勞動法關注員工辭職的權利和義務

1. 勞動法對於員工離職的規定企業主如何保障自己

1、試用期內，員工需要提前3天向公司提出辭職要求。若不按此而做出不在職的行為，公司可作為擅自離職處理。

2、簽約的勞動者需要提前30天向公司提出辭職要求。若不按此而做出不在職的行為，公司可作為擅自離職處理。

3、參照《勞動合同法》第九十條，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

4、《勞動法》第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;

(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。

(1)勞動法關注員工辭職的權利和義務擴展閱讀：

勞動法

一、用人單位權利

（1）依法建立和完善規章制度的權利。

依法建立和完善規章制度的權利源於用人單位享有的生產指揮權，既然用人單位享有生產指揮權，所有用人單位有權根據本單位的實際情況，在符合國家法律、法規的前提下制定各項規章制度，要求勞動者遵守。

（2）根據實際情況制定合理勞動定額的權利。

用人單位幫勞動者簽訂勞動合同後，就獲得了一定范圍勞動者的勞動使用權，並有權根據實際情況給勞動者制定合理的勞動定額。對於用人單位規定的合理的勞動定額，在沒有出現特殊情況時，勞動者應當予以完成。

（3）對勞動者進行職業技能考核的權利。

用人單位有權對勞動者進行職業技能考核，並根據勞動者勞動技能的考核結果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。

（4）制定勞動安全操作規程的權利。

用人單位有權利根據勞動法上勞動安全衛生標准，制定本單位的勞動保護制度，要求勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守操作規程。

（5）制定合法作息時間的權利。

用人單位享有根據本單位具體情況和對員工工作時間的要求，合法安排勞動者作息時間的權利。

（6）制定勞動紀律和職業道德標準的權利。

為了保證勞動得以正常有序進行，用人單位有權制定勞動紀律和職業道德標准。勞動紀律是用人單位制定的勞動者在勞動過程中必須遵守的規章制度。這是組織社會勞動的基礎和必要條件。

職業道德是勞動者在勞動實踐中形成的共同的行為准則，也是勞動者的職業要求。當然，制定勞動紀律和職業道德標准必須符合法律規范。

（7）其他權利。

包括提請勞動爭議處理的權利，平等簽訂勞動合同的權利等。

二、勞動合同和集體合同

第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第十八條下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同。

（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。

第三十四條集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

2. 勞動法辭職規定

您好：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位，這就明確賦予了職工辭職的權利，而且這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。
《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。職工主動提出與企業解除勞動合同後，部分職工在以書面通知用人單位30日後主動離職，不理會用人單位的賠償要求，用人單位則可能不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續。職工離職後人事關系和檔案長期滯留在原用人單位，會造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續，拿不到包括檔案在內的個人材料，也不能繳納勞動保險。當你合同中有服務期限或保護商業秘密約定，因而有違約金的約定的話，雖然你提前30天仍可以辭職，但是必須按合同違約金的規定給予賠償。勞動法中規定了辭職的方方面面，建議每一位需要辭職的人都要知悉，因為這關繫到的是你的切身利益。職工主動提出與企業解除勞動合同後，部分職工在以書面通知用人單位30日後主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續，職工離職後人事關系和檔案長期留置在原用人單位;造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發生爭議後應當在60天內及時向用人單位所在地區、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。
【法律依據】根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

3. 關於勞動法—員工辭職條例

1、員工急辭屬於勞動合同法第九十條規定的情形，即「勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任」。2、對於員工違法解除勞動合同，僅採用扣工資的方法是不合法的，只能依據上述條款的規定，緊扣「給用人單位造成損失」制定相關的制度，也就是這個「損失」怎麼計算和舉證的問題。3、損失的計算通常從以下幾個方面考慮：第一，招聘費用的損失。在招聘過程中所發生的所有費用，在財務上要有詳細的帳務記錄，包括每次招聘的人數，招聘總費用除以人數就是該員工造成的招聘費用損失。第二，培訓費用的損失。專業培訓、短期培訓、師帶徒的培訓、包括培訓期間支付的工資等，只要認真核算，都可以作為一種損失。第三，員工急辭在一定時間內工作無人接替，影響公司業務造成的損失。這就需要公司有較為完備的工作流程和制度規范。以上損失的計算，對於企業來說一般不難，關鍵是便於舉證，每一項損失都要能舉出有利的計算依據和證據。4、只要損失計算準確，依據和證據充分，在員工不予賠償的情況下可以通過扣工資作為賠償的抵押，再做差額處理，如果賠償金遠遠大於所扣工資，還可以主動申請勞動仲裁。這樣既合情合理，也不違法。

