臨時用工協議是否受勞動法調整

Ⅰ 臨時用工協議 受勞動法保護嗎

學習<新勞動法》關聯條款： 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 解讀： 形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為「事實勞動關系」。這些條款對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任進行了嚴格的規定。應當說，其中制定的處罰規則是非常嚴厲的。 對於用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中採取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防範出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。 解讀二：引導訂立長期或無固定期限勞動合同 關聯條款： 第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 解讀： 本條主要規定的是用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。 長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款引導用人單位與員工簽訂長期或無固定期限勞動合同，以推動長期或無固定期限勞動合同在國內的「落地生根」。 盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同並非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除固定期限勞動合同事實上是一樣的。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。因此可以說，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大於風險。 解讀三：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加 關聯條款： 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 解讀： 本條主要規定了勞動合同解除或終止的工齡經濟補償金問題。從總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。 另外，在經濟補償金的計算標准上，第四十七條區分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區分開，進行兩種經濟補償，體現出《勞動合同法》對於一般勞動者的傾斜保護，避免在經濟補償金標准上出現過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。 解讀四：對勞務派遣的規范與限制 關聯條款： 第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。 第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 解讀： 勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議

Ⅱ 臨時用工協議算不算勞動合同

法律分析：臨時用工合同算勞動合同。臨時用工合同的接觸需要單位的批准才可以，從事業單位現在尚在實行的制度來講，即便是正在實行聘用制的事業單位，仍然要按照國家編制機構下達的編制限額聘用人員，比照公務員制度進行人事管理，提出辭職應經批准後方准辭職等。

法律依據：根據《中華人民共和國勞動法》第十七條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。根據《中華人民共和國勞動法》第十八條規定：下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規的勞動合同；(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

Ⅲ 臨時用工協議合法嗎

以提供一定勞務為內容的所謂臨時用工協議，如僱傭協議、勞務協議，是符合法律規定的，合法的。. 但現實中很多企業簽訂所謂臨時用工協議或勞務協議逃避勞動法規定的義務，是違法的，應當按照勞動關系處理。. 按照《關於確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。.

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

Ⅳ 聘用協議受勞動法保護么

勞動合同法第復二條規定製:
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
所以說:事業單位不適用勞動法,是合同法和民法所調整,勞動合同法是調解糾紛的參考和補充.

Ⅳ 臨時用工協議是否違法

臨時用工協議是否違法，要看雇員與僱工是否屬於勞務關系，即是否簽約了臨時工協議。

• 若以提供一定勞務為內容的所謂臨時用工協議，如僱傭協議、勞務協議，是符合法律規定的，合法的。

• 若臨時用工協議或勞務協議逃避勞動法規定的義務，是違法的，應當按照勞動關系處理。

  

(5)臨時用工協議是否受勞動法調整擴展閱讀：

如果臨時用工協議或勞務協議逃避勞動法規定的義務，就是違法的，應當按照勞動關系處理。

按照《關於確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

臨時用工是指按照國企固有的管理模式及固有的思維方式，企業臨時用工是不可取的，因為國企本身已經存在冗員問題。

臨時工的說法源自於計劃經濟時期，一般不享受企業固定工的相關待遇。《勞動法》頒布實施後，企業用工全面推行勞動合同制度，勞動者與用人單位之間的權利義務開始由勞動合同調整。臨時工的說法逐漸淡出人們視線。

《勞動合同法》規定，勞動合同的期限有三種，一種是無固定期限，一種為有固定期限，還有一種為以完成一定工作為期限。有固定期限的勞動合同可以是幾個月，也可以是十幾年。以完成一定工作為期限的勞動合同亦可能是針對臨時性的、無法確定結束時間的工作任務而設定。

由此可見，目前企業用工是臨時性還是長期性，並不能作為判斷雙方是否建立勞動關系的標准。同時，根據法律規定，與勞動者建立勞動關系的用人單位應當及時足額支付勞動者勞動報酬。而勞動報酬的計發方有計時制的，也有計件制的。

除了規定勞動者正常提供勞動後，用人單位支付勞動者的勞動報酬不得低於最低工資水平外，法律很少有對企業如何約定報酬的強制性規定。僅以雙方約定的是日薪來否定勞動關系亦無依據。

