勞動法釋義第83條

Ⅰ 勞動法86條是怎麼講的

勞動法：
第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有回權進入用人答單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。

勞動合同法：
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條 規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

Ⅱ 勞動法第82條解讀

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」

解讀：

形成勞動關系，就應當簽訂書面勞動合同；形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為「事實勞動關系」。本條主要針對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任作了嚴格的規定。

用人單位不願意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：一是受降低用工成本的驅動，不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務，降低解僱職工時支付經濟補償金等成本；二是現行法律規定當中，用人單位不簽訂勞動合同承擔的法律責任僅是員工可以隨時辭職、單位終止雙方關系的須支付員工工齡經濟補償金以及小額的罰款等———較輕的法律責任對用人單位的這種行為沒有強有力的處罰措施。

新規定中，首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。應當說，該條規定的自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的時間還是較為寬泛的，但超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上處罰規則非常嚴厲。

可以預見，新法實施後，用人單位將不敢「玩火」不與員工簽訂勞動合同。對於用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中採取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防範出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。隨著勞動合同法這個新規定的實施，那種認為「勞動合同是保護員工合法權益的文件」的傳統觀點將發生變化，勞動合同將逐漸成為「保護用人單位和員工合法權益的文件」，用人單位必須日益重視起勞動合同在人力資源管理中的重要性。

Ⅲ 勞動合同法第三十八條的規定是什麼

《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

目前社會上一些用人單位，任意剋扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。

(3)勞動法釋義第83條擴展閱讀：

勞動合同[1]，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

Ⅳ 勞動法第三十八條

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未專按照勞動合同約屬定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

Ⅳ 勞動法第八十條是什麼內容

第八十條在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任又工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。

Ⅵ 新勞動法第八十七條規定是

新勞動合同法解釋：第八十七條【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
【解釋】本條是關於用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的法律責任的規定。
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：
（一）用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同
包括以下情形：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(2)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(3)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規規定的其他情形。為了保障處於特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
（二）用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序
勞動合同法第四十條規定：「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。」在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬於本條規定的「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的」情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標准向勞動者支付。但如果勞動者在該單位的工作年限六個月以上不滿一年的應按一年計算；如果勞動者在該單位的工作年限不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金；如果受到支付經濟補償十二年限制的勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付賠償金不超過經濟補償的最高年限十二年；如果勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照職工月平均工資六倍的數額支付賠償金。還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
通過提高用人單位違法解除勞動合同的成本，可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或者終止勞動合同的行為，同時也是對用人單位違反法律規定侵犯勞動者權益的一種懲罰性賠償，體現了對勞動者權益的有力保障。但是，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行的，可以不向勞動者支付賠償金。因為，本條規定賠償金的目的是對用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的一種懲罰，也是對勞動者的一種賠償，如勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行，用人單位不向勞動者支付賠償金，則可以鼓勵用人單位糾正違法行為，促使勞動合同得以繼續履行，保障勞動者的合法權益。

Ⅶ 勞動合同法第83條這句具體什麼意思請詳細的給我解釋一下

第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

【解釋】本條是關於用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的法律責任的規定。

一、用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的

勞動合同法第十九條規定：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。」「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」「以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。」「試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」根據上述規定，用人單位在與勞動者約定試用期的時候，應當遵守勞動合同法有關試用期的最長時限、約定次數及其他有關規定，否則該試用期的約定就是違法的。

用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的情形包括：

（一）約定的試用期超過法律規定的最高時限的

勞動合同法第十九條對不同期限、不同種類的勞動合同，規定了長短不同的試用期，如果用人單位與勞動者約定的試用期超過了法律規定的最長時限就是違法的。舉一個例子，某企業與勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，並同時約定試用期為三個月，這樣一個關於試用期的約定，根據勞動合同法第十九條的規定就是違法的，因為它違反了「勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月」的規定。這里要指出的是，法律只對試用期的最長時限有要求，用人單位與勞動者約定的試用期只要等於或者短於法律規定的最高時限，都是合法有效的。

（二）同一用人單位與同一勞動者約定了超過一次的試用期的

勞動合同法第十九條第二款明確規定：「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」假定某一勞動者與用人單位已經約定過了一次試用期，如果該勞動者在同一用人單位內調換了新的工作崗位，在此情況下，如果用人單位因此而又與他約定了一次試用期，則這一次的約定就是違法的，因為違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的法律規定。

（三）以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，約定了試用期的

勞動合同法第十九條第三款規定：「以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。」按照這一規定，如果某一企業只與勞動者簽訂了二個月的勞動合同，卻同時約定試用期為三十天，則這一試用期的約定就違反了法律的強制性規定，是違法的。

（四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的

勞動合同法第十九條第四款規定：「試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」如果用人單位與勞動僅約定了試用期，而沒有約定勞動合同的期限，則這一試用期的約定是違法的。法律作這樣的規定，是為了防止一些用人單位濫用試用期，利用勞動者在試用期的工資相對較低，同時解僱處於試用期的勞動者也相對容易的特點，侵害勞動者的合法權益。

