論勞動法者忠實義務

㈠ 中華人民共和國勞動法 中規定,勞動者應履行哪些義務

勞動法第三條第二款規定：「勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。」

㈡ 《勞動法》規定的勞動者的義務有那些

(1)勞動者有復完成勞動制任務的義務。勞動既是公民的光榮職責，也是一種義務，特別是在勞動者與用人單位之間一但建立起勞動關系，完成勞動任務就是義不容辭的義務。

(2)遵守勞動紀律。如果沒有勞動紀律，就不會有正常的生產秩序。勞動者必須遵守勞動紀律。勞動紀律包括各種規程和規章制度以及服從管理、聽從指揮等。

(3)執行勞動安全衛生規程。從某種意義上講，遵守勞動紀律亦包括了這一內容。但鑒於勞動安全的重要性，有必要單獨列出，作為勞動者必須遵守的一項義務。勞動安全衛生規程指在勞動過程中保護勞動者生命安全和身體健康的制度。

(4)法律、法規規定的其他義務。如忠實履行勞動合同的義務，為用人單位保守商業秘密的義務，發生事故後接受檢查以及向有關勞動爭議處理機關舉證等義務。

義務不能放棄，履行義務即要求勞動者必須為一定行為或不能為某種行為，這是維護國家、集體、其他勞動者乃至於履行義務者的權利所必需的。勞動者享有的權利和應履行的義務是統一的

㈢ 勞動合同法的義務是什麼

所謂勞動合同的一般條款，是指勞動合同所固有的、訂立勞動合同後即可在當事人之間產生的基本權利義務關系，如一方提供勞動、另一方支付工資，如同買賣合同中賣方提供貨物、買方支付貨款，但勞動合同具有身份關系，除一般給付外，還會依身份關系產生照顧義務、忠實義務等（具體內容在後面闡述）。

具體而言，一般條款具有以下兩層含義：

其一，一般條款會涉及各種具體的勞動合同之共通內容，實質上是對各類勞動合同中雙方所應普遍遵守之規范的一個抽象，具有抽出「公因式」的作用，例如勞動者應有勞動的義務、忠實的義務，而僱主應有給付報酬的義務等等。基本上，無論是何種勞動合同，雙方都應遵守這類一般條款。在《勞動合同法》中規定一般條款以後，無論勞動合同雙方在訂立勞動合同時是否將這類條款納入合同中，均不影響雙方遵守的義務。

其二，一般條款還可以包含這么一類條款，即其並不包含判決所需要的、可以直接歸入法律事實的事實構成和法律後果內容，其往往僅提出一個原則或者雖包含事實構成，但確需要價值填補的不確定法律概念組成，所以也無法簡單適用該條款。例如勞動者的一般人格權應得到僱主的尊重，此處就是一個法律原則；勞動者對僱主有忠實的義務，此處「忠實義務」就是一個不確定性的概念，需要進行價值填補，並區分個案，何為「忠實義務」。這類條款實際上往往又充當了「授權性條款」的作用，即立法者授權法官可以在一定范圍內自由裁量，彌補立法無法包羅萬象以及預見未來之缺漏。這樣就在成文法和外部變動不居的世界之間架起了一道永遠連通的橋梁。

二、勞動合同一般權利義務條款設立之緣由
之所以應當設立勞動合同一般權利義務條款，主要基於以下幾點考慮：

（一）從勞動合同法律規范之性質看

勞動合同不僅是勞動者和用人單位建立勞動法律關系的合法形式，還是據以確定雙方權利義務乃至責任的重要法律文件，勞動者和用人單位雙方權利的行使以及義務的切實履行都是建立於勞動合同之上的。而且，一旦雙方在履行勞動合同的過程中發生爭議，它又是仲裁機構和法院用以劃分和確定雙方責任的重要依據。從歷史的淵源來看，勞動合同源於民法上的「僱傭合同」，勞動力僱傭完全被作為財產關系由民法來調整，即僱傭關系被視為純粹的財產給付交換關系，是兩個獨立人格之間就勞務和報酬之間的交換關系，這種交換關系受合同自由原則的規范，由當事人的自由合意確定。但勞資關系從開始出現時就是一種不平等的關系，體現為資本對勞動力的支配，勞動力相對於資本而言總是表現為弱者地位。19世紀末以來的「勞工者運動」，使得勞動法從民法中分離出來，而自成一個部門。其緣由乃是基於民法所調整的「人」只是剝離了一切社會的、經濟的，以及文化上因素的抽象的「人」，無法滿足對勞工者階層特別保護的需要。因此，必須在民法的框架外構建勞動法的思維來規范勞動關系。而國家公權力對勞動關系的大量滲透，使得勞動法具有很強的公法色彩。勞動法的大部分內容屬於強制性規范，相對而言，勞動合同法是勞動法中任意性規范最多的部分，屬於半自治性規范。在訂立勞動合同時，當事人可以自由協商合同的內容和條款，體現了充分尊重當事人的意志、平等協商的特點。

