勞動權的行政法保護研究

❶ 我國我國保護人民勞動權的法律依據是什麼

我國《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》賦予公民勞動的權利和義務。

❷ 關於勞動保護法的全文

沒聽到過勞動保護法,但有勞動合同法:

中華人民共和國勞動合同法

《中華人民共和國勞動合同法》 已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤
2007年6月29日

中華人民共和國勞動合同法

目 錄
第一章 總 則
第二章 勞動合同的訂立
第三章 勞動合同的履行和變更
第四章 勞動合同的解除和終止
第五章 特別規定
第一節 集體合同
第二節 勞務派遣
第三節 非全日制用工
第六章 監督檢查
第七章 法律責任
第八章 附 則

第一章 總 則
第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
第二章 勞動合同的訂立
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

❸ 勞動保護法

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第四十九條 國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第五章 特別規定

第一節 集體合同

第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十三條 在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

第五十四條 集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第二節 勞務派遣

第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

第六章 監督檢查

第七十三條 國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；

（四）用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。

第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。

第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。

❹ 我國勞動法在實施過程中存在的問題研究及如何完善勞動法來切實保護勞動者合法權益

這是一個大問題。根據現有的法律法規，對勞動者權益的保護應該已經比較充分了版。主要是在實施過權程中，相關的人力資源和勞動保障行政部門能否嚴格執法的問題。目前人事與勞動正在合並過程中，許多關系尚未理順，精力受到部分牽制。俟正常運轉後，相信勞動行政部門會根據勞動合同法和社會保險法等法律嚴格執法。用人單位不規范用工的情況會得到好轉。
但也不排除地區差異、執法者素質差異、領導指導思想的差異等引起的執行不嚴，違法不究等現象，並且可能長期存在，所以不能期望頒布一部法律就解決所有問題。
現在在有些行業，勞動者的存在維權過度的問題，也應該引起行政部門重視，否則無法建立和諧的勞動關系，不利於社會穩定。

❺ 有哪些法律可以保護勞動者的合法權益

勞動者的合法權益，是指勞動者在勞動過程中依法享有並得到法律保障的權利。在我國，勞動者享有廣泛的權利，諸如就業權、簽訂勞動合同權、勞動報酬權、休息休假權、勞動安全衛生保護權、職業培訓權、獲得社會保險福利權、提請勞動爭議處理權等。除上述權利外，勞動者還有其他法定權利：勞動者依法享有參加和組織工會的權利，民主管理的權利，參加勞動競賽的權利，提出合理化建議的權利，從事科學研究、技術革新、發明創造的權利，依法解除勞動合同的權利，對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業拒絕執行的權利，對危害生命安全和身體健康的行為提出批評、檢舉和控告的權利，對違反勞動法的行為進行監督的權利等。中華人民共和國成立以後，勞動者成為國家的主人，國家的立法非常重視對勞動者權益的保護。從1954年頒布的新中國第一部憲法，到其後的許多行政法規、勞動規章和政策，對此都有明顯的體現。正是這些側重保障勞動者權益的諸多規定，極大地調動了廣大勞動者的生產熱情和積極性，推動了我國社會主義建設的飛速發展。隨著我國經濟體制的改革和市場經濟體制的逐步建立，勞動體制也進行了一系列改革。特別是多種所有制經濟以及多種經營方式的出現，改變了過去計劃經濟體制下勞動者既是國家主人又是企業主人的身份。在許多非公有制用人單位，勞動者的權益受到侵害的情況較為嚴重，導致勞動關系緊張，進而影響到社會穩定。勞動關系的這種現狀，迫切需要通過勞動法律法規加以調整，以維護勞動者的合法權益，《勞動合同法》正是在這種情況下制定並頒布實施的。

