新勞動法病假獎金

❶ 勞動法病假規定病假半個月沒有獎金

勞動法只是規定病假期間，用人單位要支付病假工資的
《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）
59、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%.

❷ 請病假期間，有工資和獎金嗎

休病假期間還能享受公司的福利的，具體有各地的勞動部門來具體規定。

以安徽為例，根據《關於國家機關、事業單位工作人員病、事假期間生活待遇的通知》第七條 工作人員在病假期間，可以繼續享受所在單位的生活福利待遇。

第二條 工作人員病假超過兩個月的，從第三個月起按照下列標准發給病假期間工資（機關工作人員為職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資之和；機關技術工人為崗位工資、技術等級（職務）工資、獎金之和；普通工人為崗位工資和獎金之和；事業單位專業技術人員和管理人員為職務工資、津貼之和；事業單位工人為技術等級（崗位）工資和津貼之和，下同：

1、工作年限不滿10年的，發給本人工資的百分90%；

2、工作年限滿10年的，工資照發。

(2)新勞動法病假獎金擴展閱讀：

病假工資的計算，首先要確定兩個變數，一是病假工資的計算基數，二是病假工資的計算系數。

病假工資的基數按照以下三個原則確定：

(1)勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標准確定。集體合同(工資集體協議)確定的標准高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標准確定。

(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標准。

❸ 新勞動法的病假工資怎麼計算

用人單位應當按照不低於本人標准工資的60%支付員工病假工資，但不得低於最低基本工資的80%。連續休假期內，若有法定節假日或休息日的，應予以剔除。病假期間的工資一般核算方法為：
用人單位應當按照不低於本人標准工資的60%支付員工病假工資，但不得低於最低基本工資的80%。
標准工資和基本工資是兩個不同的概念。標准工資包括的工資項目較多，比如獎金、職補啊等等都包括在內。而基本工資就不包括那些名目，基本工資只是正常工作時間的工資。
至於你每月能拿多少病假工資，這還得具體根據你的工資條上的名目來核算。按患病休養時間計算具體假期工資：病假期間您的單位仍應當支付您法律所規定的工資，其計算方法如下：
1、患病六個月以內的(疾病休假工資)：
①連續工齡不滿二年者，病假工資為前述計算基數的60%;
②連續工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為前述計算基數的70%;
③連續工齡滿四年不滿六年者，病假工資為前述計算基數的80%;
④連續工齡滿六年不滿八年者，病假工資為前述計算基數的90%;
⑤連續工齡滿八年及八年以上者，病假工資為前述計算基數的100%。
2、患病六個月以上(疾病救濟費)：
①連續工齡不滿一年者，疾病救濟費為前述計算基數的40%;
②連續工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟費前述計算基數的50%;
③連續工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟費前述計算基數的60%。
病假工資的計算，先按休假時間(以6個月)為標准劃分，再按職工連續工齡劃檔。
具體計算方式為：職工患病休假在六個月內的疾病休假工資計算：
連續工齡<2年者：病假日工資按職工日平均工資的60%計發;連續工齡≥2年且<4年者，病假日工資按職工日平均工資的70%計發;連續工齡≥4年且<6年者，病假日工資按職工日平均工資的80%計發;連續工齡≥6年且<8年者，病假日工資按職工日平均工資的90%計發;
連續工齡≥8年者，病假日工資按職工日平均工資的100%計發。
值得注意的是，連續休假期內，若有法定節假日或休息日的，應予以剔除。職工患病休假在六個月以上的疾病救濟費計算：
連續工齡<1年者，病假期間工資按職工月工資收入的40%計發;連續工齡≥1年且<3年者，病假期間工資按職工月工資收入的50%計發;連續工齡≥3年者，病假期間工資按職工月工資收入的60%計發。
應注意的是，患病停工6個月以上的職工，如領取疾病救濟費低於本企業職工月平均工資40%者，應按40%的標准計發，但不能高於該職工月工資。
值得注意的是，連續休假期內，若有法定節假日或休息日的，應予以剔除。職工患病休假在六個月以上的疾病救濟費計算：連續工齡<1年者，病假期間工資按職工月工資收入的40%計發;連續工齡≥1年且<3年者，病假期間工資按職工月工資收入的50%計發;連續工齡≥3年者，病假期間工資按職工月工資收入的60%計發。應注意的是，患病停工6個月以上的職工，如領取疾病救濟費低於本企業職工月平均工資40%者，應按40%的標准計發，但不能高於該職工月工資。

❹ 最新勞動法上有關病假期間的工資和獎金的規定是什麼呢應該怎麼算啊江蘇地區的

1、病假期間的工資主要看勞動合同的約定，但不得低於最低工資標準的80%
2、僅供參考。

❺ 勞動法規定病假一年內不能超過多少天才不會影響到年終獎

沒有這規定，休病假是勞動者的基本權利。

但長期病假是有醫療期的規定：

根據勞動部關於發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部法[1994]479號）

第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月；五年以上的為6個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月，五年以上十年以下的為9個月；十年以上十五年以下為12個月；十五年以上二十年以下的為18個月；二十年以上的為24個月。

醫療期內公司不可以解除或終止合同。

(5)新勞動法病假獎金擴展閱讀：

本報訊（記者鄒倜然 通訊員程文雅 郁詩怡）最近，有位寧波女職工李某產後突生重病，醫療期滿後繼續向企業遞交病假條請假。而企業方認為，李某的醫療期只有3個月，對其醫療期滿後的請假不予認可，並認為醫療期滿不回單位上班屬於曠工。