所以，在今天的勞動合同，一方面，我們仍然可以看到許多民事合同的影子，如勞動者和僱主對合同的內容可以自由協商。但另一方面，當事人協商的內容不得違反法律的強制性規定。但無論如何，當事人對勞動合同內容的自由協商，必然使得勞動合同相當部分的條款是在法律強制性規定之外，或者當事人在合同中沒有明確的約定，這就需要通過立法規定一般的權利義務條款，將勞動合同雙方的權利義務置於法律的理性之內。

（二）從勞動合同關系之身份性特點看

本質上說，勞動合同關系具有財產性要素，但與民法上一般債的關系不同的是，它還具有身份的要素。勞動合同的訂立，很大程度是基於當事人之間的相互信賴，如用人單位錄用勞動者，往往要考慮勞動者的學科背景、專業技能、綜合素質、人品等因素；有賴於此，勞動合同的履行，須勞動者親自為之，不能由他人代理；此外，在勞動過程中，勞動者與用人單位會形成管理與從屬關系，勞動者需服從用人單位的指揮和管理。很顯然，勞動合同關系一旦建立，則具有身份性的特點。而基於身份要素，因勞動合同所衍生的權利義務內容則比普通民事合同更為豐富，如勞動者對僱主負有忠實義務，僱主對勞動者負有照顧義務等。而勞動合同的這些義務，不是一般合同意義上的附隨義務，而應當視作主合同義務。這些義務的履行，構成了勞動合同履行的基本內容。因此，有必要通過勞動合同一般權利義務條款的規定，明確當事人的基本權利義務，使勞動合同權利義務的內容更加契合勞動合同的特點。

（三）從勞動合同立法技術之完善著

從法律技術方面加以考量，也應當採用一般條款的形式。19世紀中葉，在法律技術之集大成的德國，曾經有過對法典的無上膜拜，人們希望一部法律能夠事無巨細地包羅無遺，能夠預見未來社會生活的一切變化，而法官，就是一部法律的「自動判決機」，輸入事實和法律，然後自動得出判決。然而，毫無疑問，這種理想在現實世界中是難以通行的。法律如果對合同條款加以規定，那麼，基於事前規定的特性，現實世界中的合同總是不完備的，因為誰也不可能對於將來發生的事情能真正地「算無遺策」。另一方面，法律適用的普遍性又必然要求規范在一定程度上的抽象性，因而規范在一定意義上要具有概括性和凝練的特質而不能過於具體。勞動合同一般權利義務條款的設立就具有抽象性的特質，會使勞動合同法的適用更具靈活性。

在勞動合同法中設定勞動合同一般權利義務的條款，主要具有以下兩個方面的規范功能：第一，它是訂立勞動合同的雙方所應遵守的行為規范。在勞動合同的訂立過程中，無論是勞動者還是用人單位都必須遵守這些規范，其任意約定的內容應不得與這些規范相抵觸，否則其約定無效；這些規范即使沒有明文納入合同中，也應構成雙方對合同的默示遵守內容；任何一方不履行自己的合同義務（包括明示和默示的）給對方造成損害的，應該依法向對方承擔違約責任。第二，它是仲裁機構或者法院的裁判規范。仲裁機構或法院不僅可以利用強制規范來審查合同的效力，還可以利用規范來確定和劃分雙方的責任，以避免法律規定過於粗疏，動輒使用更為抽象的原則來審理案件的尷尬。

三、勞動合同一般權利義務條款的內容
綜上，我認為，在未來的《勞動合同法》立法中，應當設立勞動合同一般權利義務條款，即在總則中設兩條專門概括地規定勞動者和用人單位（僱主）的權利義務。由於勞動合同是典型的雙務合同，即合同雙方當事人互為給付義務，而且，勞動合同的權利義務也具有相對性，一方的權利即為他方的義務，一方的義務亦為他方的權利，因此，立法只須從一方的權利或一方的義務來規定，那麼，究竟應當規定雙方的權利抑或規定雙方的義務？

就權利和義務兩個概念來看，大陸法和英美法各有側重，大陸法系國家多以權利概念作為法律體系的核心，而英美法系國家中，早期分析法學家奧斯汀、凱爾森等堅持的義務概念理論一度占支配地位，認為居於法律或命令核心的是義務概念，法律最一般的概念就是「法定義務」，但當代英美法學家如哈特、德沃金等對義務概念理論進行了反思，同時引入了權利概念理論。因此，也有人認為，應當從權利的角度來規定，因為勞動法注重保護的是勞動者的權利。但我認為，勞動者和用人單位的基本權利，我國《勞動法》已作了明確規定，就勞動合同本身而言，它是規范勞動合同雙方權利義務關系的協議，合同條款的明確，就是為了促使雙方當事人有效地履行合同，而合同的履行必須依賴雙方當事人對各自義務的完成，而只有履行合同義務，當事人的合同權利才能實現。而且，遵循法律關系權利一義務一責任的邏輯體系，在立法中明確各自的義務，更容易與違反合同義務須承擔法律責任建立起邏輯上的聯系。