二、用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的法律責任

根據本條的規定，用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。根據這一規定，用人單位違反本法規定，與勞動者所約定的試用期，如果還沒有實際履行的，由勞動行政部門責令用人單位予以改正，使之符合本法的規定；如果無效的試用期約定已經實際履行，則由用人單位以勞動者月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。如法定試用期為一個月，用人單位違法與勞動者約定了六個月的試用期。當這個試用期已經履行了，支付賠償金的期間就是從試用期的第二個月至第六個月的時間。

賠償金是承擔違約責任的一個重要方式，其是指合同當事人一方違反合同約定，而給對方造成損失的，應給予一定數量貨幣進行賠償。給付賠償金的前提必須是一方違反合同約定，給另一方造成了實際損失。假定勞動者與用人單位簽訂的勞動合同期限為三年，按照勞動合同法的規定，試用期不得超過六個月；但該用人單位與勞動者簽訂了一年的試用期，並約定試用期滿後的月工資為每個月1500元。在此情況下，用人單位約定的試用期是違法的，因為超過了六個月的最高時限，如果勞動者已經實際履行了八個月的試用期，則用人單位應當向該勞動者支付賠償金，支付賠償金的期間為已經履行的超過法定試用期的期間，即8個月減去法定的最高時限6個月的期間，是二個月。在此例子中，用人單位應當向勞動者支付1500 × 2＝3000元賠償金。

這里應當指出的是：第一，對於違法約定的試用期，只要勞動者已經實際履行，用人單位要按照已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金，對於勞動者尚未履行的期間，則用人單位不需要支付賠償金。第二，支付賠償金不能代替正常的勞動報酬。如果勞動者實際履行的試用期超過了法定的最高時限，則用人單位除了向勞動者支付賠償金外，還要向勞動者支付勞動合同約定的試用期滿後的月工資，實際上等同於在勞動者已經實際履行的超過法定最高時限的期間內，用人單位需要向勞動者支付雙倍的月工資，以懲罰用人單位違法約定試用期的行為。第三，用人單位應當向勞動者支付賠償金的期間為超過法定試用期的期間。在上面的例子中，如果勞動者實際只履行了5個月的試用期，此時因為實際履行的期限沒有超過6個月的法定最高時限，則用人單位不需要向勞動者支付賠償金，但要改正違法行為，將試用期的約定限定在法定的最高時限內。

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Ⅷ 勞動法三十八條規定全文

《中華人民共和國勞動法》第三十八條規定如下：

用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

(8)勞動法釋義第83條擴展閱讀：

勞動者權利

（1）平等就業的權利。《勞動法》規定，凡具有勞動能力的公民，都有平等就業的權利，即勞動者擁有勞動就業權。勞動就業權是有勞動能力的公民獲得參加社會勞動的切實保證按勞取酬的權利。公民的勞動就業權是公民享有其他各項權利的基礎。如果公民的勞動就業權不能實現，其他一切權利也就推動了基礎。

（2）選擇職業的權利。《勞動法》規定，勞動者有權根據自己的意願、自身的素質、能力、志趣和愛好，以及市場信息等選擇適合自己才能、愛好的職業，即勞動者擁有自由選擇職業的權利。選擇職業的權利有利於勞動者充分發揮自己的特長，促進社會生產力的發展。這既是勞動者勞動權利的體現，也是社會進步的一個標志。

（3）取得勞動薪酬的權利。《勞動法》規定，勞動者有權依照勞動合同及國家有關法律取得勞動薪酬。獲取勞動薪酬的權利是勞動者持續行使勞動權不可少的物質保證。

（4）獲得勞動安全衛生保護的權利。《勞動法》規定，勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利。這是對勞動者在勞動中的生命安全和身體健康，以及享受勞動權利的最直接的保護。

（5）享有休息的權利。我國憲法規定，勞動者有休息的權利。為此，國家規定了職工的工作時間和休假制度，並發展勞動者休息和休養的設施。

（6）享有社會保險的福利的權利。為了給勞動者患疾病時和年老時提供保障，我國《勞動法》規定，勞動者享有社會保險和福利的權利，即勞動者享有包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等在內的勞動保險和福利。社會保險和福利是勞動力再生產的一種客觀需要。

（7）接受職業技能培訓的權利。我國憲法規定，公民有教育的權利和義務。所謂受教育既包括受普通教育，也包括受職業教育。接受職業技能培訓的權利是勞動者實現勞動權的基礎條件，因為勞動者要實現自己的勞動權，必須擁有一定的職業技能，而要獲得這些職業技能，就必須獲得專門的職業培訓。

