輪崗制違反勞動法

A. 簽正式合同後輪崗合法嗎

勞動法和勞動合同法都沒有輪崗之說。
但工作崗位都是勞動合同中的主要條款之一。如果用人單位要變更勞動者的工作崗位，就應當和勞動者協商一致。未經協商一致的，任何一方均不得單方面變更工作崗位。
但需要說明的是，如果勞動合同中的工作崗位不是具體的，而是一大類，則在該大類中調動，則很難為被認為是勞動合同的變更。比如：銷售類，在兩個銷售部門之間變動就是合法的。再比如約定從事采銷工作，采購和銷售之間是可以變動的等等。

B. 公司內部打算進行崗位的輪換制度，問一下這樣操作會不會違法法律相關規定

如果當初公司和員工勞動合同中有約定崗位員工服從公司的安排，則這樣輪崗是可以的；如果當初勞動合同沒有約定，則輪崗應當徵得員工的同意，例如輪崗通知書，員工簽字確認。

以上意見，僅供參考。

C. 勞動法和強制輪崗

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。我國勞動法的基本原則：1．基本原則勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。2．勞動是公民的權利每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。3．勞動是公民的義務這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。4．保護勞動者合法權益的原則（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。5．勞動力資源合理配置原則（1）雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在於，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規范；（2）勞動力資源宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置；（3）勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系。對於強制輪崗，應按勞動合同約定的崗位履行，如需要崗位調動需要跟勞動者進行協商，無權單方變更。

D. 員工因為年紀大了單位強行換崗違反勞動法嗎

用人單位不可以因為勞動者年紀大強行調整崗位，但因為年紀大不勝任原工作，可以調整崗位；因為工作需要可以在不降低勞動條件下就調整崗位。

雖然工作內容屬於勞動合同的必備條款，變更崗位一般應當協商一致，但按《勞動合同法》第四十條（二）項和各地司法實踐。以下兩種情形，公司調整崗位，勞動者應當服從：
一、有證據證明，勞動者不能勝任工作的；
二、用人單位調整勞動者崗位，確屬生產經營工作需要，不具有侮辱性和懲罰性，勞動條件不降低的，不違反法律規定。

用人單位調整崗位不符合法律規定，勞動者可以拒絕，強行調整崗位的，申請勞動爭議仲裁維權；可以按照《勞動合同法》第三十八條（一）項規定以「未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件」通知用人單位解除合同，用人單位應當立即辦理解除合同手續，一次性結清工資，並按勞動者工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。

《勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會
《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》
2012年6月21日
22．用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：
（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
（三）不具有侮辱性和懲罰性；
（四）無其他違反法律法規的情形。
用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

浙江省高級人民法院
《關於審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》
浙法民一（2009）3號
第四十二條用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。

E. 「輪崗」制有沒有違反勞動法

您如果一味對此問題採用消極手法的話，您的企業不會有大發展的。 可以採取降薪的方式，或者對他調崗，如果還是沒有改進就辭退吧，畢竟補償的不多，要

F. 輪崗違反勞動合同法嗎

輪崗是否違法，不能簡單的下結論，要看是否違反勞動合同對崗位的約定。違反合同約定則違法，反之不違法。

G. 什麼叫輪崗是否合法

1.按照合同履行的,不違法.

2.沒有工作時候給予最低生活保障標準的,不違法.

3.是由於單位營業等自身問題造成的,不違法.

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其他情況,基本上即使不違法,也屬於不合理了.

H. 關鍵崗位輪崗制度國家規定

法律分析：崗位輪換是指根據風險控制工作需要，有計劃地安排關鍵崗位工作人員定期或不定期調換工作崗位的一種制度安排。

法律依據：《中華人民共和國民法典》

第十三條 自然人從出生時起到死亡時止，具有民事權利能力，依法享有民事權利，承擔民事義務。

第十四條 自然人的民事權利能力一律平等。

I. 企業叫員工輪崗休息是合法嗎輪崗已休一個月了，又發通知在休一個月

要看雙方簽訂的勞動合同有沒有約定，有約定的，不可以隨意變更，無約定的，勞動者就要服從用人單位的工作安排，因為輪崗屬於用人單位自主行為，不受法律約束。

J. 公司從2月3日開始上班，但是公司還安排一部分人強制安排輪崗，休息的時候不給工資，這樣違法么

員工在延長春節期間上班，公司不按勞動法支付三倍工資的，也不安排休息的，反映到就業局解決，按照勞動合同法規定，申請賠償。