4. 根據勞動法辭職是一個員工的基本權利嗎

是的。但是必須提前一個月提交辭職申請。

5. 勞動法對員工離職規定

勞動法對員工辭職規定：
1、跟用人單位協商解除合同;
2、提前三十天以書面形式通知用人單位或者試用期內提前三天通知用人單位，可以解除勞動合同。《勞動法》第31條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位」，這就明確賦予了職工辭職的權利，而且這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。原勞動部辦公廳在《關於勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中也指出：「勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須徵得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。
3、用人單位有違法的情形，勞動者可以隨即解除勞動合同，無需提前通知。
4、勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者要賠償損失。

6. 辭職時，勞 工 雙方應有的權利與義務是哪些

新《勞動合同法》解析

第三十八條 【即時辭職】有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）用人單位因本法第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

本條是關於勞動者即時辭職的規定。

一、即時辭職的特點（與預告辭職比較）

即時辭職，即指勞動者單方即時解除勞動合同，意味著勞動者無需向用人單位預告，就可在任何時候通知用人單位解除勞動合同。即時辭職是法律賦予勞動者較大的單方解除勞動合同的權利，一般是在用人單位有重大過錯的情況下，勞動者方可為之。因為勞動者的即時辭職並沒有給用人單位以准備的時間，在用人單位毫無准備的情況下，用人單位可能無法立刻安排其他勞動者來頂替辭職者，這樣就會對用人單位正常營業造成一定影響，因而，立法一般只限於在用人單位有過錯的情況下才允許勞動者即時辭職。

與預告辭職相比較，即時辭職的最大特點有二：其一，沒有預告期。勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，不需要遵守一定的預告期。而預告辭職則必須提前三十日通知用人單位才能解除勞動合同；其二，特別的適用范圍。即時辭職的適用條件由法律直接作出規定，一般是在試用期內和用人單位存在一定過錯的情況下。而預告辭職則在任何情形下都可以提出，而不僅僅限制在這些特定的范圍內。

二、即時辭職的分類（隨時通知辭職與無需通知辭職）

按照適用條件的不同，即時辭職可分為試用期內的即時辭職和因用人單位過錯的即時辭職。本條指後一種情況。

按照通知程序的不同，即時辭職可分為隨時通知辭職與無需通知辭職。二者的區別在於是否通知用人單位。隨時通知辭職表明，勞動者在辭職時仍需履行通知用人單位之義務，不得不辭而別；無需通知辭職則表明，勞動者可以不履行告知義務，即可以不辭而別。作出區別的原因主要在於用人單位的過錯程度。用人單位實施一般性的損害勞動者權益的過錯行為，勞動者須在即時辭職時通知用人單位；而用人單位實施的過錯行為嚴重損害勞動者權益或者危及勞動者的生存權時，勞動者可以即時解除勞動合同並不辭而別。

三、隨時通知辭職的許可性條件

隨時通知辭職的適用范圍，即其許可性條件，是指用人單位實施的一般性的損害勞動者權益的過錯行為，主要包括：

（一）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

在勞動法中，勞動者的生存權、健康權等基本人權受到法律的重點保護，而與此相對的是，用人單位負有提供足以保障勞動者上述人權的勞動保護和勞動條件的義務。這些義務主要包括：（1）向勞動者提供符合勞動安全衛生標準的勞動條件；（2）對勞動者進行勞動保護教育和勞動保護技術培訓；（3）建立和實施勞動保護管理制度；（4）保障職工休息權的實現；（5）為女工和未成年工提供特殊勞動保護；（6）接受政府有關部門、工會組織和職工群眾的監督；（7）不得提出違章操作要求，在勞動條件惡劣、隱患嚴重的情況下，不得要求勞動者繼續作業，等等。

用人單位所提供的勞動保護和勞動條件，有法律強行規定的最低標准，也有雙方約定的較高標准（即勞動合同所約定的勞動保護和勞動條件只能等於或者高於法律的強制規定，低於則該約定無效）。有約定則須按照約定提供，沒有約定就遵照法律的強制性規定執行。"未按照"是指實際提供的低於勞動合同的約定，而不是指低於法律的強制性規定。

