新勞動法沒有過失

❶ 勞動法對於無過失員工降級的標准

首先勞動法沒有明確規定對於無過失員工降級標准，如果出現過失版請根據所在用人單位相關規定權給予處罰，用人單位對職工做出行政處罰，應當以書面形式通知本人，職工本人應當在通知書上簽署意見，職工可以簽署同意或者不同意，同意的可以執行，不同意的可以向勞動爭議仲裁委員會申訴。用人單位口頭告知視為無效，職工可以任何理由聲明未聽到。

❷ 勞動法對員工過失應該最多處罰多少

勞動法規沒有賦予企業行政處罰權利，除非證實造成企業的實際損失可找員工索賠。 索賠金額不能超過工資的百分之二十。

1、按現行的規定，如果勞動者給用人單位造成了經濟損失的，用人單位才能要求賠償的。

2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

3、若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。同時你可以按照《中華人民共和國勞動法》第七十七條規定用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

(2)新勞動法沒有過失擴展閱讀：

勞動者過失履行職務行為承擔賠償責任的幾個原則

1、權利義務對等原則。

根據《勞動法》第三條的規定，勞動者具有取得勞動報酬的權利，休息休假的權利，接受職業技能培訓的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利，負有執行勞動安全衛生規程及遵守勞動紀律的義務。

根據《勞動法》第五十二條、第六十八條的規定，用人單位負有建立、健全勞動安全衛生制度，對勞動者進行安全衛生教育以及進行職業培訓的義務。

2、收益與風險對等原則。

對於勞動者履行職務行為過失所導致的損失，從本質上而言屬於企業的經營風險，作為一個市場主體，應當預見到這種風險發生的可能性，用人單位在享受經營利益的同時，必須承擔經營風險。

3、工傷免責原則。

如果勞動者過失履行職務行為造成用人單位損失的同時也給自己造成了傷害，構成了工傷，則勞動者不應承擔賠償責任。

4、最低生活保障原則和最高限額原則。

獲得勞動報酬權是勞動者生存權的基本保證，所以，勞動者承擔賠償責任原則上應在每月工資中扣除，不應要求勞動者一次性賠償，除非勞動者辭職或者因嚴重失職被用人單位解除勞動關系時，並且每月扣除後給付的金額不得低於當地最低工資標准。

❸ 新勞動法員工過失賠償

中華人民共和國勞動合同法和中華人民共和國勞動合同法實施條例對你所問的內問題沒有原文可容以引用參考。現實生活中，公司對於員工的處罰是依據自身制定的規章制度，如果貴公司有相應的規章制度，並且經你在員工手冊上簽字確認後，視同你已經知曉公司有關制度，公司按制度處理合法合理。反之，沒有制度明確規定處理方式或你沒有在員工守則上簽字，你可以質疑公司的處理決定。如果你的行為損害的是公司財產，本人認為公司向你主張賠償是合理的。

❹ 新勞動法 辭退 賠償

以新勞動法為主
但是工齡包含在
因為你是非自願的
不管什麼合同
是需要雙方自願
你不是自願的
所以
該協議
無效
但是如果你是因過錯性辭退
而被辭退是沒有理由
要求賠償的
至於過錯性辭退
我給你講一下
是指企業在勞動者有過錯情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工行為。依據我國勞動法,規定，過失性辭退主要有以下情形：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；（3）
嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害；（4）
被依法追究刑事責任。

❺ 勞動法員工過失可以處罰嗎依據

復《勞動法》
第三制條……
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
《勞動法》
第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
勞動部《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

❻ 新勞動法說的N+1賠償是什麼意思

適用N＋1的前提來是用人單位在符合源勞動合同法第40條的規定情況下解除合同，N指補償金月數工資，1指一個月代通金。雖然都是月工資，兩者內涵不同。N的月工資是解除合同前過去12個月平均工資，1的月工資是解除合同前上個月月工資。基本都是誇年度的。1，無過失。N：1.5個月工資的經濟補償金，加1個月工資的代通金。2，有過失，但不足以按勞動合同法第39條解除合同。仍應按1，處理。3，有重大過失，可以依39條解除合同，無須付經濟補償金和代通金。

