與勞動法有關的案例分析題
⑴ 勞動關系與勞動法案例分析題
酒店與付某約定1萬元違約金，該違約金數額超過了6000元培訓費，與勞動合同法第二十二條第二款規定相抵觸，屬於無效約定。所以違約金只能以培訓費為上限，即最高不得超過6000元。而在付某提出離職時，已經在該酒店服務滿二年，完成三分之二的三年服務期約定，所以酒店要求付某支付的實際違約金不得高於2000元。
在有違約金約定的前提下，酒店再向付某追索培訓費是不合法的。
綜上所述，付某實際只需應付2000元違約金。
⑵ 勞動法案例分析題及答案
已經仲裁了 就等裁決下來不久知道答案了
⑶ 關於《勞動法》的案例分析題
【案例】某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份《定薪協議》回，協議約定員工每月固定答薪資3000元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等；公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作為計算加班費的計算基數。
問題：該公司針對工資的處理方式是否違法？
【分析】 公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費的有力證據；第二種公司通過合同方式將加班費的計算基數進行明確約定，也是以後避免發生加班費爭議的很好的途徑。
【建議】
（1）公司對薪資部分的約定，建議不要通過內部文件方式進行操作，因為內部文件一般是公司單方製作的，其證明效果明顯弱於雙方合同約定；
（2）讓員工對其每月薪資進行簽收，並建議最好讓員工直接在薪資條上進行簽字確認，因為薪資中不僅有薪資的數額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認。
⑷ 求解勞動法案例分析題
1、公司規章制度違法法律的規定，與勞動關系無關，該條款無效；
2、公司依據此解除勞動合同屬於違法解除勞動合同。
3、違法解除勞動合同需要支付雙賠償的經濟補償金，即工作每滿一年賠償2個月的經濟補償金。
4、勞動者可以申請勞動仲裁要求1）恢復勞動關系；或2）要求解除勞動合同的雙倍賠償金。
⑸ 關於勞動法的一個案例分析題
（1）根據《勞動合同法》第二十二條
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其回進行專業技術培答訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。
用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
若劉某接受培訓後回廠工作。工作2年後，劉某提前30日書面通知用人單位解除合同，劉某最多應當承擔12000元違約金。而且，劉某不需退回培訓期間的工資。
（2）若劉某接受培訓後未回廠工作，而是去了另一家公司，是明顯的不誠信行為，用人單位因此而遭受的損失可以要求劉某和新公司賠償損失，但需要舉證證明損失是因為劉某而造成的，要求二者承擔連帶責任。
參考資料：網路文庫
⑹ 關於勞動法的兩個案例分析題 跪求！！【高分】
問題1：公司的做法是不完全正確的，公司在與林某簽訂勞動合同時約定了相關的競業限制及違約責任，那麼在解除勞動合同時除需向林某支付經濟補償金外，還應當按照勞動合同的補充約定向林某支付因違約而產生的賠償金，及競業限制方面的賠償。
林某的請求應該能夠得到支持，道理同上，因為雙方在勞動合同中有明確的規定，約定了「一方違約，另一方在同意解除勞動合同的同時，仍可要求違約方賠償對方全部經濟損失」的條款。所以應當得到支持，但是否是合同有效期內的全部工資，要看雙方約定的具體內容而定。
問題2：張某的要求應當得到支持。張某工作年限已經達到16年，三個月的病休期完全在法定的醫療期之內。勞動法規定在職工因病或非因工負傷期間用人單位不能與勞動者解除勞動合同，如果勞動合同到期，也應當自動順延至該情形消失之日。勞動法還規定病假期間用人單位需支付不低於最低工資標准80%的病假工資。所以張某的請求應當得到支持。
電視台對張某的待遇是不正確的。首先就違反了同工同酬的原則，其次用人單位應當依法為勞動者繳納社會保險及住房公積金，並支付相應的津貼、補貼。張某連續工作已經達到10年以上，應當簽訂無固定期限勞動合同，用人單位在醫療期內解除與張某的合同屬於違法行為。
你問的這兩個問題是考題嗎？？？回答的不一定完全正確，供你參考！
⑺ 關於勞動法的案例分析題希望高手為我解答
本案涉及的勞動法律事實包括：1.勞動合同的簽訂和解除2.非法招用童工3.工傷事故
⑻ 關於勞動法的案例分析題 希望有專業人士能解答 解答後加懸賞
我只能很遺憾的告訴你，小劉是不能要求補償金的，不僅不能，如果公司要求的話，他還得向公司支付違約金
首先補償金是在用人單位存有過錯的情況下（具體可以看一下我們國家的勞動合同法，裡面很詳細的,這是你要的條文：第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。），才會向勞動者支付
接下來我們分析一下公司是否具有法律上的過錯，在本案中，小劉是違約方，是過錯方，因為在勞動合同中的用人單位按約定做滿三年，公司拖欠工資，是公司沒有盡到自己對小劉的義務，但這並不能成為小劉解約的合法理由
其次，關於小劉工資被拖欠工資的事，其可以通過合法途徑與公司解約，擅自跳槽是不行的
再次，現在雙方的關系是，小劉可以向公司主張其被拖欠工資，而公司則有權要求小劉支付違約金，具體的雙方可以協商
附：第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
注意，這一條說的勞動者可以解除合同，必須是依法定程序，就是我說的「其次」，本案小劉是不滿足第三十八條的，所以他也就不能適用上面的四十六條
⑼ 有關勞動法的案例分析題 幫忙解答一下啊
1。謝謝各位的指教，抄本條原回答刪除。勞動法規定合同期滿終止勞動者無不良記錄用人單位未續聘的，用人單位需對勞動者進行一次性經濟補償。按新勞動法實施規定，08年1月1日--10月1日未滿一年，按一年標准補償一個月（上年度平均工資），即2000元。
2。謝謝 hunter495、vvf99_126 的指教。勞動法規定已經連續兩次簽訂固定期限合同的，第三次簽訂時勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，用人單位應簽訂無固定期限勞動合同。
3。不可。因為屬於嚴重違紀的規章制度必須公示。目前公司無法舉證相關規定是公示的，即可認定小明為不知情，公司不能以違反該規定而解除勞動合同。
4。不支持。這是因為公司沒有支付約定應給予張先生的經濟補償金，違約在先並造成張先生生活困難。由於這種違約與張先生的未履行競業限制條款行為具有因果關系，因此整個案例需要綜合考慮合並裁決。
⑽ 勞動法案例分析題
【案抄例】小李托親戚找朋襲友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。