因此，以無故曠工為由，企業解除了與李某的勞動合同。李某找到了寧波職工服務中心，在工會的幫助下，拿到了4.5萬元賠償金。

時間閃回到2017年9月，一位面容憔悴的女職工被家屬攙扶著走進了寧波市職工服務中心大廳。工作人員詢問後得知，原來，這位女職工於2012年12月進入某機構擔任店長，2016年8月進入該機構直營事業部任營運助理，本該在這個崗位施展拳腳。

然而，2018年4月，女職工剛休完產假就被診斷為「胸7-9椎管內外腫瘤伴雙下肢不全癱」，需馬上手術。3個月醫療期滿後，李某未回用人單位上班，繼續提交全休病假條。

在她遞交病假證明之後，用人單位給她郵寄了解除勞動關系的通知書，解除合同的原因系「未經單位同意無故曠工」。

李某找到寧波職工服務中心，中心主任指派律師志願者沈律師辦理了該起案件。那麼， 醫療期滿後繼續請病假，能否以曠工為由直接開除員工？

《勞動合同法》規定，員工在醫療期滿後，仍不能去工作，如尚未痊癒，單位不能隨便解除勞動合同，必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付員工一個月工資後才能解除勞動合同，解除後還應支付員工經濟補償。

沈律師表示，本案中李某於2012年12月進入用人單位，距糾紛發生時（2017年10月）工作年限未滿5年，按照規定，醫療期為3個月。

2017年8月22日李某雖然醫療期已滿，但其病情嚴重，確實處於病假中，而且用人單位人事部門也已經收下了病假條，公司不應當以曠工為由解除勞動合同。

「用人單位應可以以醫療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，支付經濟補償的形式予以解除勞動合同。」沈律師說。

最終，仲裁結果和法院判決都支持了這位女職工，用人單位需支付雙倍的賠償金。

❻ 勞動法規定病假一年內不能超過多少天才不會影響到年終獎

法律對於這方面沒有明確的規定。

年終獎是公司的一種福利，勞動法並沒有強制要求每個公司都應當支付員工年終獎。但是勞動法有規定病假達到一定時間不能要求年休假。

（一）對於老員工的規定：

根據國務院帶薪年休假條例：所有與用人單位建立勞動關系的職工，連續工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假（下稱年休假）。其中，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

《辦法》第四條進一步明確，年休假天數根據職工「累計工作」時間確定。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依法、行政法規或國務院規定視同工作期間，應合並為「累計工作」時間。

《辦法》此項規定明確了年休假是勞動者的福利，保障的是全體勞動者的休息權，不是根據對某個企業的貢獻來確定的。

（二）對於新入職的規定：

《辦法》還規定：勞動者新進用人單位，且連續工作不滿12個月的，當年的年休假的天數，按在本單位剩餘「日歷天數」折算後確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。

假如工作了7年，在今年8月1日跳到乙單位工作的，那麼他今年在乙單位剩餘的「日歷天數」為153天。按累計工作時間算，他不足10年，年休假天數應為5天。那麼今年他的年休假天數應為(153÷365)×5天=2.1天。由於0.1天不足1整天，不能享受年休假，因此他今年的年休假天數是2天。

二、年假天數的計算方法

（一）產假休了照休年假

《辦法》規定，勞動者依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，以及因工傷停工留薪期間，都不計入年休假的假期。

（二）四種情形不能再休年假

這四種情形分別是：職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

❼ 勞動法病假工資和獎金

第四條 職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的，其病假工資按以下辦法計發：

(一)連續工齡不滿10年的，按本人工資的70%發給;

(二)連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發給;

(三)連續工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發給;

(四)連續工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發給。

經濟效益好的企業，可在上述標準的基礎上上浮5%。經濟效益差，難以達到上述標準的企業，經本企業職工大會或職工代表大會審議通過，可以適當下浮。下浮的比例一般不超過各個檔次標準的5%。如情況特殊超過5%的，應報所在區縣(自治縣、市)勞動和社會保

第五條 職工患病，醫療期內停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發：

(一)連續工齡不滿10年的，按本人工資的60%發給;

(二)連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發給;

(三)連續工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發給。

第六條 原系全國勞動模範、省(部)級勞動模範以及部隊軍以上單位曾授予戰斗英雄或曾榮立一等功並一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發。

第七條 職工患病，在醫療期內停工治療期間，每月領取的病假工資不得低於當地最低工資標準的80%。

第八條
職工患病，醫療期滿或在醫療期內醫療終結不能恢復工作的，經縣以上勞動鑒定委員會鑒定，屬於完全喪失勞動能力的，應按有關規定作退休、退職或一次性處理;屬於大部分或者部分喪失勞動能力的，醫療期滿後，企業可以解除勞動合同，並按有關規定支付經濟補償金和醫療補助費。

第九條 凡弄虛作假，開假證明病休的，一經查實，按曠工處理。

第十條 本規定由市勞動和社會保障行政部門負責解釋。

❽ 新勞動法關於病假工資有什麼規定

法律分析：員工請病假工資相關法律規定：任何用人單位不得以員工病假為由剋扣勞動者工資；病假工資可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%；勞動者患病而解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費；其他。

法律依據：《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》 第五十九條 職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

❾ 新勞動法規定病假是否與年終獎掛鉤

年終獎屬於單位的激勵機制，法律對於這方面沒有明確的規定，也就是說不受法律調整與規范。一般都有分配方案與內部管理制度，按用人單位的制度執行。根據實際工作經驗，病假的休息時間都與年終獎或獎勵性的福利掛鉤的，如果超過了相應的規定天數可能喪失享有年終獎的條件。