❼ 關於新《勞動法》的有關問題，急！

用人單位可解除勞動合同的情形:
（1）協商一致解除勞動合同。需支付經濟補償金。
（2）過失性辭退，無需支付經濟補償
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
（3）非過失辭退，需提前30天或支付代通知金。
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
（4）裁員
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
故，根據你所述情況，不要主動辭職，如果用人單位違法解除勞動合同，根據勞動合同法規定：用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金，賠償金的標准為經濟補償金的2倍。
補充：只拿賠償金

❽ 勞動法臨時工簽約3年以上無重大過失可以不續約解聘嗎

你好，是可以的。因為合同到期自動終止。單位和勞動者都有權決定是否續簽。

❾ 勞動法'傷者無過'怎麼解釋

所謂「傷者無過」，實際又叫無責任補償原則，也可以稱為無過失補償原則。它是指勞動者在發生工傷事故時，無論事故責任是否屬於勞動者本人，受害者均應無條件地得到一定的傷害補償。也就是說，勞動者因工負傷、致殘或死亡，即使受害者負有責任，也要給與受害者工傷保險待遇。但這不包括：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自殘或者自殺的。
無責任補償原則是國際上普遍實行的原則，它切實保障了勞動者的利益。

❿ 無過錯單方解除合同，新勞動法怎麼規定的

勞動者提前30天書面通知用人單位可以解除合同。
勞動法規只是賦予了勞動者在用人單位無法定事實下單方解除權。《勞動合同法》第三十七條規定：「 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同」。
勞動合同履行期間，不需要特定的事實發生，不需要任何理由，勞動者提前30天書面通知用人單位，無需用人單位同意，可以解除合同。
勞動者運用該條規定需要注意四個方面：
一、提前預告
由於單方解除權使權利人可以僅憑自己的行為就可以使自己與他人之間的勞動關系消滅，由此可能造成相對人利益的損害。因而，對相對人的保護是十分重要的。
《勞動合同法》第三十七條雖然規定，勞動者只要符合法定程序就可以解除勞動合同，不需要特定的法定事實的發生。但是，也同時規定了需要提前30天通知用人單位，也就是說勞動者在書面通知用人單位後還應繼續工作至少30天。這樣便於用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，減輕或者避免給用人單位造成不必要的損失。30天未滿，勞動者不得擅自離職，但用人單位可以提前辦理解除合同手續。
二、書面通知
勞動合同解除是在勞動合同有效成立以後，沒有履行或沒有完全履行完畢之前，當解除勞動合同條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使合同關系消滅的法律行為。勞動合同的解除意味著合同雙方當事人權利義務關系消滅，對於用人單位和勞動者來說都具有很大的影響，因此，應該採用慎重的方式，書面通知，就是慎重的體現。同時，書面預告也便於計算時間，交接工作，結算工資，有據可查，減少勞動糾紛。
實踐中勞動者在運用此條法律規定中，常犯的一個錯誤是把「解除合同通知」，寫成「辭工」、「辭職」申請，以致於自己的權益不能得到有效維護。所謂「辭工」，「辭職」申請，就是不接受或者不再接受現在的工作或職務，請求離去。既然是請求，單位有權決定是否同意。實際上是循《勞動合同法》第三十六條規定，向單位要約，協商一致解除合同。
三、有效送達
解除合同書面通知，必須有效送達。一般情況下，勞動者應當一式兩份，直接送達用人單位人力資源部，其中一份由收件人簽字作為送達依據保留。收件人收件不簽字的，可以用影像記錄送達情形。
解除合同通知也可以用郵政特快專遞送達，快遞送達，一定要在快遞單上標注「解除勞動合同通知書」。
四、人群限制
《勞動合同法》第三十七條賦予勞動者的無法定事實單方解除權，並不適用於所有勞動者。《勞動合同法》第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期」。接受專項培訓並約定了服務期的勞動者，在約定的服務期內，單方解除需要支付違約金。