勞動法關於固定年薪

1. 請問一下，勞動法中，固定工資和績效工資怎麼規定的

勞動法並未對固定工資和績效工資作出規定，勞動法對企業工資分配事實規定按勞分配、同工同酬、工資隨經濟效益和物價水平增長，最低工資保護，企業內部採用那種工資分配形式，屬於企業自主權。不過，企業工資分配製度是規章制度的重要組成部分，按照勞動法規規定，企業工資分配製度訂立應當經過員工民主討論，制定中有工會和職工代表參與，且經過公示，內容合法。

公司按績效考核，排除不可抗力影響，員工不能達標達到一定次數的，屬於不能勝任工作的情形，按勞動合同法第四十條（二）款規定，公司應當對其進行培訓或者調整崗位。經過培訓或調整崗位，仍然不能勝任工作的，公司可以提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除勞動合同，但因此解除合同應當按勞動者本單位工作年限每年一個月支付經濟補償金。

拓展資料

績效工資

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。

2. 勞動法規定固定工跟臨時工工資有區別嗎

同工同酬。《勞動法》中並沒有區分固定工還是臨時工。

《勞動法》第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

按國家、省、市的有關規定，無論什麼用工方式，只要與用人單位存在勞動關系，用人單位就要按照最低工資標准來執行。

《最低工資規定》第二條指出，本規定適用於在中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者。

《最低工資規定》第三條規定，本規定所稱最低工資標准，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

《廣東省企業職工最低工資規定》第二條規定：本規定適用於我省境內各種類型的企業和有僱工的個體工商戶，以及在上述用人單位工作並領取報酬的職員、固定工、合同工、臨時工。

《廣東省工資支付條例》第四條規定，勞動者在法定工作時間或者勞動合同約定的工作時間內提供正常勞動的，用人單位確定其工資標准不得低於當地最低工資標准。第五十四條(三)規定，最低工資，是指按照前項規定勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法應當支付的最低勞動報酬。

《廣東省工資支付條例》第四十三條規定，用人單位支付勞動者工資低於當地最低工資標準的，勞動者有權向勞動保障部門舉報投訴。

《最低工資規定》第十三條規定，用人單位違反本規定第十一條規定的，由勞動保障行政部門責令其限期改正；違反本規定第十二條規定的，由勞動保障行政部門責令其限期補發所欠勞動者工資，並可責令其按所欠工資的1至5倍支付勞動者賠償金。

(2)勞動法關於固定年薪擴展閱讀

《勞動法》

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

(二)社會平均工資水平；

(三)勞動生產率；

(四)就業狀況；

(五)地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

根據新《勞動合同法》的規定，臨時工享有與用工單位正式工同工同酬的權利，也就是說單位給予臨時工的工資必須按照對待正式工的工資待遇進行。實踐中可以參考上述五方面的因素，確定臨時工的最低工資標准。

3. 新勞動法關於工資計算是怎麼規定的啊

新勞動法關於工資計算的規定是勞動法中沒有具體規定，只能依據勞動法和國家勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，法定的公休日為104天/年，法定節假日為11天，並按下述規定方法計算工作時間和工資： a.制度工作時間的計算： 年工作日：365天-104天（休息日）-...11天（法定節假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 b.日工資、小時工資的折算： 工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。日工資：月工資收入÷月計薪天數 小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。 月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝2 1.75天 c.加班工資的計算： 每天延長工作時間的加班工資：（實際工作時間－8小時）×小時工資×150% 法定公休日的加班工資：日工資×200% 法定節假日的加班工資：日工資×300%。法律依據《中華人民共和國勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬 （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

4. 關於管理人員固定工資月薪制,勞動法如何規定

1、根據《國務院關於職工工作時間的規定》（國務院令第174號）等規定，我國實行版勞動者每日權工作8小時、每周工作40小時的工時制度。此外，由於工作性質及生產經營特點的限制，不能實行標准工作時間的，經有關部門審批後，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。
2、用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
3、法律依據：《國務院關於職工工作時間的規定》第三條職工每日工作8小時、每周工作40小時。
第五條因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標准工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。
更多精彩內容請關註：http://china.findlaw.cn/

5. 國家勞動法關於薪資的規定

勞動法工資發放規定：
1、工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假內日或休息日，容則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。2、勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

6. 勞動法關於工資的規定

法律分析：相關規定如下：1、工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。2、國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。3、用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。

7. 勞動法中關於工資的規定

法律分析：勞動法中的「工資」規定為用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

8. 勞動法對工資是如何規定的

根據《中華人民共和國勞動法》第五章規定：

第四十六條 工資分配原則

工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 工資分配方式、水平確定

用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條 最低工資保障

國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。 用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條 最低工資標准參考因素

確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素： （一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用； （二）社會平均工資水平； （三）勞動生產率； （四）就業狀況； （五）地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條 工資支付形式

工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條 法定休假日和婚喪假期間工資保障

勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

(8)勞動法關於固定年薪擴展閱讀：

下列各項在最低工資標准以外，由用人單位另行支付：

（一）延長工作時間的加班加點工資；

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；

（三）法律、法規和國家、省規定的勞動者應當享受的福利待遇。主要包括：對勞動者進行培訓的費用；按國家勞動安全衛生規定發給勞動者的費用和用品，以及用人單位自身規定的工作用品（如工作著裝等）；按國家住房制度改革規定由用人單位為勞動者繳納的住房公積金；用人單位為勞動者支付的醫療衛生費、喪葬撫恤救濟金、探親路費、計劃生育補貼、生活困難補助、冬季取暖補貼、防暑降溫費等。

用人單位依法繳納的社會保險費，以及通過補貼伙食、住房支付或提供給勞動者的非貨幣收入，不得抵扣最低工資標准。

9. 勞動法里關於合同工年薪假的具體規定

樓上兩位嚴重誤導大眾了，請樓主參看這里
你這兩個問題的順序有點不太舒服，我就反過來答好了：
問題二、根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條 年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

也就是說「工作年限」是你個人工作的年限，而不是在當前用人單位的年限。那麼根據這個工作年限，你的年休假天數就可以確定了（根據《職工帶薪年休假條例》第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。），那麼再來解決你在「新單位」年休假怎麼休的問題。

問題一、根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日歷天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。

這里的意思就是在新單位，你的年休假按照當年在新單位所剩餘的日歷天數來休，比如說你今年全年應休5天年休假，6月進入新單位，那你就能在新單位休2天（理論上半年應該是2.5天，但不足一天的部分不享受，所以是2天），這2天年休假新單位要在本年度給你安排休完，否則要支付300%的加班費。

希望以上回答對樓主有所幫助，如再有疑問歡迎追加，盼採納！