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

勞動報酬，是指勞動關系中，勞動者因履行勞動義務而獲得的，由用人單位以法定方式支付的各種形式的物質補償。勞動報酬作為勞動者的生活主要來源，其首要作用是保障勞動者及其家庭的基本生活需要。因此，勞動報酬的取得是勞動者維持生存的一項基本人權。勞動報酬中最為重要的表現形式就是工資。工資權是與勞動者的勞動給付義務相對應的一項權利，正因為勞動者有工資權，勞動才得以成為勞動者的謀生手段。工資取得權，即勞動者在履行勞動給付義務，以及合法免去勞動給付義務和因可歸責於用人單位的事由而不能履行勞動給付義務的情況下，對用人單位有工資請求權和工資受領權。

勞動報酬的多少及其支付方式與支付時間等事項也可以由雙方協商確定，但是雙方的約定不得低於法律的強制性規定。我國除了在《勞動法》中對工資支付作了原則性規定外，還制定了《工資支付暫行規定》（1994年），在其他有關法規中也有一些規定。工資支付的基本原則主要有：第一，全額支付（足額）。即法定和約定應當支付給勞動者的工資項目和工資額，必須全部支付，不得剋扣。正是基於此規則，我國規定，用人單位在支付工資時應當向勞動者提供一份其個人的工資清單；第二，定期支付（及時）。即必須在固定的日期支付。我國規定，工資必須在用人單位與職工約定的日期支付。如遇節假日或休息日，應提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資；對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的職工，用人單位應按協議在完成勞動任務後即行支付；勞動關系依法終止時，用人單位應在終止勞動關系時一次性付清工資；凡拖欠工資的，應當按拖欠日期和拖欠工資額向職工賠償損失。

用人單位沒有"及時"、"足額"支付勞動報酬，是指用人單位沒有遵守約定的日期，也沒有按照約定的數額（低於約定數額）支付勞動報酬。用人單位這種拖欠、剋扣勞動報酬的行為，侵害勞動者的權益，甚至危及勞動者的生存，是一種較為嚴重的過錯行為。

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

勞動者以勞動為其謀生手段，當其完全或部分喪失勞動能力，暫時或永久喪失勞動機會，而完全不能勞動、不能正常勞動或暫時終止勞動的情形下，就面臨失去主要生活來源的危險，為了確保勞動者的生存和勞動力的再生產，國家和社會對因喪失勞動能力和勞動機會而不能勞動或暫時終止勞動的勞動者，採取的通過給予一定物質幫助，使其至少能維持基本生活需要。此即社會保險制度。我國《勞動法》對社會保險制度作了原則性的規定，要求國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得可靠的幫助和補償。

社會保險的費用應由用人單位、政府和勞動者共同分擔。根據《社會保險費征繳暫行條例》（1999年）的規定，社會保險基金只能從法定各種來源中籌集。主要來源有：（1）用人單位按本單位工資總額的一定百分比定期繳納保險費；（2）勞動者按本人工資額的一定百分比或按規定的數額定期繳納保險費；（3）政府財政補貼；（4）社會保險基金的增值性收入；（5）社會保險基金所獲得的捐贈和其他收入。其中，用人單位應當全額出資給每一名員工（包括試用期的勞動者）繳納工傷保險、生育保險、養老保險，而醫療保險和失業保險費由用人單位和勞動者分擔。

可見，作為社會保險費繳納主體的用人單位，依法為勞動者繳納社會保險費，是社會保險制度得以維系的基本保障之一，也是勞動者的勞動風險得以防範的有效舉措。用人單位不能履行此法定義務，是一種較為嚴重的過錯行為。

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

規章制度是指由用人單位制定的、旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度，主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理規定。（參見勞部發[1997]338號《關於新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》）