（8）提請勞動爭議處理的權利。《勞動法》規定，當勞動者與用人單位發生勞動爭議時，勞動者享有提請勞動爭議處理的權利，即勞動者享有依法向勞動爭議調解委員會、勞動仲裁委員會和法院申請調解、仲裁、提起訴訟的權利。其中，勞動爭議調解委員會由用人單位、工會和職工代表組成，勞動仲裁委員會由勞動行政部門的代表、同級工會、用人單位代表組成。

（9）法律規定的其他權利。法律規定的其他權利包括：依法法律規定的其他權利。法律規定的其他權利包括：依法參加和組織工會的權利，依法享有參與民主管理的權利，勞動者依法享有參加社會義務勞動的權利，從事科學研究、技術革新、發明創造的權利，依法解除勞動合同的權利，對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有拒絕執行的權利，對危害生命安全和身體健康的行為有權提出批評、舉報和控告的權利，對違反勞動法的行為進行監督的權利等。

參考資料來源：網路：勞動法

Ⅸ 勞動法第83條規定試用期約定違法的賠償金是整月工資還是試用期與轉正後工資的差額

如有違規是按轉工資標准支付。
詳細解讀：用人單位違反法律規定與勞動者所約定的試用期如果還沒有實際履行，由勞動行政部門責令用人單位予以改正，使之符合規定；如果無效的試用期已經實際履行，則由用人單位以勞動者試用期滿的月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金（賠償金與經濟補償金是兩個不同的概念）。舉例，如法定試用期為三個月，違法約定了六個月的試用期。當這六個月試用期已經實際履行完畢，支付賠償金的期間就是從試用期的第四個月至第六個月的時間。
賠償金是承擔違約責任的一個重要方式，是指合同當事人一方違反合同約定，而給對方造成損失的，應給予一定數量貨幣進行賠償。給付賠償金的前提必須是一方違反合同約定，給另一方造成了實際損失。舉例說明：假定勞動者與用人單位簽訂的勞動合同期限為三年，按照《勞動合同法》的規定，試用期不得超過六個月。但該用人單位與勞動者簽訂了一年的試用期，並約定試用期滿後的月工資為每個月3000元。在此情況下，用人單位約定的試用期是違法的，因為超過了六個月的法定上限，如果勞動者已經實際履行了十個月的試用期，則用人單位應當向該勞動者支付四個月工資的賠償金4×3000＝12000元。即，已經實際履行的十個月（沒有履行的不計）減去法定最高六個月之差乘以該勞動者試用期滿後的月工資之積等於賠償金額。
特別說明：一、用人單位應當向勞動者支付賠償金的期間為超過法定試用期的期間。上述例子中，試用期的法定最高時限是六個月，如果勞動者實際只履行了五個月的試用期，沒有超過法定上限，則用人單位不需要向勞動者支付賠償金，但須改正違法行為，將試用期的約定限定在法定的最高時限內。二、用人單位應當向勞動者支付賠償金的期間不包括勞動者尚未履行的期間。上述例子中，違法約定的試用期為一年，實際履行十個月，還有兩個月未履行，用人單位就無須支付未履行的二個月試用期的賠償金。三、支付賠償金不能代替正常的勞動報酬。如果勞動者實際履行的試用期超過了法定最高時限，用人單位除了向勞動者支付賠償金外，還要向勞動者支付勞動合同約定的試用期滿後的月工資。實際上等同於在勞動者已經實際履行的超過法定上限的期間內，用人單位需要向勞動者支付雙倍工資。

Ⅹ 怎麼理解勞動法八十三條

第八十三條 【起訴和強制執行】勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
【條文注釋】
強制執行：指人民法院基於當事人的請求，依照法律規定的程序，運用國家強制力，強制對方當事人履行已經生效的仲裁調解協議書、裁決書及人民法院判決、裁定中所規定的義務的一種司法行為。
當事人向法院申請強制執行應在《民事訴訟法》規定的期限內以書面方式提出，應當向人民法院提交已經發生法律效力的仲裁裁決書，並在申請強制執行的申請書上明確申請強制執行的內容和要求、申請強制執行的原因和理由等。勞動爭議仲裁委員會作出的生效的仲裁調解協議書、仲裁裁決書，由被執行人住所地或者被執行的財產所在地人民法院執行。人民法院作出的生效的判決、裁定，由第一審人民法院執行。
法院受理勞動爭議案件的條件是什麼？對於法院可以受理的勞動爭議案件需要符合以下幾個條件：（1）起訴人必須是勞動爭議的當事人，即發生爭議案件的用人單位和勞動者。（2）當事人必須是不服仲裁裁決而向人民法院起訴。（3）當事人起訴必須有明確的被告和具體的訴訟請求。（4）當事人起訴不得超過法律規定的訴訟時效。《勞動法》規定的提起勞動爭議案件訴訟的時效為15日，即自當事人收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴，人民法院才予受理，超過15日的期限，人民法院則不予受理。（5）當事人起訴應當向有管轄權的人民法院提出。一般應向對案件作出仲裁裁決的仲裁委員會所在地的人民法院起訴。