違反勞動法的企業規章制度
如果用人單位規章制度不平等的情形屬於違反法律、法規規定的情形內的，勞動者可以向勞容動行政部門投訴，由勞動行政部門依法進行處理。
相關法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
㈡ 如何區分用人單位的規章制度是否違法呢
1、首先，規章制度必須合法，這包括內容合法和程序合法。許多企業的規章看似非常詳盡完整，但是在內容或程序方面存在著與法律規定相悖之處，根據《勞動法》的規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正; 對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。即規章制度必須內容合法。程序合法是指規章制度的制定必須符合法律規定的程序，如規章制度必須是有權部門製作批准，對於法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的，還必須按法定的民主程序制定。最高人民法院在這方面的司法解釋還規定，用人單位根據《勞動法》第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
2、其次，規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定。勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利和義務達成的協議，如果不違反法律、法規，一訂立就具有法律約束力。規章制度是用人單位制訂的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，或者增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外，企業規章制度也不得違反集體合同的約定。
3、規章制度必須先向勞動者公示然後才生效。公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人進行公示。「不知者無罪」，未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。
4、最後，依據一般的法理原則，企業規章的法律效力不能溯及以往，即企業規章只對其發布實施之後的人或事產生效力，而不可以溯及以往，即使規章生效以前職工有違紀行為也不能以規章作為依據進行處罰，除非企業和勞動者另行特殊約定承認後來實施的企業規章對以往的事或人發生法律效力。
㈢ 怎樣才合理，企業規章制度不合理怎麼辦
企業規章制度合理的條件：
（一）、規章制度必須合法所謂合法，包括內容合法和程序合法。根據《中華人民共和國勞動法》第八十九條的規定：用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這就體現了規章制度必須內容合法。程序合法指規章制度的制訂必須符合法律規定的程序。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」這就決定了對於法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的規章制度還必須按法定的民主程序制定。
（二）、規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利義務達成的協議，如果不違反法律、法規，已成立就具有法律約束力。規章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突不一致，或增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外企業規章制度不得違反集體合同的約定，不能通過規章制度違反集體合同的約定。
（三）、規章制度不得違反公序良俗公序良俗是指公共秩序和善良風俗。用人單位規章制度不得違反公序良俗，否則職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效，造成侵權的，可提起訴訟。
（四）、向勞動者公示公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人必須公示，未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。
如果企業規章制度不符合上述的條件，也就是不合理的時候。員工就完全可以主張自己的權利，否定企業規章制度的效力。還擔心他的勞動合同中有一條「工作人員應當遵守單位的勞動規章制度」的規定，是不是阻礙他的權利行使。其實按照法學理論來說，無效即是指自始無效，通俗地說就是從來就沒有發生過效力。沒有發生過效力的「規章制度」就不是規章制度了。因此勞動合同中的這條規定一點也不妨礙，盡可放心。
㈣ 在新的勞動法下，如何制度企業的規章制度
首先一定要明確抄的是，企業規章制度的制定必須要合法，在勞動法的范圍內制定。
新勞動法規章制度是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，分別針對中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，以及國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。
根據《中華人民共和國勞動法》
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
㈤ 公司的規章制度不符合勞動法有效嗎
任何違背法律法規的規章制度均無效
㈥ 企業制定的帶有罰款性質的規章制度合法嗎
如果勞動者違反用人單位的規章制度，給用人單位造成的經濟損失，用人單位要求勞動者進行賠償是有法可依的。但是這是從勞動者工資中扣除，而不能等同於罰款。1982年施行的《企業職工獎懲條例》第十一條規定：「對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：（下略）」但是，該條例於2008年1月15日被國務院第516號令《國務院關於廢止部分行政法規的決定》所廢止，理由是「已被
《勞動法》和
《勞動合同法》代替」。而《勞動法》和《勞動合同法》均沒有規定用工單位可以對勞動者「罰款」。雖然《勞動合同法》第四條規定用工單位可依法建立和完善勞動規章制度，但並不意味著用人單位可以建立罰款制度，因為這里有個前提，即「依法」。「依法」，即除了在程序上要符合
《勞動合同法》第4條「應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」以及「公示或者告知勞動者」等規定外，在實體上也需符合法律規定，否則均因為違法而無效。
現在，作為實體法的
《條例》已被廢止，用工單位當然就不能再創設罰款權。因此，個人認為，用工單位以前可以對勞動者進行罰款，但自2008年1月15日以後，用人單位對勞動者的罰款權就被取消了。
《工資支付暫行規定》
第十六條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
㈦ 公司規章制度與勞動法有不符的情況是否構成違法
違反法律違抄定的話員工仍可以按襲照法律規定主張。你所說的包含兩個方面是否違法的問題：首先，不是說公司給了資譴費就可以隨意解除勞動合同，如果違法解除勞動合同，員工可以主張雙倍的經濟補償金;其次，經濟補償金是按照離職前12個月的7平均工資計算的
㈧ 因嚴重違反單位的規章制度被公司開除，按勞動法我有沒有補償
沒有補償
勞動者存在嚴重違反公司規章制度行為的，用人單位可以依法解除勞動合同，並不需要支付工資補助、經濟補償金等。
法律依據：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
(8)違反勞動法的企業規章制度擴展閱讀
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
㈨ 公司不告知企業規章制度算違反勞動法嗎
如果用人單位沒有將規章制度事先告知勞動者，那麼就不能依據用人單位的規章制度對勞動者進行處罰。用人單位的規章制度內容必須合法、程序上必須經過與勞動者或者工會的民主協商、必須事先向勞動者公示。