安傑勞動法

⑴ 勞動法有歸訂保潔年假上班沒有雙倍工資嗎本人在一家物業公司做保潔，春節放假期間公司安挪讓上班沒有雙倍

春節屬於法定節假日，法定節假日如果是不安排休息，應當支付平時的三倍工資，且不能安排補休。
不過一般的公司不會做的這么正規，有些加班費就得過且過，除非你不想繼續幹了。

⑵ 勞動法離職工資結算是怎麼規定的

如果勞動者沒有任何依據違法解除勞動合同，用人單位不但不給經濟補償金，給單位造成損失的要承擔賠償責任，單位可以用扣工資的方法作為賠償。

《勞動法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

(2)安傑勞動法擴展閱讀：

勞動者因違法或者違約對用人單位造成重大損失的，還是要承擔責任的。

具體的賠償項目主要包括：

(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;

(2)用人單位為其支付的培訓費用，但雙方另有約定的，按約定辦理;

(3)對生產、經營造成的直接損失;

(4)勞動合同約定的違約責任。

⑶ 勞士傑勞動合同書

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第四十一條的任務：為用人單位解決了勞動合同期與服務期期間勞動者權利義務的銜接問題，規范了勞動合同當事人雙方在此行為，繼而避免了爭議的產生，
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。

第四十二條的任務：為用人單位規避了在勞動合同終止時因不能及時轉移勞動者的檔案與社會保險關系而遭受處罰的風險。
第四十三條、第四十四條的任務：針對常見的勞動者趁勞動合同即將終止，突擊生病、懷孕的情況，作出了有效的合法的制度安排，即保護了勞動者的在此的合法權益，也維護了用人單位的正當利益與管理威信，並解決了通常由此問題帶來的諸多「後遺症。」
第四十五條至第四十八條的任務：在依法的基礎上，讓用人單位靈活地運用勞動關系運行過程中的其他形態來減輕經濟成本與管理壓力，減少轉載自百分網www.unjs.com，請保留此標記了《勞動合同法》給用人單位帶來的諸多風險，同時也使得人力資源管理中公認的沉痾與頑症得以有效解決。
第四十九條、第五十條的任務：規范勞動者的辭職行為，讓用人單位避免承受支付解除勞動合同經濟補償金的風險，並最大限度地避免因勞動者辭職行為而給用人單位的管理威信、物權、生產經營等方面造成的損失，而對勞動者行為的規范也是對期關心保護的體現。
第五十一條的任務：讓用人單位能在歷來最難處理的勞動者自動離職事件上能突破此前法律規定的諸多程序與實體限制，安全、高效、低成本地完成對自動離職、下落不明人員的處理。
第五十二條的任務:通過條文設計,在明確了勞動者可隨時解除勞動合同的情形的同時,也限制了隨時解除勞動合同權力在此的誤用、濫用，有效地保護了用人單位的合法權益與勞動用工管理秩序。
第五十三條、第五十四條的任務：引導用人單位可隨時解除勞動合同的行為，並結合配套文件中簡單易行的量化評估方法，避免了用人單位因誤解除勞動合同所面臨的恢復勞動關系，二倍補償金當賠償的尷尬局面。同樣，勞動者的就業權也因用人單位在此的行為受到規范的制約而能得到更好地保障。此外，對勞動者通過故意製造被解除用人單位解除勞動合同的事實來規避其向用人單位進行賠償義務的行為，相關約定則對此進行了遏制。引導操作性的條文設計對用人單位安全解除勞動合同具有重要的實踐意義。
第五十五條、第五十六條的任務：充分利用法律在程序問題上的空間，對基於非勞動者過錯解除勞動合同的行為事先就對勞動合同當事人雙方設計好了規則，讓用人單位免受「誤入歧途」、「騎虎難下」的痛苦。引導操作性的條文設計對用人單位安全解除勞動合同具有重要的實踐意義，有效避免了用人單位因誤解除勞動合同所面臨的恢復勞動關系，二倍補償金當賠償的尷尬局面。此外，勞動者，特別是處於勞動法特殊保護的勞動者，則會應用人單位在此的規范行為，而使自身權益得到充分保護。
第五十七條的任務：啟動雙重保護：盡量使用人單位規避因誤解除勞動合同所帶來的恢復勞動關系，二倍補償金當賠償的尷尬局面，
合同範本
《勞士傑合同書介紹》(http://www.unjs.com)。