此外，我們考察各國或境外的立法例和以及學者的概括都是僅涉及義務，以一方當事人的義務來反推另一方當事人的權利。例如，《比利時僱傭合同規定》的第一章「一般僱傭合同」在第一節「總則」後就是第二節「當事人義務」，詳細規定了工人和僱主的各種義務。香港特別行政區《工廠及工業經營條例》第6A條規定了「僱主之一般義務」，第6B條規定了「雇員之一般義務」。澳門特別行政區《勞資關系法》在第一章「概則」後就是第二章「當事人的權利、義務及保障」，其第7條規定了「僱主的義務」，第8條規定了「工作者的義務」，第9條規定了「工作者的保障」（實際上是針對僱主的禁止性規定）。許多學者也對勞動合同權利義務的一般條款進行了概括和總結。如史尚寬從學理上概括受僱人義務為勞動義務、忠實義務（含服從義務、秘密義務、增進義務）、附隨義務，僱用人義務為給與義務（主要指給與報酬）、保護義務、附隨義務。黃越欽則概括受僱人之權利義務為工作義務、忠實義務，僱用人之權利義務為報酬給付義務（工資義務）、保護照顧義務、提供經濟地位向上機會之義務、對受僱人智慧財產權之保護義務。《德國民法典》中關於僱傭合同的規定雖沒有類似的一般規定，但德國勞動法學家杜茨總結了雇員的義務，包括勞動的義務（主義務）和附屬義務（含忠實義務、通知和報告義務、減少損失的義務、保密的義務、競業禁止的義務等），僱主的義務，包括支付工資的義務（主義務）和附屬義務（照顧義務、保護義務等）。

我國勞動合同立法關於勞動合同一般權利義務的規定可以考慮以下內容：

從勞動者（雇員）一方考慮，其義務主要有以下方面：

1．工作義務。由於勞動合同是典型的繼續契約，不是即時履行的合同，因此需要形成一個履行機制，使每一位員工的工作符合用人單位的規范要求。因此，努力勤勉、按時按量地完成工作是勞動者的基本義務。

2．忠實義務。勞動合同建立在當事人相互信賴基礎上，勞動合同的履行需要勞動者個體能力的發揮，特別是在一些重要的崗位，勞動者個人的工作表現往往會影響單位的經營和運作。勞動者對用人單位的忠實義務包括服從用人單位的統一指揮和管理，保守用人單位的商業秘密，維護用人單位的信譽，保護用人單位的財產不遭侵犯和毀損等。就保守商業秘密而言，通常還包括後合同義務，即使勞動合同終止，勞動者也不得泄漏用人單位的商業秘密。

從用人單位（僱主）一方考慮，其義務主要有以下方面：

1．工資支付義務。工資支付是僱主最基本的義務。勞動者只要付出勞動，僱主就須支付工資報酬，而無論僱主是否盈利，他都應當依照勞動合同或相關法律，按規定的時間、地點、數量支付勞動者的工資，任何拖欠、剋扣工資的行為都是違法的。勞動者的工資請求權是一種優先權。

2．保護照顧義務。相對於勞動者的忠實義務，僱主對勞動者也負有保護照顧義務。這是基於勞動合同的身份要素產生的。保護照顧義務包括勞動者的人格尊嚴受到尊重和保護，勞動者的健康和人身安全受到保護，即勞動者在工作期間的人格尊嚴、安全與健康，僱主都負有保護的義務。

3．證明義務。勞動者在單位工作的經歷、業績、表現等，僱主負有證明的義務。當勞動合同終止或解除時，勞動者如請求僱主出具工作證明，僱主不得拒絕，同時也不得扣壓勞動者的檔案。

勞動合同立法不僅涉及法律價值和立法內容，也同樣需要考慮立法技術和未來法律的適用，勞動合同一般權利義務條款的設立，融合了多方面的思考，希望成為立法者考慮的一個問題。

㈣ 《勞動法》規定勞動者應履行哪些義務

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第三章 勞動合同的履行和變更
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條 國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第五章 特別規定
第一節 集體合同
第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條 在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
第五十四條 集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。
第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節 勞務派遣
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第三節 非全日制用工
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第六章 監督檢查
第七十三條 國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。
第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；
（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；
（四）用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；
（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；
（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。
第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。
第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條 任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
第七章 法律責任
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條 個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第八章 附 則
第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

㈤ 《勞動法》中規定勞動者享有的權利和承擔的義務是什麼

1：《勞動法》第3
條規定了勞動者應當享有的權利，「勞動者享有平回等就業和選擇職業答的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
這就是我們平常說的勞動者所享有的8項權利。
2：《勞動法》第3條第二款同時規定了勞動者應當履行的義務，「勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。」
這就是我們通常所說的，勞動者所應履行的4項義務。

㈥ 我國勞動法賦予勞動者的基本權利和義務有哪些

我國《憲法》第42條規定："中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。"這一規定被確版立為勞動法的一項權基本原則。它表明，有勞動能力的公民從事勞動，既是行使法律賦予的權利，又是履行對國家和社會所承擔的義務。
每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的平等權利，即享有勞動權利。所謂勞動權，指的是公民按照法律的規定，享有平等的就業機會權和職業選擇權。勞動權是關繫到公民的生活保障，關繫到勞動者聰明才智的發揮，以及社會經濟發展和社會穩定的一個重大問題。公民只要有勞動能力，不論性別、民族、財產狀況等的不同，都有權參加勞動並獲得勞動報酬；有權依法選擇符合自己特點的職業和用人單位；有權利用國家、社會提供的各種機會參加不同的培訓，以提高自己的勞動技能。
勞動既是公民的權利，也是公民的義務。我國憲法明文規定，勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責。國家提倡勞動者參加義務勞動。

