安徽省勞動法關於停產工資支付
A. 公司停工停產勞動法是如何規定
非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
《中華人民共和國工資支付暫行規定》第十二條 ：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
B. 中華人民共和國勞動法關於企業停工待崗有無時間限制
《中華人民共和國勞動法》沒有關於企業停工待崗時間的具體規定。但是，待崗不同於下崗，待崗期間員工與單位之間勞動關系仍然存在，待崗期間單位應發放勞動者基本工資。
根據《工資支付條例》第十二條的規定 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得
低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
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待崗必然會涉及到工作內容和勞動報酬等相關事項的調整和變化，按照《勞動合同法》的規定，如果簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化的，首先應該雙方協商變更勞動合同。無法平等協商工作崗位，導致勞動合同無法履行的，用人單位應該與員工協商解除勞動合同，支付解除勞動合同的經濟補償金。
因此用人單位任意決定勞動者停工待崗，如果未經勞動者同意，即可視為單方面變更勞動合同的內容，勞動者可以拒絕接受並要求繼續履行原勞動合同，如果用人單位繼續強行對勞動者停工待崗，勞動者可以依法行使解除勞動合同的權利，同時要求用人單位予以相應的補償。
C. 《勞動法 》關於企業停產職工的權益如何保障
1.如果單位沒有解除與工人之間的勞動關系的話，需要支付其放假期間的生活回費。如果已經解除，則需答要支付工人經濟補償金並協助其辦理相關手續
2.《勞動合同法》第四十四條明確：有下列情形之一的，勞動合同終止：勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規規定的其他情形。但是，公司根據此條法律規定終止合同的，必須按職工在本單位工作的年限支付經濟補償金。另外，單位依法應在辦結工作交接時支付經濟補償金。
D. 勞動法關於企業關停支付工人工資的說明
根據《中華人民共和國勞動合同法》、《中人民共和國企業破產法》等法律規定執行。
《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位裁員或者破產，要依法與勞動者解除勞動合同關系，結算工資並且給予經濟補償。《中人民共和國企業破產法》規定，企業破產時，破產財產在優先清償破產費用和共益債務後，第一順序清償破產人所欠職工的工資。
附：《中華人民共和國勞動合同法》（節錄）
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
附：《中人民共和國企業破產法》（節錄）
第一百一十三條破產財產在優先清償破產費用和共益債務後，依照下列順序清償：
(一)破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金；
(二)破產人欠繳的除前項規定以外的社會保險費用和破產人所欠稅款；
(三)普通破產債權。
破產財產不足以清償同一順序的清償要求的，按照比例分配。
破產企業的董事、監事和高級管理人員的工資按照該企業職工的平均工資計算。
E. 勞動法 公司停工停產有標准嗎
由於法律沒有明確規定停產停工的條件，一些企業為了達到裁員而不支付經濟補償金的目的，採用停產停工讓員工無限期的放假的方式變相裁員。為了規避企業惡意停產停工，保護員工的合法權益，平衡勞資關系，企業停產停工應符合一定的條件：首先，企業停產停工必須是善意的，確實是因為企業自身生產經營嚴重困難，無法為員工安排正常的生產經營工作而停產停工。對此企業要有證據證明其生產經營嚴重困難，那麼什麼是生產經營嚴重困難，鑒於立法的缺失，司法機關則只能自由裁量，使之具有合理性。其次，企業停產停工後有恢復經營能力的可能性，能在一定時間內恢復正常生產經營。最後，企業停產停工期間仍然有能力為員工繳納社保。如果員工有證據證明企業是惡意停產停工，可以根據《勞動合同法》第三十八條第(一)項和《最高人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第十五條，認定企業未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者可以單方解除勞動合同並要求企業支付經濟補償金。
企業停產停工是指企業因自身生產任務不足而非因勞動者本人或第三方原因造成的經營嚴重困難，導致企業無法安排員工進行有效生產，企業單方面決定暫時中止為勞動者提供勞動條件，勞動者不能按正常工作制度提供勞動的情形。
F. 新勞動法企業中途停產員工能要求公司補償嗎
用人單位中途停產，員工可以主張用人單位支付生活費。
非因勞動者原因造成回單位答停工、停產的，用人單位按照不低於當地最低工資標准80%的標准支付生活費。
《工資支付暫行規定》第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
《河北省工資支付規定》第二十八條 非勞動者本人原因造成勞動者停工一個月以上的，用人單位應當支付生活費。生活費標准為當地最低工資標準的百分之八十。
G. 勞動法中關於企業停產放假有何規定出台
勞動法規，對此是有明確規定：如：廣東省工資支付條例：第三十五
條非因勞動者專原因造成用人單位停工屬、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標准支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。
H. 最新板的勞動法規定,停工期間員工的工資怎麼支付
因公司停產放假要支付員工不低於當地最低工資標准80%的生活費。工資支付條例規定。
I. 勞動法停工放假工資支付是不是按月發
是按月發的，單位長時間停工工資應按不低於基本工資的80%發放。
J. 勞動法停工停產工資發放
法律分析：勞動法對企業停工停產沒有作出規定，而工資支付暫行規定作出了規定，單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，按當地最低工資標准支付工資。
法律依據：《工資支付暫行規定》 第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。