❻ 勞動者權益保護法

一、就業年齡
我國最低就業年齡為16周歲。嚴禁使用童工，對違反規定招用了童工的單位或個人，由勞動部門責令其將童工送回原居住地，所用費用，全部由用人單位負擔，並視情節給予行政處分或罰款。
二、勞動者應享有的權利
(1) 享有平等就業和選擇職業的權利。
(2)有取得勞動報酬的權利，用人單位應當按月以貨幣形式支付給勞動者本人工資，不得無故拖欠或剋扣工資。
勞動者在法定節假日、婚喪假期間及社會活動期間也應當有權利取得工資。
(3)有休息、休假的權利。用人單位應保證勞動者每周至少休息一天，每日工作不應超過8小時，平均每周工作
不應超過44小時。如果用人單位由於生產需要而延長工作時間，應與勞動者協商，每天最長不超過3小時。
(4)有獲得勞動安全衛生保護的權利。
(5)有接受職業技能培訓的權利。
(6)有提請勞動爭議處理的權利。
(7)有享受社會保險和福利的權利。
(8)有權拒絕用人單位強令冒險作業的權利。
三、勞動者應履行的義務
(1) 努力完成勞動任務 。
(2)遵守勞動紀律，維護用人單位的財產安全。
(3)提高職業技能，執行勞動安全衛生制度。
四、未成年工和女職工的特殊保護
未成年工指已滿16周歲而未滿18周歲的勞動者。
(1)禁止安排女職工從事礦山井下和重體力勞動強度的勞動及其他禁忌從事的勞動；不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業及重體力勞動強度的勞動。
(2)不得安排女職工在懷孕期間從事孕期禁忌從事的勞動和重體力勞動強度的勞動。對懷孕7個月以上女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。女職工生育享受產假不得少於90天。對哺乳未滿周歲嬰兒的女職工，不得安排從事重體力勞動強度勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
(3)不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害和重體力勞動強度勞動，以及其他禁忌從事的勞動。用人單位須對未成年工定期進行健康檢查。
五、確定勞動者最低工資標準的參考因素
(1) 勞動生產率和就業狀況。
(2)地區之間經濟發展水平的差異。
(3)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。
(4)社會平均工資水平。
六、對延長工作時間而支付工資報酬標準的規定
(1)在延長工作時間內的工資報酬應不低於平時工資的150％。
(2)在休息日工作了而又未獲得補休的，應獲得不低於平時工資的200％。
(3)法定休假日工作的工資應不低於平時工資的300％。
七、有關職工傷亡和職業病的確定及處理規定
處理原則：用人單位不管自己主觀上是否有過錯，都應承擔相應的法律責任。
(1)有傷亡和職業病發生時，須由單位提供足以證明並非本身原因而造成的事故，否則即認定為單位責任，受害者不必一定要負舉證責任。
(2)傷亡補償等責任是法定責任，不能由勞動關系雙方約定方式予以免除，患工傷或職業病的勞動者應享受的待遇：
a.經治療傷愈後病情處於相對穩定狀態時，醫療結構應作出醫療終結結論，醫療期最長為18個月；
b.到指定醫院治療，包括舊傷復發或評殘後繼續治療所需掛號費、醫療費、路費全額報銷，經醫院和上級主管部門批准轉外地治療，其所需交通費、食宿費等按因公出差標准報銷；
c.工資、獎金照發；
d.住院期間，按有關規定發給伙食補貼，經醫院確定需護理的，按醫院護工標准發給護理費；
e.企業不能解除勞動合同。
(3)職工工傷或醫療期滿後確定為致殘的，享受以下保險待遇：
a.致殘一級至十級的，發給一次性傷殘補助金。補助金標准，根據不同的傷殘等級，分別為20、18、16、14、12、10、9、8、7、6個月本人負傷前本地區上年度月平均工資。
b.致殘一級至四級的，退出生產工作崗位，發給定期傷殘撫恤金。以本人負傷前本地區上年度月平均工資(不含各類補貼)為計發基數，根據不同致殘等級標准，分別為90％、85％、80％、75％。各類補貼全額發給，此外，根據職工月平均工資增長，撫恤金作不定期的適當調整。
c.致殘一級至三級的，按月發給護理費。其標准根據不同致殘等級，分別為本地區上年度月平均工資的50％、40％、20％。
d.致殘五級至十級的，原則由單位安置適當工作，如安排有困難，經勞動行政部門批准，可以辦理終止勞動合同手續，發給一次性就業安置費，其標准為五級30個月、六級25個月、七級20個月、八級15個月、九級10個月、十級5個月本人負傷前本地區上年度月平均工資。