㈦ 《勞動法》中規定的勞動者權利和義務有哪些

勞動法 第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。 勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

㈧ 我想要一片論文：論勞動關系調整法的社會法性質

【內容提要】雙重勞動關系是當前勞動關系的一種重要形式。承認雙重勞動關系的合法性並不違背勞動關系的從屬性特徵，而且只有承認雙重勞動關系的合法性才更有利於勞動者合法權益的保障。鑒於雙重勞動關系的特殊性，應該對雙重勞動關系進行規制。最高工時制度、最低保障制度、經濟補償金以及社會保險的有關規定對雙重勞動關系也應該適用。
【關鍵詞】雙重勞動關系 兼職 勞動者 保護

雙重勞動關系指的是勞動者同時與兩個用人單位存在勞動關系，該勞動關系可能是勞動合同關系，也可能是事實勞動關系。隨著當前我國勞動力市場上多種就業形式的出現，人們的就業方式更為靈活，出現大量以兼職、勞務派遣為主要形式的雙重勞動關系；另一方面，在傳統就業體制轉軌過程中，也出現了以下崗工人再就業、退休人員重新就業等形式的雙重勞動關系。我國當前的勞動法律制度對雙重勞動法律關系基本持否定態度，這對保護勞動者的合法權益極為不利。兼職勞動是當前雙重勞動關系最為典型的形式，本文將結合兼職勞動，對雙重勞動關系的立法價值進行分析，認為勞動法應該明確承認雙重勞動關系的合法性，同時應加強對雙重勞動關系特殊性的研究，解決雙重勞動關系中的特殊問題，保護勞動者的合法權益。

一、我國當前有關雙重勞動關系的法律規范及其問題

我國《勞動法》並沒有對雙重勞動關系做出明確規定，有關雙重勞動關系的規范主要體現在勞動部2003年發布的《關於非全日制用工若干問題的意見》和一些相關的地方性法規中。
當前的《勞動法》雖然沒有對雙重勞動關系做出直接規定，但大多數觀點認為，我國當前勞動法律制度對雙重勞動關系持否定態度。其主要依據是《勞動法》第99條規定：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，對原用人單位承擔連帶賠償責任。」同時，國家有關政策允許國有企業下崗職工到其他用人單位就業，原國有企業固定工停薪留職，科技人員不影響本職工作和本單位技術權益的情況下可到外單位兼職。⑴這表明，一個勞動者原則上只能與一個用人單位建立勞動關系，除法律、行政法規有特別規定外，勞動者建立雙重、多重勞動關系就屬於違法。[1]根據該觀點，一個勞動者一般只能成為一個勞動法律關系的主體，不得同時存在於兩個或兩個以上勞動法律關系中；勞動者已與某一企業、事業、機關等單位建立勞動關系，一般就不能再與其它用人單位建立勞動關系，更不能同時與用人單位建立幾個勞動關系，已經參加一種勞動法律關系的公民，意欲參加另一種勞動法律關系，就必須依照法律規定，解除現在的勞動法律關系[2]。
當然，隨著非全日制用工的興起，為了彌補現行《勞動法》規定中存在的不足，勞動和社會保障部2003年頒布的《關於非全日制用工若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）明確指出：「從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。」同時，《意見》還對非全日制用工的工資支付、社會保險以及勞動爭議處理等方面作出具體規定，這些規定對非全日制用工中的兼職勞動當然也是適用的。此外，一些地方性法規對非全日制勞動中兼職勞動的相關問題也做出了規定。
我國現有的關於雙重勞動關系的規定存在以下問題：
1．規定不明確，造成實務界的做法不統一，不利於糾紛的解決和法律的統一適用。盡管理論界主流觀點認為我國《勞動法》對雙重勞動關系持否定態度，但由於《勞動法》規定不明確以及兼職勞動糾紛的頻繁發生，實踐中對於兼職勞動糾紛的解決還是存在一些爭議的。在司法實踐中，有法官認為，因我國《勞動法》及其規章制度不認可雙重勞動關系，對勞動爭議案件的范圍要依據勞動者的身份等要素進行限定[3]。有的法官則在判決中承認存在雙重勞動關系的可能性。[4]此外，勞動部頒發的有關規定對於兼職勞動的態度也不明朗：勞動部辦公廳1995年頒布的《關於職工從事業余兼職勞動發生勞動爭議如何處理的復函》認為勞動爭議仲裁委員會可以受理兼職勞動爭議，同時對兼職勞動者的勞動報酬權持支持態度⑵；而勞動部1996年發布的《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發（1996）354號）則很顯然對雙重勞動關系持否定態度⑶。各地勞動行政部門在勞動執法中對此的看法也不盡相同：有的地方勞動行政管理人員在案件中解釋說，按照勞動部規定，用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明以及其他證明該職工與其他任何單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同，如果該職工未解除與原單位的合同關系，新單位就不必也無權與該職工簽訂勞動合同[5]。有的地方勞動和社會保障局人士則指出，原則上國家允許1名職工與多個勞動單位建立多重勞動關系，如果用人單位在勞動合同中已明確禁止兼職，職工簽約時也表示同意這一條款，發現職工私自在外兼職，用人單位可要求職工承擔違約責任；如果用人單位在勞動合同中未對此進行約定，職工可在外兼職，但如因從事兼職工作，而給用人單位造成損失時，用人單位可要求職工及兼職單位共同承擔賠償責任。[6]
2．現有法律規定的效力有爭議，內容也不完善，不利於保護兼職勞動者的合法權益。《意見》和相關地方性法規對於促進兼職勞動的發展以及對於保護非全日制用工的兼職勞動者具有十分重要的意義，但內容上存在一些爭議和不足：首先，《意見》和地方性法規關於非全日制用工在勞動合同訂立、工資支付以及社會保險等方面的規定均不同程度地與《勞動法》的規定相抵觸或不一致，作為勞動和社會保障部制定的部門規定以及地方立法機關制定的地方性法規，其內容與《勞動法》不一致，其是否仍然具有效力是存在疑問的；其次，《意見》和地方性法規法律效力低、適用地域范圍窄，無法有效地保護兼職勞動者的合法權益；第三，《意見》和地方性法規的調整范圍有限，只適用於非全日制用工，其他形式的靈活就業以及全日制用工中的雙重勞動關系仍然缺乏相應的法律規范；最後，《意見》和地方性法規對兼職勞動在勞動合同管理中的一些特殊性問題缺乏具體規定，可操作性不足。比如，對兼職勞動中最高工時的管理，社會保險費用繳納、管理以及待遇等問題都缺乏規定。
3．不支持雙重勞動關系的存在，不利於勞動者權益的保障，也使得用人單位處於不平等的競爭狀態。由於認為勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，兼職勞動過程中只能存在一重勞動法律關系，而不可能存在雙重和多重勞動法律關系，也就是說，兼職勞動者與第一個單位建立的勞動關系被認為是勞動法上的勞動關系，適用勞動法的有關規定，而其與第二個或第三個用人單位建立的第二重、第三重法律關系不能被視為勞動法律關系，不能適用勞動法的有關規定，而只能適用民法的相關規定。這一方面使得兼職勞動者的勞動權益無法獲得《勞動法》法律的保障；另一方面由於第二重勞動關系的用人單位無須承擔勞動法上的一些義務，第一重勞動關系的用人單位與第二重勞動關系的用人單位的競爭處於不平等的狀態，違背市場經濟公平競爭的基本原則。