第五十八條的任務：在保障勞動者依法獲得解除勞動合同補償金權利的同時，也使用人單位在支付解除勞動合同補償金時不覺得「冤枉」， 並能緩解支付義務帶來的短期經濟壓力。其中有關法定補助費的人性化設計則凸現了以人為本的管理理念。
第五十九條的任務：為用人單位規避因不能按時轉移勞動者的檔案關系與社保關系而受到處罰的風險。防止常見的勞動者作出解除勞動合同的表示，卻「賴著不走」情形以及不利後果的產生。
第六十條的任務：在維護了勞動者參加勞動的權力同時，也使用人單位免除了因被音像取證而導致對己不利後果的局面的出現，同時還可有效撤銷任何針對勞動者的表見代理行為，避免被惡意訛詐。這些對用人單位免遭巨額賠償有著重大實際意義。
第六十一條、第六十二條的任務：確保保密約定與競業限制約定的有效性。
第六十三條的任務：充分利用立法空間，窮盡受競業限制人員的義務范圍，最大限度地保護用人單位的商業秘密。
第六十四條、第六十五條、第六十六條的任務：使用人單位在支付競業限制補償金時不覺得「冤枉」，並對實踐中容易產生爭議的地方，也作出了讓用人單位占據主動的規定。
第六十七條的任務：對違反競業限制的行為制訂了真正具有可操作性的「牙齒」條款，同時還讓用人單位在追償違約金與賠償金時能得心應手。
第六十八條的任務：使不願向勞動者支付競業限制補償金的用人單位能夠少花錢多辦事，同時也使有競業限制義務的勞動者能盡早獲得「自由身」。
第六十九條的任務：精心設計的服務期與培訓費操作格式結束了此前關於服務期與培訓費問題「說不清，不好算」的混亂局面，讓勞動合同雙方當事人的權利義務一目瞭然，事後也難起爭議。同時也有效防範了「賴違約金」的行為。
第七十條的任務：減輕了用人單位就新的規章制訂而對勞動者進行告知的管理負擔。
第七十二條的任務：使用人單位免除因被音像取證而導致對己不利後果局面的出現，同時還可有效撤銷任何針對勞動者的表見代理行為。這些對用人單位免遭巨額賠償有著重大實際意義。
第七十三條的任務：在維護勞動者的維權效率前提下，對應《勞動爭議調解仲裁法》，打破了新時效規定對用人單位的沉重束縛，使用人單位免於因舉證不能、被反訴、被濫訴、證據被利用等常見情形而陷入被他人所控制的困境。
第七十四條的任務：再次規避了用人單位對公示義務履行舉證不能的風險。
第七十五條的任務：使用人單位免除了此前與勞動者形成的其他法律文書中規定的權利義務的干擾。
第七十七條的任務：使用人單位避免了在送達文書，檔案關系轉出等問題上的種種風險。
第七十八條的任務：明確了用人單位要求勞動者進行賠償的范圍、計算標准，同時固定了事實依據，終結了以往實踐中用人單位在此的訴求是「眉毛鬍子一把抓」，「賠償是個什麼都往裡的筐」等的不專業表現，提高了用人單位在此的獲支持概率。
第七十九條的任務：對***管理需要重點介入的事務向用人單位進行了提示，幫助用人單位扭轉因法律誤讀，或因某個不當且希望能被收回的代理行為而造成的不利局面，而勞動者的合法權益因此受到了保護，《勞動合同法》所倡導的***管理精神也得到了體現。
第八十條的任務：強調了用人單位對其秘密的獨占權，並提醒勞動者要履行後合同義務，避免此後可能遭受到的不利後果。
第八十一條的任務：充分利用《勞動合同法》中有關代通知金的立本意，在勞動關系滅失這個敏感階段，為用人單位免除了以往「花錢送人，仍留麻煩」的無奈後患。
第八十二條的任務：避免了用人單位因沒有向勞動者交付勞動合同書的法律事實形成而遭到處罰的風險。

