2017廣州市勞動法解讀

① 勞動法82條詳細解讀

08至今沒有來簽勞動合同，根自據勞動合同法第14條，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
因此你與單位的勞動合同應該視為無固定期限勞動合同.
由於你公司一直沒有與你簽訂勞動合同，因此應該自08年你入職那天起，單位應當向你支付雙倍工資！

② 廣州市勞動法

我說幾點:

1,你太不經世事,而且你的工作對公司也不重要
2,如果我是主管,也不會讓你再來上班
3,按勞動法,不管你有沒有簽訂合同/協議,你和公司已經形成了事實勞動關系,公司需支付工資給你. 很可能支付的金額是當地最低勞動保障工資金額,廣州是800元,你工作半個月,很可能給你發400元錢左右.
4,建議再多讀點書,把自己培養好一些再出來工作.

③ 廣州市勞動法法規

這種情況，你與用人單位之間已經建立事實上的勞動關系，受到內勞動法的保護。參考法容條： 第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

④ 新勞動法解讀的解讀內容

立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益
《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。
用人單位有自主權，勞動者可自主選擇
《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，並且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。
簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除
無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。
《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出台後，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到後面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，「鐵飯碗」了，終身僱傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前後條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什麼影響，但是，對於那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。
合同期時間有長短，續簽兩次為無固定
可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。
簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好乾活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因幹不了了，用人單位也可解除合同。
按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說不可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什麼時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。
簽約後不能隨便解聘，如解聘要有法定事由簽約後不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關於解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。
解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務
無論什麼理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。
如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。
發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自願的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。
無論是國企還是國家機關，都有個別「磨洋工」的現象存在。《勞動合同法》規定，對於完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標准，要有明確規定。
違約金限兩種情況，試用期限約定一次
適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。
《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。
一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。
勞務派遣同工同酬，實施崗位有「三性」
勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。
為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。 《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，2009年5月1日實施。
勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。
穩定的勞動關系，靠雙方付出努力
國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。
勞動關系雙方都願意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。

⑤ 關於廣州市勞動法

正常的日薪應該是：工資/21.75，而不是30，除非你工作了30天。這里的工資是包括你的月總工資，包括工資、獎勵、津貼、補貼、提成。

⑥ 廣州市勞動法和合同法相關知識

1、「簽了三年合同,算是臨時合同工」：自《勞動法》實施後，就沒有臨時工的要概念了：簽了合同，就是該用人單位的正式勞動者。

2、按照《勞動合同法》的規定：員工提前解除合同的合法方式是，提前30天書面通知單位（試用期內提前3天書面通知即可），通知到期後即可以走人，不管單位是否同意、也不管勞動合同中如何約定。

3、「如果我現在想走,最終需要負什麼法律責任嗎?」：
（1）你現在立即走人：如果你無法證明單位有拖欠工資或加班費、不交社保、強迫勞動等違法情形的：你屬於違法辭職，需要負法律責任，但這責任只是：要賠償因為你違法辭職而給單位造成的實際損失，比如你的工作無人接替而造成停產或是其他業務停頓等損失。
（2）如果你能拿出證據證明單位有「拖欠工資或加班費、不交社保、強迫勞動等」違法情形之一的：你可以現在立即走人，不僅可負法律責任，還可以向單位索要你被逼提前解除合同的經濟補償金：工齡滿一年的補償一個月工資。

4、「如果我走了,他們有權利扣壓我的年終獎了嗎」：你已經工作滿一年，如果你在那一年中沒有單位規章制度中規定的應扣發年終將的情況的，應當給你年終獎。

5、「我應該怎麼辦」：只能你自己衡量後決定了，或者現在就走人，但要准備承擔因你違法辭職而給單位造成的損失的賠償責任；
或者找到單位有違法情形、你是被迫辭職的證據：可以不負賠償責任、還可以要一個月工資的補償；
或者和新單位協商再等十幾天：那樣你可以順利拿到年終獎、還可以不負賠償責任。

6、離職後：單位不得扣你的社保憑證、不給你辦離職證明：如果有以上情形，你可以找社保機構投訴或是提起勞動仲裁解決。

7、「如果單位需要我賠償的話合法嗎？如果合法，大概賠償金是多少呢？由於合同沒有規定」：
（1）如果你違法辭職：單位有權要你賠償。
（2）賠償金無法確定，要由單位舉證證明你違法辭職造成的實際損失是多少。
（3）這是法定賠償，不管合同中是否有約定：你說的合同中的約定，是指的違約金，合同上沒有約定違約金的，你不用承擔違約賠償。但違法辭職的賠償、與違約賠償不是一回事。

⑦ 請問新勞動法解讀

應該支付給你經濟補償金，發生爭議可以到勞動監察大隊投訴和向勞動仲裁委員會申請仲裁

⑧ 廣州市的勞動法有明文規定事假和病假的工資是怎麼扣的嗎

病假有病假工資，但是病假時間是有法律規定的；事假是沒有工資的；曠工的話扣工資是由企業決定的，法律沒有明確的規定

⑨ 最新勞動法的解讀

是的，如果現在不簽訂的話，就會承擔賠償金，以前是沒有的，還有事實勞動關系之說。

⑩ 新勞動法解讀的勞動法新政

勞動法的新政策及法規定主要有：
1、《勞動合同法》
2、《勞動合同法實施條例》
3、《工傷保險條例》
4、《勞動仲裁法》
5、《社會保險法》