二、雙重勞動關系的立法價值分析

對於我國在立法上是否應該承認雙重勞動關系，主流觀點持否定態度，其主要理由有以下三個：（1）從價值上看，雙重勞動關系不利於勞動者的保護，會破壞或損害社會經濟秩序；（2）從技術上看，雙重勞動關系會對勞動合同管理產生干擾和影響；（3）從法理上看，雙重勞動關系與勞動關系的特徵相違背。筆者認為，以上三種理由不能成為否認雙重勞動關系存在的依據。
1．雙重勞動關系與勞動者的保護
有觀點認為，承認雙重勞動關系的存在，對勞動者而言意味著要履行雙份以上的勞動義務，但其權利根據勞動法的性質並不當然地對應獲得雙份或多份。[7]在我國勞動力市場供大於求的情況下，雙重勞動關系中勞動者的勞動強度一般都較大，勞動保護條件也較差，一旦發生工傷等事故，其合法權益更無法保障。[8]筆者認為，該觀點對法的本質和功能的認識尚有不足，對勞動法的基本功能和基本理念的領會也有不到之處。
法是調整社會關系的行為規范體系，其本質是社會生活、特別是經濟發展的客觀需要[9]。法律具有通過調整人們的行為達到一定的社會目的的功能。社會生活的需要決定著法律的發展變化，法律的演進是為一定的社會需要服務的。作為法律體系重要部門之一的勞動法當然也不例外，其誕生與興起與勞動者的保護密切結合在一起的，勞動法的體系和內容也是適應保護勞動者的需要不：斷豐富和完善的。當前，現實生活中的雙重勞動關系的確嚴重損害勞動者的利益，但這正是當前勞動法律規范沒有對雙重勞動關系進行調整的結果。由於在法律上不承認雙重勞動關系的合法性，兼職勞動者與第一個單位建立的勞動關系被認為是勞動法上的勞動關系，適用勞動法的有關規定，而其與第二個或第三個用人單位建立的第二重、第三重法律關系不能被視為勞動法律關系，不能適用勞動法的有關規定，而只能適用民法的相關規定，因此也就得不到勞動法律中的勞動安全制度、最低工資標准、最高工時標准以及社會保險等方面的保護。由此可見，雙重勞動關系法律規范的缺失是造成勞動者權益受損害的根本原因，承認雙重勞動關系正是為了彌補現有法律規范的不足，進一步保護雙重勞動關系中勞動者的合法權益。
2．雙重勞動關系與勞動合同管理
有觀點認為，勞動法律規范中公法成分限制了勞動關系當事人自由選擇和設定勞動權利和義務，即如果承認雙重勞動關系的合法存在，在諸多勞動條件方面將出現失控的局面，如：8小時工作制的限制可能被突破，最低工資標准也將難以得到遵守，社會保險待遇的管理將出現問題，勞動者的權益勢必受到嚴重影響[10]。筆者認為，承認雙重勞動關系無疑會給現有的勞動法制度帶來很多新的問題，也提出一些新的挑戰，但以雙重勞動關系在法律調整過程中存在的技術困難為由來否認承認雙重勞動關系無疑是本末倒置，顛倒法律與現實生活的關系。
在法律規范的構成要素中，法律技術無疑具有十分重要的地位。與其他所有的技術一樣，法律技術本身只能作為一項手段為法律的調整目的服務。當社會上出現新的利益關系，需要新的法律規范進行調整時，原有的法律技術就要進行變更或調整，以適應法律調整的需要。具體到勞動法律制度來說，在勞動法律規范產生之初，勞動力市場上的典型就業形式是單重的勞動關系，雙重或者多重勞動關系的發展有限，勞動法律規范體系是為調整單重勞動關系的需要而建立起來的；當勞動力市場上出現新型的勞動關系時，以單重勞動關系為典型調整對象的勞動法律規范當然會出現一定的困難，這就要求我們改進現有的法律技術以適應調整新型勞動關系的需要。由於傳統統招統分勞動就業體制的影響，我國勞動者在過去只能與一家用人單位建立勞動關系，1994年《勞動法》主要就是為了調整該單重勞動關系制定的，對雙重勞動關系的規范幾乎是空白。當前兼職勞動發展蓬勃，現有的勞動法律規范在調整過程中遇到不少困難是必然的，這正說明了我國現有勞動法律制度和基本理論存在一定的缺陷，有待我們加強研究，以求改進。以技術困難為由否認雙重勞動關系無疑是削足適履，本末倒置。
3．雙重勞動關系與勞動關系的特徵
有觀點認為，勞動合同是具有身份性的合同，當事人雙方存在管理上的依從關系、領導與從屬的關系。勞動者作為用人單位的員工，從身份、組織和經濟上從屬於用人單位，遵照用人單位的要求，為用人單位提供勞動。這一特徵決定了勞動者在同一時期內，一般只能同一個企業簽訂合同[11]。筆者認為，盡管該觀點對勞動關系所具有的身份性特徵的理解是正確的，但以勞動關系的身份性特徵否定雙重勞動關系的合理性，是對身份性特徵表現形式的誤解。
從勞動法律關系的具體內容來說，勞動關系的身份性主要體現為勞動者對用人單位所承擔的勞動義務和忠實義務，但是從勞動法基本理論以及國外相關立法來看，勞動者在勞動關系中承擔的勞動義務和忠實義務並不排斥雙重勞動關系的存在。首先，勞動義務指的是勞動者依照用人單位的要求進行勞動的義務，也就是說，勞動者必須在一定時間內由勞動用人單位支配，該勞動義務原則上不得由他人代為履行。勞動義務只是要求勞動者必須按照用人單位的要求勤勉地完成勞動，並沒有限制勞動者在圓滿履行勞動義務之後又為其他用人單位提供勞動。其次，忠實義務指的是勞動者應盡義務進行勞動，並忠實維護用人單位的合法利益。從具體內容來看，忠實義務包括積極義務和消極義務，其中與兼職聯系比較密切的是保守秘密的義務和競業禁止的義務。保密義務要求勞動者應當保守商業秘密，並沒有限制勞動者到其他用人單位建立勞動關系。競業禁止意即禁止勞動者從事競業行為，即禁止勞動者到可能與用人單位構成競爭的行業兼職，而不是禁止勞動者從事任何兼職活動。根據瑞士《債法》第321條第3款的規定，在勞動關系存續期間，勞動者不得為第三人提供勞動以獲取報酬，但不違背忠實義務，尤其是競業禁止義務者不在此限。美國實務上也傾向於不禁止一般雇員利用其工作閑暇時兼職，除非其兼職會損害僱主利益[12]。因此，即使勞動者依據忠實義務存在禁止義務，其仍然可以到其他行業兼職，兼職與競業禁止義務不是完全沖突的。
總而言之，不管從勞動者保護、勞動合同管理，還是從勞動關系的特徵來看，否定雙重勞動關系的理由是站不住腳的。由於兼職所具有的自由性和靈活性已經為越來越多的勞動者所青睞，承認雙重勞動關系的合法性，保護勞動者的合法勞動權益刻不容緩。