如我們所知，勞動關系的建立系以勞動者是否以用人單位職工身份工作，其從事工作是否用人單位業務組成部分，其是否按用人單位的要求提供勞動並接受用人單位的管理監督等為判斷標准。對於勞動者已提供勞動，雙方間關系符合上述勞動關系構成要件的，即使沒有書面的勞動合同，勞動者的合法權利也同樣受勞動法律保護。

Ⅵ 臨時用工合同有法律效益嗎

有！
租賃合同的法律特徵：所謂租賃合同，就是指出租人將租賃物交付承租人使用、收益，承租人支付租金的合同。在租賃合同中，把自己的財產交給他人使用的人叫做出租人；使用他人財產並支付租金的人叫做承租人。
租賃合同的法律特徵有以下幾點：1、租賃合同是諾成、有償、雙務合同。租賃合同的成立無須交付標的物或履行特定行為，故為諾成性合同，而非實踐性合同；租賃合同承租人必須按規定或者按約定向出租人交付租金，因而是有償合同；租賃合同當事人的任何一方從對方取得利益，均須支付一定的代價，出租人以轉移租賃物的使用收益權而取得利益，承租人以交付租金而取得租賃物的使用收益，雙方的權利與義務具有對應性、對價性，因此租賃合同是雙務合同。
2、租賃合同是轉移租賃物使用收益權和使用權的合同。租賃合同是以承租人一方取得對租賃物的使用收益為目的，在租賃期滿後承租人應將租賃物返還出租人，因而租賃合同僅僅轉移租賃物的使用收益權，並不轉移租賃物的所有權，這一點是它區別於買賣合同、贈與合同等轉移財產所有權的合同。所以，出租人在與承租人訂立了房屋租賃合同後將房屋交由承租人居住，即將房屋的使用權在租賃期間交由承租人行使。
3、租賃合同是一種具有確定期限的合同。租賃合同具有臨時性的特徵，不能永久使用。雖然我國《合同法》在215條中規定，租賃物期限6個月以上的租賃合同，應當採用書面形式，但同時也規定，當事人未採用書面形式的，視為不定期租賃，而不是認定租賃合同不成立或者無效，可見，我國《合同法》對於租賃合同是作為不要式合同為一般情形的。當然，這並不排除其他法律或者法規對某些租賃合同作出需要特殊形式的規定，如房屋租賃合同期定理、變更、終止等應當採用書面形式，甚至要求登記。
4、租賃標的物只能是特定的非消耗物。租賃合同的標的物可以是動產，也可以是不動產。但因合同終止後，承租人必須把租賃物返還給出租人，因此租賃物只能是特定非消耗物，這一特徵使之與消費借貸區別開來。

Ⅶ 臨時聘用的短期用工，受勞動法保護嗎是否受最低工資標准相關條文約束

只要勞動者和用人單位形成用工關系，不論工作時間長短，單位就應該按照勞動法等法律規定，為勞動者提供勞動保護等。在工資方面支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

Ⅷ 《勞動法》關於臨時用工是如何規定的，是否需要簽勞動合同和繳納社保若不需要繳，發生工傷後如何處理

臨時工時需要簽訂勞動合同和繳納社保。

根據《中華人民共和國勞動法》規定:

第二條:國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條:勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

(8)臨時用工協議是否受勞動法調整擴展閱讀

《勞動法》第十六條明確規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。《勞動法》第二十條規定：「勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和完成一定的工作為期限。「用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別，但必須依法與勞動者訂立勞動合同，明確雙方的權利和義務。

當前，由於我國經濟體制改革的進一步深化和產業結構的調整，從事非全日制工作的靈活就業的人員逐步增加。非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時、累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。

根據勞動保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）的規定，從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動合同關系。用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同一般以書面形式訂立。

勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。所以，從事非全日制工作的靈活就業人員向用人單位提出訂立勞動合同的要求是合理的，用人單位不應以任何借口予以推脫。

Ⅸ 請問臨時用工是否適用於勞動法

如果你家有營業執照的話屬於勞動關系，屬於工傷，應適用《工傷保險條例》的規定支付工傷待遇。