勞動法正式員工被辭退

Ⅰ 公司辭退員工按勞動法應該怎麼賠償員工

若辭退理由正當合理合法，用人單位是不需要補償員工的；若員工沒有違反公司規章制度的情況下，用人單位應與員工協商解除勞動合同，並支付經濟補償金；若用人單位違反法律規定辭退員工需要支付雙倍補償金。
這里要提前說明一下，被公司辭退的情況，也有很多種是因為自己違紀違反了公司的規章制度而被辭退的，或者是公司單方面違約勞動合同主動辭退的，如果是第一種的情況下，補償的情況會小一些，因為畢竟是自己錯在先。但是如果是第二種的情況下，屬於公司先違約，所以必須要付出一定的賠償。
經濟補償金就是我們要向公司索要的其中一項。這里要值得注意的是，在任何一家正規公司上班，必須要簽訂勞動合同，如果沒有勞動合同的話，可以要求公司雙倍補償，如果公司想耍賴，就可以向法院提起申請仲裁，維護職工的權利和利益。凡是違反勞動合同法36條，40條，41條規定的，就可依照《勞動合同法》第46條規定並解除關系的，對用人單位要付給員工工資補償。
出了這些情況，還有就是如果公司無故辭退工人的，就已經違反勞動合同在先，要付給員工兩倍的違約賠償。所以說，當出現員工被辭退的時候，首先，如果說自身沒有任何錯誤的情況下，就不要害怕，要沉著冷靜，勇於拿起法律的武器，捍衛自身的合法權益，堅決不向黑惡勢力低頭。
根據《勞動合同法》的規定，合同到期自然終止，如果單位沒有以不低於原合同的勞動條件和您續約，需要支付您3個月工資的經濟補償金。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

Ⅱ 請問依現行勞動法，正式員工被辭退是不是有賠償

答：應有賠償，賠償三個月的工資（當地標准），如無合同或僱傭者不履行，可到勞動仲裁部門投訴（自己不發生費用），因為已構成了事實僱傭關系。
希望能幫到你

Ⅲ 勞動法辭退員工的規定

法律分析：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。

Ⅳ 勞動法辭退員工補償標准

法律分析：1、勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定之情形，且用人單位據此與勞動者解除勞動合同，用人單位無需向勞動者支付任何賠償。

2、用人單位依據《勞動合同法》第四十，四十一條之規定，與勞動者解除勞動關系的，用人單位需向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金

3、除上述理由外用人單位非法與勞動者解除勞動關系，或者即使存在《勞動合同法》第四十，四十一條之規定的情形，但勞動者符合《勞動合同法》第四十二條的規定即：「(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。」用人單位需應按照經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

Ⅳ 現在勞動法規定正式員工辭職需要幾天

現行的勞動法和勞動合同法規定正式員工離職。他沒有規定是幾天沒有規定是幾年，他只是要求。勞動者提出辭職一辦理離職手續交接工作。至於說這個工作需要多長時間，那就根據公司內部的確定，如果公司沒有確定，那麼法院會參照一般做法提前一個月給你辦理離職，如果一個月對方還不予配合，那麼它就是惡意在阻撓。

Ⅵ 勞動法辭退員工規定

《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,應當優先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

Ⅶ 勞動法辭退正式員工怎麼賠償

單位解僱是否有補償，分以下三種情況：
1、違法解除。單位辭退你，沒有任何合法理由，應該支付你賠償金，即每工作一年支付2個月工資；也就是2N；
2、合法解除。用人單位有合法理由，解除勞動合同符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱N+1；
3、無補償合法解除的情況。如果你存在《勞動合同法》第39條的規定的情況例如嚴重違反公司制度、給公司造成重大經濟損失、被判刑等情況，單位提出解除勞動關系的，不需要支付你補償或賠償。