三、完善雙重勞動關系法律規定的對策

現行《勞動法》對雙重勞動關系的模糊態度給理論和實踐帶來很多的爭議，不利於勞動者的保護，不符合勞動法的基本理念。因此，應該以基本法律的形式明確承認雙重勞動關系的合理性，將勞動者的第二重甚至第三重勞動關系都納入勞動法的調整范圍，不管該勞動關系是勞動合同關系還是事實勞動關系，這樣才能真正貫徹勞動法的精神，保護勞動者的合法權益。當然，由於雙重勞動關系涉及到原用人單位的利益，兼職勞動不能是毫無限制的。因此，可以在勞動法中規定：「勞動者在不違反法定和約定義務的情況下，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。」同時，還應該在未來的社會保險立法中對雙重勞動關系的社會保險進行規定。下文將對雙重勞動關系涉及的具體法律問題進行探討。
1．兼職勞動必須受提供勞動義務、忠實義務、競業禁止約定以及勞動基準法的限制
兼職勞動是在已有第一重勞動關系的基礎上建立第二重、第三重勞動關系，勞動者從事兼職勞動必須不侵犯原用人單位的利益。為了維護原用人單位的利益，勞動者從事兼職勞動必須受到一定的限制，主要有以下幾個方面的限制：（1）提供勞動義務的限制。一般來說，勞動者根據勞動合同以及相關法律的規定，對用人單位承擔提供勞動的義務，因此，勞動者從事兼職一個基本界限就是不得損害原勞動關系中的勞動給付義務[13]。在德國法律中，如果勞動者因為從事兼職勞動而不履行或不完全履行原勞動關系中的勞動義務，原用人單位可以停止支付其工資，且享有不作為請求權，要求勞動者停止其兼職勞動[14]；如果因勞動者從事兼職給用人單位造成損害的，用人單位還可以要求勞動者承擔損害賠償責任[15]；如果勞動者因兼職不履行或不完全履行勞動義務構成嚴重違反合同的，用人單位可以解除合同。（2）忠實義務的限制。勞動者對用人單位負有忠實義務，必須忠實維護用人單位的合法利益，如果兼職將違背忠實義務，尤其是構成競業情形的，則為違法兼職[16]。（3）競業禁止約定的限制。勞動者具有勞動權和自由選擇職業的權利，這直接關繫到勞動者生存權的保障問題，因此，關於禁止競業合同或禁止競業條款的效力，各國的態度都比較慎重。但鑒於競業禁止約定在保護商業秘密方面的重大意義，當今各國一般都肯定競業禁止約定的法律效力，同時施加一定條件的限制[17]。我國學者一般也都認為競業禁止約定具有法律效力[18]。因此，勞動者如果與用人單位對競業禁止進行約定的，則勞動者應當受此約定的限制，違反該約定就應該承擔違約責任。（4）勞動基準法的限制。由於兼職勞動關系仍然屬於勞動法律關系，當然也就應當受勞動基準法的約束，其中最重要的限制是最高工時的限制。根據德國勞動法的規定，原則上禁止在最高工時之外兼職、禁止利用度假從事兼職，只有非全日制勞動才能進行兼職勞動[19]。
2．兼職勞動要受工作時間的限制
為了充分保護勞動者的工作權和休息權，各國勞動法律都確立了最高工作時間制度、休假制度以及延長工作時間的補償制度。工作時間制度是以單一勞動關系為參照標準的，是否適用於兼職勞動關系以及如何適用都是值得研究的。首先，勞動者是否可以主動放棄休息休假權，在最高工作時間以外或者在假期從事兼職勞動，這涉及到對最高工時制度以及休息休假制度相關規定存在意義的認識問題：如果該規定僅僅是為了保護勞動者的權益，則勞動者個人是可以放棄該利益的；如果該規定除了保障勞動者的權益外還涉及到社會利益，則勞動者不得任意違反該規定。在德國，休假制度是為了保持雇員的身體健康和勞動能力而給予雇員的修養時間，不允許雇員從事與休假目的相違背的職業活動。勞動者為多個僱主勞動的時間應當合並計算，每天工作時間不得超過8小時[20]。法國《勞動法典》第324—2條明確規定，工業、商業與手工業的任何雇員均不得在法律規定與本行業規章規定的最高工時制外從事屬於本行業的領取報酬的工作。我國台灣地區學者也認為休息休假制度具有社會利益，不允許雇員在假期出售勞力[21]。在我國，學者們一般認為，工作時間立法除了具有保障勞動者權益之外，還具有提高勞動者素質以及勞動效率、解決勞動就業問題等意義[22]。