e.致殘需安裝假肢、鑲牙和配置三輪車等補償功能器具的，經醫療機構提出意見，勞動鑒定委員會審核，行政主管部門同意，其購置、安裝、維修費按普及型標准發放。
八、勞動者享受社會保險的條件
(1)非因工負傷、患疾病。
(2)因工傷殘或患職業病。
(3)勞動者死亡後，其遺屬可享受津貼。
(4)失業保險。
(5)女職工生育保險。
(6)離退休、養老保險。
九、哪種情況下，勞動者加班加點不受勞動法規定的限制
(1)發生自然災害、事故或其他原因的，威脅勞動者生命健康和財產安全需要緊急處理的。
(2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公共安全、公共利益，需此時搶修的。
(3)法律、行政法規規定的其它情形。
十、勞動試用期可以隨意決定嗎
不可以。我國法律規定，勞動者和用人單位可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。
十一、在哪些情況下，可以辭退勞動者
(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。
(2)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。
(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。
(4)被依法追究刑事責任的。
十二、在哪些情況下，用人單位辭退勞動者須提前1個月書面通知勞動者，
且還要依法給予勞動者以經濟補償的
(1) 用人單位面臨破產或生產經營狀況發生嚴重困難的。
(2)勞動者患病或因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
(3)不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位後，仍不能勝任工作的。
(4)客觀情況發生變化而使原來的勞動合同無法履行，且又不能達成新的勞動合同協議的。
十三、哪些情況下，辭退勞動者是非法的
(1)女職工在孕期、產假期、哺乳期內的。
(2)勞動者在規定的醫療期限內帶病或負傷的。
(3)勞動者患職業病或因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的。
(4)法律、行政法規規定的其他情形
十四、怎樣辦理停薪留職手續
(1)職工應提出書面申請，經企業批准，並鑒訂停薪留職協議書。如果作了停薪留職申請，卻未經企業批准就擅自離職的，企業要按違反勞動紀律來作處理。
(2)停薪留職協議書的內容有：在停薪留職期間，企業停發工資、獎金、各種津貼和補貼，停止享受勞保福利等
待遇；職工應按月向原單位繳納待業保險基金、養老保險基金及其他費用；停薪留職期間按期繳納費用的職工可計算連續工齡；職工在停薪留職期滿前既未辦理復工手續，又未辦理辭職、調動手續的，企業待職工停薪留職期滿後可按自行離職處理，並發給離職證明書；停薪留職期限，由企業根據生產或工作需要與職工具體商定。
十五、簽訂勞動合同時應注意的問題
(1)應遵循兩個基本原則：平等自願、協商一致的原則；遵守法律的原則。
(2)應採用書面形式鑒定勞動合同。
(3)了解勞動合同所必須具備的條款：合同期限、工作內容、性質、工作地點；工資報酬獎金、津貼等標准；勞
動保護和勞動條件；勞動紀律和獎懲規程，勞動合同終止條件；違約責任等。
十六、在哪種情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同
(1)勞動者在試用期內。
(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。
(3)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
十七、勞動爭議的類型
(1)因履行勞動合同而發生的爭議。
(2)因開除、除名、辭退違紀職工而發生的爭議。
(3)其它勞動爭議，如關於招收、錄用、工時、休假及勞動保護、職業培訓而發生的爭議等。
(4)爭議職工一方人數在10人以上，並具共同理由的，為集體勞動爭議。
十八、遇到勞動爭議時該咋辦
勞動者或用人單位可向本單位的勞動爭議調解委員會申請調解。如調解不成，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁應自勞動爭議發生之日起60日內提出書面申請。如對仲裁裁決不服，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。如當事人一方不服在收到仲裁裁決書15日之後既不起訴又不履行仲裁裁決的另一方可以申請人民法院強制執行。

