勞動關系與勞動法富士康事件
A. 勞動關系與勞動法案例分析題
酒店與付某約定1萬元違約金，該違約金數額超過了6000元培訓費，與勞動合同法第二十二條第二款規定相抵觸，屬於無效約定。所以違約金只能以培訓費為上限，即最高不得超過6000元。而在付某提出離職時，已經在該酒店服務滿二年，完成三分之二的三年服務期約定，所以酒店要求付某支付的實際違約金不得高於2000元。
在有違約金約定的前提下，酒店再向付某追索培訓費是不合法的。
綜上所述，付某實際只需應付2000元違約金。
B. 勞動關系與勞動法
這是練習題呢還是真事呢？如果是真事，時效性已過。
如果是練習題：答案是，設計院版的做法是不合理的。權《國務院關於職工探親待遇的規定》國發[1981]36號, 第三條職工探親假期： (一)職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。 第六條職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位負擔。
由此可知，李某向勞動仲裁委員會提出申訴，當李某拿到紀律處分，或者是當月工資條（證明扣工資）起，60天內向當地勞動仲裁委員會提出申請。
C. 富士康違紀解除勞動合同走的是自離程序算是自離還是開除
如果勞動者自動離職達30天的，那麼公司可以給予開除處理，因此，勞動者不要搞自離。
D. 勞動法與勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法的關系
這個問題有點大，也有一些爭議。只能簡單說下。
《勞動專法》是調整勞動關系以屬及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。《勞動合同法》對《勞動法》中的勞動合同這一章節進行了重新的詳細的規定。《勞動法》和《勞動合同法》屬於普通法和特別法的關系，對於《勞動法》和《勞動合同法》都有規定的，適用《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
《勞動爭議調解仲裁法》對《勞動法》規定的勞動仲裁的詳細規定及延伸，立法目的是為公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定。調解仲裁法是對違反勞動法、勞動合同法的行為通過仲裁途徑進行具體規制的法律。
E. 富士康4天2跳的富士康回應：
墜樓男子並非富士康員工
富士康工會聯合會5月2日18時許給人民網發來書面聲明稱：經調查了解，4月24日死亡男子系在外租公寓處墜樓。該男子僅通過入職體檢，還未真正從事生產活動，與富士康之間還未簽訂勞動合同，不存在事實勞動關系，按照勞動法規定非富士康員工。
聲明還稱：4月27日墜樓女工事發前確有曠工經歷。在其曠工期間，其所在產線管理人員曾致電回訪，但並未接通。富士康對此不幸事件感到遺憾，未來將對相關規定進行完善，在員工曠工期間加強與員工的聯系與關愛，以避免類似悲劇再次發生。
該微博稱：4月27日，一名23歲女員工在鄭州園區外租住公寓處死亡。獲知不幸後，工會第一時間內向員工家屬表達了撫慰並提供了必要的幫助。富士康工會將會同集團相關部門，全力配合當地執法機關針對這一事件展開調查，同時對此不幸事件表示遺憾。同時，針對報道中提及的「4月24日，鄭州園區24歲男性員工跳樓」一事，經查，該男子並非富士康科技集團雇員，亦無任何在富士康鄭州園區工作經歷。
律師說法：
不排除跳樓男子與富士康存在事實勞動關系
一位名為「跳樓富士康」的網友，自稱是死者哥哥，發微博稱「弟弟2013年4月22日入職富士康，24日晚卻跳樓身亡！」該網友還在微博上上傳了死者的工資卡和工牌照片，工牌上顯示「富士康科技集團，安某某，H4674257」。
北京義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平接受記者采訪時表示，根據目前媒體已有報道，不排除24歲男子跟富士康之間存在「事實勞動關系」。
黃樂平解釋，事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。其特徵是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬等。
黃樂平指出，如果24歲男子與富士康存在事實勞動關系，可享受非因公死亡待遇。
《勞動保險條例》第14條規定：工人與職員因病或非因工負傷死亡時，由勞動保險基金項下付給喪葬補助費，其數額為該企業全部工人與職員平均工資兩個月；另由勞動保險基金項下，按其供養直系親屬人數，付給供養直系親屬救濟費，其數額為死者本人工資六個月到十二個月。詳細辦法在實施細則中規定之。
F. 富士康員工在什麼情況下會被除名
根據 法律規 定，在我國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用勞動法的有關規定。勞動者有嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的等情形的，用人單位有權解除勞動合同。勞動者對解除勞動合同不服的，可向當地勞動行政部門 投訴維權 。
連續曠工三天才算自離。你不屬於除名，除名和自離有個本質上的區別，性質不同。
無論是自離還是除名，富士康均會依照勞動法給予相應的工資，不會拖欠。
工資到賬時間，一般為您所在事業群下一個工資結單日（比如你們部門是7號發工資，那在下一個月的7號你的工資便會到賬）；也有可能你們人資自己有規定離職員工到賬時間，等你辦理離職手續時可以咨詢。
G. 在富士康打架，先辭職了，後來又收到除名信息，怎麼消黑名單
在富士康打架，先辭職了，後來又收到除名信息，屬於嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位有權解除勞動合同，現在要消除黑名單，有兩個方法：一是過了單位約定的黑名單有效期；二是當事人通過向原單位申訴或者申請，消除黑名單。
我國勞動合同法規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，打架屬於嚴重行為，通常都是用人單位規章制度中有嚴厲處分規定的，情況嚴重的，大部分單位都會按照開除處理。
而作為正規的大公司，還有一套科學的用人管理制度，其中，建立黑名單制度是一個很重要的內容，通過黑名單，有效的屏蔽那些害群之馬或者企業不喜歡的員工，因此如果當事人一旦列入黑名單，是無法啟動入職程序的，甚至在應聘時就被排之門外。
但是列入黑名單，並不是就永遠是黑名單，通常單位在制定黑名單時，也會很慎重，而且也給予當事人申訴的機會。
另外，除名不一定就是列入黑名單，當事人可以到單位咨詢，最好態度誠懇。
相關法律依據：
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
H. 勞動關系與勞動法的案例分析
1、企業處理是正確的，因為根據《勞動法》第25條之規定，嚴重違反勞動紀律或用回人單位規章制度答的，用人單位可以解除勞動合同。王某連續曠工28天，嚴重違反了勞動紀律，企業完全可以單方解除勞動合同。
2、仲裁委員會不應接受企業變更退工理由的請求，因為根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第41條第2款之規定，在舉證期限屆滿後提出變更仲裁請求的，應另案處理。據估算，在本案中，企業提出變更退工理由時，舉證期限肯定已經屆滿了。
3、本案應首先進行調解，調解不成或不願調解的，應當裁決駁回申請人（王某維持勞動關系）的仲裁請求，法律依據是前述的《勞動法》第25條。
僅供參考。
I. 向熟悉勞動法與勞動關系的朋友請教
1.關於體檢。是不是肝功能異常和大小三陽都不可以工作呢？ 不是的，要看行業，除特殊專業如食品、幼教等和軍隊外，是不影響就業的，你現在提到的情況是屬於就業歧視既是法律問題，也是社會問題。因此從理論上說，除少數特殊專業外，均不影響就業。
2.關於試用期。這家公司要實用三個月，請問在試用期結束後是不是就可以和企業簽訂正式勞動合同了？試用期就是合同期的一部分，按照新的勞動合同法，只能在公司和你簽訂三年以上合同的情況下才能約定三個月的試用期
3、企業可以以什麼理由拒絕並辭退我？企業可以以你不能勝任工作為由辭退你。
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第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
祝你工作順利。