根據該觀點，兼職勞動時間應受最高工作時間以及休息時間的限制，勞動者不能在最高工作時間之外以及假期從事兼職勞動⑷。問題是，如果勞動者在最高勞動時間之外或者在假期從事兼職勞動，其勞動合同是否有效？其勞動報酬請求權是否應該支持？在德國，雇員違反工作時間規定的兼職勞動合同是否無效主要取決於有關法律禁止性規定的目的[23]。用人單位對利用假期從事兼職勞動的勞動者可以行，使不作為請求權，在警告無效後，用人單位可以針對該行為解除與該勞動者的合同。而且在以前的司法判例中，如果雇員在休假期間從事與休假目的相違背的職業活動，則將喪失休假工資請求權，僱主還可以按照《德國民法典》第812條第1款第2項的規定要求返還已經支付的工資[24]。筆者認為，對於德國法律關於在法定工作時間之外從事兼職勞動的合同效力規定以及原用人單位對非法兼職勞動者的不作為請求權規定是值得我們借鑒的，而對非法兼職勞動的報酬請求如何處理則需要進一步研究。此外，延長工作時間的有關規定如何在兼職勞動中適用也是值得進一步研究的。
3．兼職勞動的勞動者應該受最低工資制度的保障
實行最低工資保障制度，是世界各國通行的做法。在兼職勞動中，由於存在兩個以上用人單位和兩份以上工資的情況，對最低工資標準是分別適用於每個用人單位還是合並適用於所有的用人單位則存在疑問：如果分別適用，則每個用人單位支付的工資都必須達到最低工資標准；如果是合並適用則是所有用人單位支付的工資總額必須達到最低工資標准。筆者認為，鑒於最低工資保障的根本目的是為工資勞動者得到可容許的最低水平生活提供必要的社會保護[25]，最低工資標准應分別適用。具體來說：在並列型兼職中，勞動者所參與的兼職勞動屬於非全日制勞動，每個用人單位支付的工資都必須達到小時最低工資標准；主從型兼職勞動中，勞動者同時建立全日制勞動和非全日制勞動關系，全日制用人單位支付的工資必須符合月最低工資標准，非全日制用人單位支付的工資必須符合小時最低工資標准⑸。
4．兼職勞動者在被解僱時可要求用人單位支付經濟補償金
根據我國《勞動法》的規定，用人單位提前解除勞動合同、非過失性解除以及經濟性裁員等情況下必須支付經濟補償金。在兼職勞動中，勞動者與兩個以上用人單位建立勞動關系，是否每一重勞動關系的用人單位提前解除勞動合同都必須支付經濟補償金？有觀點認為，由於兼職勞動關系具有雙重性特徵，根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償金的計算標准》，經濟補償金的計算標准為「本單位工作年限」，而兼職工作過程只是與原單位存在勞動法律關系下的一個「插曲」，該「插曲」並不影響職工在原單位的工作年限，因此用人單位解聘兼職勞動者不用支付經濟補償金[26]。筆者認為，經濟補償金是勞動法一項極有特色的制度，不管將經濟補償金的性質界定為勞動貢獻補償說、法定違約金說還是社會保障說，都必須承認經濟補償金是以勞動者的傾斜保護為目的，因此，在兼職勞動中，任何用人單位提前解除勞動合同都應當向勞動者支付經濟補償金，也就是說，在兼職勞動中可以存在雙重經濟補償金的情況，這樣才能真正實現對勞動者權益的傾斜保障。
5．兼職勞動者可享受社會保險待遇
享受社會保險的權利是勞動者的一項基本權利，兼職勞動者與其所有的用人單位都建立了勞動關系，當然應當要求所有用人單位為其繳納有關保險費用，享受社會保險待遇。根據我國現有規定，用人單位向社會保險經辦機構辦理社會保險登記，代勞動者繳納養老、醫療、失業、工傷、生育保險等社會保險費，而勞動者並不直接在社會保險機構以個人名義建立個人終身賬戶。這種社會保險費用征繳模式與單一勞動關系相適應，而不能滿足兼職勞動過程中的雙重甚至多重的勞動關系的需要，這使得兼職勞動者多勞未必能多得，而且在為勞動者交納社會保險費用的用人單位與沒有為勞動者繳納社會保險費用的用人單位之間造成不公，存在不平等競爭。因此，應該加快社會保險制度改革，為每個勞動者建立獨立的社會保險資金個人賬戶，所有與其建立勞動關系的用人單位根據勞動者工資的一定比例向這一勞動者的個人賬戶繳納社會保險費，保障勞動者的權益。