❼ 勞動保護法中的保護內容

一、就業年齡
我國最低就業年齡為16周歲。嚴禁使用童工，對違反規定招用了童工的單位或個人，由勞動部門責令其將童工送回原居住地，所用費用，全部由用人單位負擔，並視情節給予行政處分或罰款。
二、勞動者應享有的權利
（1）享有平等就業和選擇職業的權利。
（2）有取得勞動報酬的權利，用人單位應當按月以貨幣形式支付給勞動者本人工資，不得無故拖欠或剋扣工資。勞動者在法定節假日、婚喪假期間及社會活動期間也應當有權利取得工資。
（3）有休息、休假的權利。用人單位應保證勞動者每周至少休息一天，每日工作不應超過8小時，平均每周工作不應超過44小時。如果用人單位由於生產需要而延長工作時間，應與勞動者協商，每天最長不超過3小時。
（4）有獲得勞動安全衛生保護的權利。
（5）有接受職業技能培訓的權利。
（6）有提請勞動爭議處理的權利。
（7）有享受社會保險和福利的權利。
（8）有權拒絕用人單位強令冒險作業的權利。
三、勞動者應履行的義務
（1）努力完成勞動任務。
（2）遵守勞動紀律，維護用人單位的財產安全。
（3）提高職業技能，執行勞動安全衛生制度。
四、未成年工和女職工的特殊保護
未成年工指已滿16周歲而未滿18周歲的勞動者。
（1）禁止安排女職工從事礦山井下和重體力勞動強度的勞動及其他禁忌從事的勞動；不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業及重體力勞動強度的勞動。
（2）不得安排女職工在懷孕期間從事孕期禁忌從事的勞動和重體力勞動強度的勞動。對懷孕7個月以上女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。女職工生育享受產假不得少於90天。對哺乳未滿周歲嬰兒的女職工，不得安排從事重體力勞動強度勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
（3）不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害和重體力勞動強度勞動，以及其他禁忌從事的勞動。用人單位須對未成年工定期進行健康檢查。
五、確定勞動者最低工資標準的參考因素
（1）勞動生產率和就業狀況。
（2）地區之間經濟發展水平的差異。
（3）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。
（4）社會平均工資水平。
六、對延長工作時間而支付工資報酬標準的規定
（1）在延長工作時間內的工資報酬應不低於平時工資的150%。
（2）在休息日工作了而又未獲得補休的，應獲得不低於平時工資的200%。
（3）法定休假日工作的工資應不低於平時工資的300%。
七、有關職工傷亡和職業病的確定及處理規定處理原則：用人單位不管自己主觀上是否有過錯，都應承擔相應的法律責任。
（1）有傷亡和職業病發生時，須由單位提供足以證明並非本身原因而造成的事故，否則即認定為單位責任，受害者不必一定要負舉證責任。
（2）傷亡補償等責任是法定責任，不能由勞動關系雙方約定方式予以免除，患工傷或職業病的勞動者應享受的待遇：
a.經治療傷愈後病情處於相對穩定狀態時，醫療結構應作出醫療終結結論，醫療期最長為18個月；
b.到指定醫院治療，包括舊傷復發或評殘後繼續治療所需掛號費、醫療費、路費全額報銷，經醫院和上級主管部門批准轉外地治療，其所需交通費、食宿費等按因公出差標准報銷；
c.工資、獎金照發；
d.住院期間，按有關規定發給伙食補貼，經醫院確定需護理的，按醫院護工標准發給護理費；
e.企業不能解除勞動合同。
（3）職工工傷或醫療期滿後確定為致殘的，享受以下保險待遇：
a.致殘一級至十級的，發給一次性傷殘補助金。補助金標准，根據不同的傷殘等級，分別為20、18、16、14、12、10、9、8、7、6個月本人負傷前本地區上年度月平均工資。
b.致殘一級至四級的，退出生產工作崗位，發給定期傷殘撫恤金。以本人負傷前本地區上年度月平均工資（不含各類補貼）為計發基數，根據不同致殘等級標准，分別為90%、85%、80%、75%。各類補貼全額發給，此外，根據職工月平均工資增長，撫恤金作不定期的適當調整。
c.致殘一級至三級的，按月發給護理費。其標准根據不同致殘等級，分別為本地區上年度月平均工資的50%、40%、20%。
d.致殘五級至十級的，原則由單位安置適當工作，如安排有困難，經勞動行政
部門批准，可以辦理終止勞動合同手續，發給一次性就業安置費，其標准為五級30個月、六級25個月、七級20個月、八級15個月、九級10個月、十級5個月本人負傷前本地區上年度月平均工資。
e.致殘需安裝假肢、鑲牙和配置三輪車等補償功能器具的，經醫療機構提出意見，勞動鑒定委員會審核，行政主管部門同意，其購置、安裝、維修費按普及型標准發放。
八、勞動者享受社會保險的條件
（1）非因工負傷、患疾病。
（2）因工傷殘或患職業病。
（3）勞動者死亡後，其遺屬可享受津貼。
（4）失業保險。
（5）女職工生育保險。
（6）離退休、養老保險。
九、哪種情況下，勞動者加班加點不受勞動法規定的限制
（1）發生自然災害、事故或其他原因的，威脅勞動者生命健康和財產安全需要緊急處理的。
（2）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公共安全、公共利益，需此時搶修的。
（3）法律、行政法規規定的其它情形。

