勞動法侵權的案例分析

A. 最新勞動法案例分析

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。

B. 關於勞動法的案例分析

勞動法規定用人單位與勞動者簽訂勞動合同中應規定勞動內容。對於勞動內容法律沒有明確專規屬定，但是單位根據員工工作能力有權調整工作崗位，這一點毋庸質疑。因此雖然公司具有侵犯勞動者權利的嫌疑，但勞動者舉證相當困難。一般勞動仲裁首先調節，達到雙反認可的程度，如果你沒有足夠的證據證明確實適應這一崗位，勞動仲裁最終很可能駁回你的仲裁請求。

C. 勞動法案例分析

1．工藝廠與吳某之間的法律關系是否受勞動法的調整？
否 屬於承攬合同關系
2．吳某能否向勞動爭議仲裁委員會申訴？工藝廠應當承擔怎樣的後果？
否 支付報酬 賠償損失

D. 勞動法案例分析

1、高某與肉食加工公司之間是勞動關系，根據勞動合同法規定，第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。
2、不合法，根據勞動合同法規定，第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。

3、不合同法，高某得病後，在規定的醫療期內，用人單位是不得解除勞動合同，因此應該支付工資及醫療費。

E. 勞動法案例分析3

陳某可以向房屋業主、關某、楊某追索，依據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。

雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。

屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

所以本案不適用《勞動法》，直接適用民法，也就是上面的司法解釋。

F. 勞動法案例分析

交風險抵押金，試用期6個月，患病住院、懷孕商場有權立即解除勞動合同的約定無效． 單位違法解除勞動合同，應當支付賠償金．其他地方都是有效的 相關法條： 《勞動合同法》 第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （三）違反法律、行政法規強制性規定的。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。 第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： （三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； 第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

G. 勞動法案例分析~

我是上海市勞動局得工作人員，回答你得問題：
1、首先你得合同是到08年5月31日到期的，那麼如果沒有特別情況，到期後單位可以不續簽，但是這時候你有孩子了，那麼女職工在「三期內」，即孕期，產期，哺乳期內是不能隨意解除勞動合同的，除非你嚴重違反單位規章制度，營私舞弊等等。
2、那麼也就是說到08年5月31日，合同到期需要自動順延，然後到你孩子一周歲，即哺乳期滿為止合同方可終止。也就是起碼要到09年5月2日才能結束勞動關系。
3、這一年裡面，你可以向單位請哺乳假，如果單位願意，那麼就按月支付你工資（百分之80來計算），如果不願意，你可以請受乳假，每天可以多休息一個小時，也就是有的單位是讓員工晚來一個小時或者早走一個小時。
4、其他就沒有了，如果單位一定要和你結束關系，那麼你又要恢復關系，那麼你只能去仲裁告單位了。而且我認為計算你這一年還是留在單位，那麼哺乳期滿了，單位同樣可以和你結束關系，不要你的。所以我認為接受2萬元也是不錯的選擇。
PS：因為專業，所以信賴！

H. 勞動法案例分析！

你好，就你描述的問題，律師答復如下：
連續工作滿十年可以簽訂無固定期限合同，單位在勞動者提出之後，應當簽訂無固定期限合同。
祝福！

I. 勞動法案例分析

一、商業秘密，是指不為公眾所悉知，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。
侵犯商業秘密的行為，是指以不正當的手段獲取、披露、使用他人商業秘密的行為。

二、根據被告徐某之前與原告簽定的合同，被告過後的行為，是違反了勞動合同約定的保守商業秘密條款的行為。因為被告的行為構成侵犯商業秘密的構成要件：

三、被告侵犯了原告的商業秘密。因為《反不正當競爭法》規定，第三人明知或應知行為人的違法行為，獲取、使用或者披露他人的商業秘密，視為侵犯商業秘密。在實踐中，第三人的行為與侵權人構成共同侵權。

四、《反不正當競爭法》對侵犯商業秘密行為規定的處罰方式，一是由監督檢查部門責令停止違法行為，二是可根據情節處以1萬元以上20萬元以下的罰款。並且原告還可以根據《勞動法》對徐某要求賠償損失。