㈨ 根據我國勞動法規定，勞動者的義務包括哪些

《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規定，勞動義務是指勞動者必須履行的責任：

1、勞動者應當完成勞動任務。

2、勞動者必須提高職業技能。

3、勞動者必須執行勞動安全衛生規程。

4、勞動者必須遵守勞動紀律。

5、勞動者必須遵守職業道德。

勞動者的這些義務是法律所規定的，是受法律制約的。當勞動者沒有履行這些義務時，必須會受到法律的制裁。

(9)論勞動法者忠實義務擴展閱讀

一、依法維護勞動者權益的原因：

實現和維護勞動者權益，是社會主義制度的本質要求。我國勞動法規定了勞動者享有的權利。這些權利是保障勞動者主人翁地位的前提，是充分調動和發揮勞動者的積極性和創造性，使之成為改革開放和社會主義建設主力軍的保證。

二、勞動者維護自己的合法權益：

1、要以履行義務為前提。

2、要實行勞動合同制度，依法簽訂勞動合同，這是維護勞動者合法權益的重要依據。當自己的權利受侵害時，可以通過投訴、協商、申請調解、申請仲裁、向法院起訴等途徑加以維護。

3、依法維護勞動者合法權益，是保障勞動者主人翁地位的前提，是充分調動勞動者積極性、創造性，使之成為改革開放和社會主義建設主力軍的保證。也是促進勞動力資源合理配置，促進經濟持續、快速、健康發展的需要。

參考資料來源：網路-勞動義務

參考資料來源：網路-勞動者