基於用人單位自主經營權和自主用工權的內在要求，用人單位可以制定內部規章制度，但必須依法制定，並須保障勞動者的勞動權利。我國《勞動法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動法》第89條規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，應當承擔法律責任。"依法"主要指制定主體合法、內容合法以及程序合法。其中，就勞動者權益保障而言，內容合法是關鍵。規章制度的內容，不僅不得違反法律、法規和政策的規定，而且不得違反集體合同的規定，即其規定的事項不得低於法律、法規、政策和集體合同規定的標准。規章制度應當對立法所列舉的必備事項作出具體規定，其內容必須體現權利與義務一致、勞動者利益與勞動效率並重、獎勵與懲罰結合、勞動紀律面前人人平等的精神，不得與法律、法規、政策和集體合同的規定相悖。其中，關於勞動條件和勞動待遇的規定，不得低於法定最低標准和集體合同約定最低標准；關於懲罰違紀職工的規定，必須同法定的違紀罰則相符，必須貫徹教育為主、懲罰為輔的原則，不得侵犯職工合法權益。如果規章制度所規定的內容違反法律、行政法規、集體合同的強行性規定，免除或減輕用人單位責任，加重勞動者的責任，使勞動者拋棄權利或限制其權利行使，以及其他對勞動者有重大不利益的，例如，有些用人單位在其規章制度中規定："女工不得生育，職工必須晚婚，否則解除勞動合同"，就是用人單位通過規章制度來損害勞動者權益的過錯行為。

（五）用人單位因本法第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的；

本法第二十六條作了如下規定："下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規規定的。勞動合同的無效或者部分無效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。"

無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律效果的勞動合同。勞動合同的有效須完全具備法定的有效要件。我國《勞動法》第16、17條對勞動合同的有效要件作了原則性規定。一般認為，勞動合同的有效要件有五個方面，它們是主體要件、內容要件、意思表示要件、形式要件和程序要件。按照合同法的理論，合同無效的，自合同成立時起就沒有法律約束力，當事人也無需履行該合同，因該合同取得的財產，應當予以返還，雙方歸復到原有狀態。因此，勞動合同無效的，雙方當事人可以不受該勞動合同的約束，也無需繼續履行，自然可以即時辭職。當然，勞動合同無法完全適用合同法的原理，特別是勞動者的勞動一旦付出即無法收回，無法恢復到勞動合同締約前或當時的狀態。

需要注意的是，勞動合同部分無效不足以形成勞動者即時辭職的許可性條件。而且，勞動合同是否有效，是由勞動爭議仲裁機構或者人民法院來作出判斷，不能由當事人自行確定。

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

本條對即時辭職的許可性條件作了列舉，但考慮到實踐中可能會出現各種各樣的問題，在此不可能作出詳盡而周全的規定，對於其他法律、法規所規定的勞動者可以適用即時辭職的情形，本條款作了兜底式的規定。

四、無需通知即時辭職的許可性條件

勞動者可以無需通知辭職的許可性條件包括用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。與隨時通知辭職的許可性條件相比，顯然，用人單位有了非常嚴重的過錯行為。這些過錯行為嚴重侵害了勞動者作為一個人所享有的基本權利。

首先，勞動者的人身自由不受侵犯，這已為我國憲法所明定。所謂人身自由是指公民不受非法逮捕、拘禁，不被非法剝奪、限制自由以及非法搜查身體的自由權利。勞動者的人身自由權利受法律保護，嚴禁用人單位通過毆打、侮辱、虐待、體罰和變相體罰等方式強迫勞動者從事非自願勞動。強迫勞動問題是核心勞工標准之一，我國《勞動法》第32條也規定："用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。"較之《勞動法》，本條進一步規定，用人單位以暴力威脅或限制勞動者人身自由的方式強迫勞動者勞動，勞動者可以不辭而別。

其次，作為人的勞動者，必須擁有基本的生存權。生存權是個人的生命在生理意義上得到延續的權利，是其他人權實現的基本前提。人的生命存在與人身安全沒有保障，就意味著人的生存權隨時都有被非法剝奪的危險。《公民權利和政治權利國際公約》確認，人人都有天賦的生存權，此種權利應受到法律保障，任何人的生命不得被無理剝奪。只有獲得有可靠保障的生存權，才有條件在必要物質生活的基礎上有效行使其他經濟權利、政治權利、文化權利和社會權利等。用人單位不顧安全生產，違反安全生產法律、法規及規章制度，盲目指揮勞動者從事生產，是為違章指揮；用人單位採用暴力或以暴力相威脅，或者利用職權的威逼，即管理人員雖然沒有使用暴力或以暴力相威脅，只是採取平常命令的方式，讓工人違章冒險作業，如果工人不去做的話，後果可能就是扣獎金或工資，甚至被下崗，強行命令勞動者冒險作業，是為強令冒險作業。這些情況下一般會釀成群死群傷的惡性生產事故，對勞動者的生存權危害極大。因此，勞動法明確規定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。