❽ 勞動就業權的法律保護

我國通過《勞動法》第三條、第五條、第十條、第十一條、第十二條、第十三條對勞動者的就業進行保護。勞動者的就業權受到侵權的，可以通過法律渠道，維護自身合法權益。具體情況，請當事人自行根據實際情況及相關法律規定進行核實確定。

相關法律規定：《中華人民共和國勞動法》
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

第十條國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。
國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。

第十一條地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。

第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。

第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。

❾ 論述題：當前我國行政機關在勞動者權利保護方面存在哪些問題談一談行政機關如何保護勞動者的勞動權利

當前我國行政機關在勞動者權利保護方面存在的問題：
1、服務觀念淡薄，對勞動者的投訴消極對待。2、對勞動者權利保護的措施不能落到實處。3、對違法用工企業的調查、取證工作不力。4、地方領導保護企業、發展經濟的思想影響行政機關全面貫徹勞動法。5、法律規定仍不完善，對用人單位部分違法行為的懲處措施不重，對有些違法行為的處理缺乏可操作性。
行政機關如何保護勞動者的勞動權利：
勞動行政部門要加大執法力度，依法打擊用工條件惡劣的企業，確實做好維護勞動者合法權益的工作。面對日益嚴峻的就業形勢，政府可採取靈活多樣的就業方式促進就業，同時搞好宏觀調控，進一步加強產業結構調整，對那些生產效益差、工資低、勞動時間長和安全措施缺乏的企業進行改革，該整改的整改，該關閉的關閉。同時勞動部門還要加大監管力度，對不合要求的企業給予曝光。
簡要整理供參考。

❿ 勞動權利保護法

你參加單位工作已經一年多，單位沒有簽訂勞動合同，已經嚴重違法，你要求單位立即補簽勞動合同。如果單位還是不簽訂勞動合同，可以依法維權。
可以申請勞動仲裁，要求支付雙倍工資，並且簽訂勞動合同。
《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。