編輯

⑷ 國家勞動法有規定嗎,樓宇保潔不可以在自己家的園區工作嗎

這個是肯定沒有這一條的，我小區就有本小區的住戶做樓宇保潔，誰說的不可以亂講。

⑸ 住家阿姨或家庭清潔工勞動法

為了准確解答，請補充以下資料：
1、鍾點工有沒有歸屬於某個家政公司？內

如果屬於家政公司，容阿姨的勞動關系就與你無關。其是與家政公司建立的勞動關系。
也就是說，家政公司聘用阿姨，為你提供勞動服務。
阿姨在工作過程中所造成的損失可以向家政公司索賠。

⑹ 關於勞動法戶外工作者的法律保潔工戶外工作時間是多少

勞動法沒有專門對某類工種的工作時間進行規定的，但是一般要求每天工作八小時，超出應給加班費，另外，戶外工作者，夏天工作的，要支付高溫補貼的。

⑺ 勞動合同法與勞動法有什麼不同 我是清潔工，

不是一回事，兩者的關系是特別法與一般法的關系。

勞動合同法並沒有廢止勞動法，只是自然廢止勞動法中關於勞動合同的部分。

勞動法規定的范圍遠遠大於勞動合同法，處理勞動關系並不僅僅只有勞動合同方面的問題。當然，勞動合同是勞動法中非常重要的問題。勞動合同法僅僅對勞動法中關於勞動合同的法律進行修正和替代。

勞動法涉及的問題是全面性的，勞動合同法涉及的問題僅僅是勞動合同方面的。

從廣義來說，勞動合同法是廣義勞動法的一部分。

勞動法律不僅包括狹義勞動法，還包括天文數字的各類勞動法規、規章、地方性法律法規、勞動部文件、最高院司法解釋等等，2008年1月1日又增加了勞動合同法。

2008年之後勞動法仍然是勞動者最重要的勞動法典，但是，其中一些涉及勞動合同的法條已經被新版本的勞動特別法《勞動合同法》取代。

勞動法與勞動合同法均有規定的，按照特別法優於一般法，適用特別法勞動合同法；勞動法有規定的，勞動合同法沒有規定的，當然還要適用勞動法；勞動法沒有規定的，勞動合同法規定的，當然適用勞動合同法。

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實際上，勞動合同法主要取代的僅僅是勞動法第三章的內容。勞動法第三章是：勞動合同和集體合同。

勞動法其他十二章的內容仍然是法律。

⑻ 《勞動法》關於間接辭退和冗員的問題，請問我的情況可以得到補嘗嗎

重點是合同是否約定工作地點及具體崗位
很多公司現在在簽訂合同時，用工崗位和地點這一版塊寫的會權比較模糊，這就給公司後期人員調動存在了可能，也就是如果未能詳細約定工作地點及崗位，或有約定公司可以再適當范圍內調整的話，那麼對你就很被動
勞動合同法確實有規定，用人單位不得單方面擅自降低勞動者待遇或提高勞動強度
但除此之外，如果你的崗位不變或勞動強度不變，待遇也沒有單方面調整（核心是合同內約定的待遇，口頭承諾待遇很難被認可），如果不是地點發生重大變更（主要是指城市間調動，如從北京掉到上海），那麼公司是有權進行人事調整的，不過具體情況還是要看勞動合同才能做出判斷

關於工作地點這一點是唯一可以做文章的了（口頭語）
關於工作地點調動，合同已經約定了需要協商，就崗位這一塊而言是不能動了，但是地點這一塊，重要的是你原本工作地點和未來調動後的地點之間的差距
如果基本在同一個城市同一個區，那作文章的可能性有點低，如果調動地點確實嚴重影響勞動者工作的，可與公司協商或向監察投訴