勞動法有關獎金
① 勞動法 年終獎
《關於工資總額組成的規定》第4條，工資總額由六部分組成：計時工資、計版件工資、獎金、津貼和補權貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。《<關於工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》第2條第1項規定，關於獎金的范圍：生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。
如果勞動者和用人單位之間有明確的約定，或者用人單位的規章制度中有確切的年終獎的計發辦法，應當按照約定或規章制度的內容執行；如果沒有相關的約定或規定，按以往的案例判斷，法院或仲裁委可能會以勞動法的同工同酬原則，支持勞動者以入職時間為計算基數的一定比例的年終獎，也有可能會以無法律依據駁回。
② 請問您勞動法中有沒有關於獎金的規定
勞動法沒有這方面規定，這是用人單位自己獎勵制度
③ 勞動法員工該有獎金嗎
很遺憾沒有
④ 請問勞動法有沒有一條有關年終獎金的
一般情況來下，勞動者無權要求單位自發放年終獎。
獎金是用人單位根據企業效益為嘉獎突出的貢獻和業績而發放的特殊的薪資。獎金發放屬於用人單位的自主權，即單位可以自行決定發不發獎金，發獎金的條件和標准。
國家規定用人單位必須按照勞動合同的約定發放工資，但沒有規定必須發放獎金。年終獎一般是由單位對員工進行考核後發放的，如果單位對其考核不符合發放獎金的條件，那自然可以不發放其獎金，如果員工離職了，由於未對其進行考核，也就不發放年終獎，畢竟發放獎金是單位自己的事情。
在以下情況下，員工有權要求單位發放獎金，而不論其是否即將或者已經離開單位。
1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的。
2、根據單位的規定用人單位應當發放獎金，且有具體金額或者計算獎金的方法。
3、單位已經對員工做出了對其發放獎金以及具體獎勵辦法決定的。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發放獎金。
⑤ 勞動法有沒有關於年終獎的規定
沒有。
《中華人民共和國勞動法》
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）、社會平均工資水平；
（三）、勞動生產率；
（四）、就業狀況；
（五）、地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
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《「年終獎入社保」背後的公平焦慮》
最近，部分省份將年終獎計入機關事業單位養老保險繳費基數，引發爭議。
心疼當期收入減少的機關事業單位參保者不滿意：本來工資就不高，再從年終獎里劃掉一筆，入社保豈不變成了降收入？為什麼很多企業不把年終獎、股權、期權收益通通計入繳費基數？
參加企業養老的人也不滿意：機關事業單位的養老待遇原本就比企業高一截，年終獎納入後，未來差距可能更大，改革真的是要縮小差距嗎？不同地方的參保者更免不了做比較：為什麼有的省份沒提年終獎的事兒，是不是自己所在的地方養老基金不夠用了？
年終獎計入繳費基數，影響並不復雜：當期收入降低、未來養老待遇提高，對參保者總體上不構成利益的減少。小細節引來大動靜，背後指向不同人群對養老保險的公平焦慮。
促進公平，是養老並軌的最大意義所在。此前養老「雙軌制」屢遭詬病，主要是由於「制度軌道」不統一。並軌後，人人要繳費，繳費比例一致，退休待遇計發辦法一致。有了統一的制度安排，養老公平就有了制度基礎，改革因此贏得最大共識。
此次部分省份年終獎計入繳費基數，恰恰觸動了人們對制度不一致的擔心。這一風波提醒政策制定者，在大的制度並軌後，還要力爭在操作中尺度一致，以最大程度地實現公平。
一方面，操作辦法要立足「全國一盤棋」，不同省份、大中小城市，在繳費基數、項目選擇上應當堅持一把尺子量到底，並做到公開透明。另一方面，要正視多年來企業參保員工繳費工資低於實際工資、最終影響養老金替代率的問題，完善實施細則，使繳費基數的確定更接近真實的繳費能力。
一談到繳費人們就緊張，也反映了對社保的糾結。多繳多得，這道理講了這么多年，誰都明白。但現實生活中，那些日子過得不太寬裕的參保者，寧願先管眼下。去年以來，為降低企業成本壓力，我國兩次下調企業繳納的社保費率。
實際上，類似的壓力對參保者個人同樣存在，年終獎計入繳費基數也由此引起不小的情緒反彈。化解這種糾結，有必要在明確繳費基數的同時適當控制基數、降低費率，增加公民的獲得感，也讓所有參保者願意據實繳費。
⑥ 關於勞動法（獎金方面）的問題
《勞動爭復議調解仲裁法》第二條制中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
《勞動保障監察條例》第二十六條用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低於當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50％以上1倍以下的標准計算，向勞動者加付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的；
（二）支付勞動者的工資低於當地最低工資標準的；
（三）解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的。
根據法律規定，獎金是工資的一部分，你雖然辭職了，但屬於你應得的勞動報酬，你可以要求公司支付。
如果公司不支付，可以向勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁。
⑦ 勞動法獎金的發放有法律保護么
有法律保護，如果公司不按承諾發放獎金可以申請勞動仲裁，要求公司進行賠償。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
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根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用
（二）社會平均工資水平
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
⑧ 勞動法 獎金
關於獎金的問題，《勞動法》並沒有相關規定。獎金是對勞動者在創造超過正常勞回動定額以外答的社會所需要的勞動成果時，所給予的物質補償。作為一種對勞動者勞動創造的激勵策略，是由企業自行決定是否進行獎勵，以及何種行為可以獎勵，如何獎勵，獎勵幅度等等，如果企業制定的有明文制度，企業應當遵守，如果不遵守，可以視為違約，職工可以要求兌現。如果沒有明文規定，而是企業根據自身狀況靈活給予的，那就算不上違約。