勞動法上勞動者的范圍

⑴ 勞動法調整勞動關系范圍

勞動法的調整范圍是指勞動法效力，即勞動法適用於哪些人。

我國勞動法第二條規定，「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。」「國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」

我國在1978年改革開放以前的計劃經濟體制下，各種勞動關系也是都由國家直接調整，無論是國家機關、事業單位的工作人員，還是企業工人，都是社會主義勞動者，其就業、工資、福利和退休待遇等等，基本上都由國家包起來，企業沒有勞動用工自主權，勞動關系直接表現為工人與國家的關系。因此，當時我國的勞動法律制度基本上是統一的。

但是，經過十幾年的改革，隨著社會主義市場經濟體制的逐步形成，我國的勞動關系已經發生了很大的變化，在企業進行了以推行勞動合同制為主要內容的勞動制度改革，在國家機關進行了以實行公務員制度為主要內容的幹部制度改革。國家對企業勞動關系的調整方式，逐步從過去的直接調整改為間接調整，對公務員勞動關系則仍然實行直接調整。這樣，我國的勞動關系實際上已經形成有明顯不同的兩大類：一類是國家公務員勞動關系，一類是合同勞動關系。

在立法過程中，對於勞動法的調整范圍存在不同的意見。有的認為勞動法適用於我國的各種勞動關系，既適用於企業工人，又適用於國家公務員和事業單位、社會團體的工作人員。但是從我國勞動法的基本內容上看，除憲法已經規定的勞動者的基本權利義務等內容外，基本上沒有能夠適用於公務員的方案，必然會給執法帶來混亂。而且國務院制定頒布了《國家公務員暫行條例》《國家公務員法》也列入人大常委會立法規劃。因此，將公務員列入勞動法的調整范圍是不妥的。有的認為勞動法適用於企業工人、國家機關中的工勤人員和和事業單位、社會團體的工作人員，不適用於公務員。但是，這一方案也存在著一定的問題。首先，目前我國事業單位的情況不盡相同，大致可以分為四類：第一類是服務對象基本上是面向社會的純事業單位，如學校、醫院、基礎理論研究科研所等；第二類是實行企業化管理的事業單位，如出版社、雜志社、應用科研所等；第三類是直屬於某一國家機關，並直接為國家機關的決策提供服務的事業單位，如直屬於某一國家機關的研究中心、研究所等；第四類是國家機關在機構改革中原有機構改為的事業單位，但還繼續行使部分行政職能的單位，如一些行業總會等。因此，將事業單位的勞動關系都由勞動法調整，學校醫院、科研所等一律實行合同制，顯然是不行的。二是社會團體（包括各政黨）

的勞動關系，從長遠看，應當同企業一樣實行合同制，適用勞動法，但目前我國的各政黨和工、青、婦等機關工作人員，都是參照公務員執行的，所以，現在就將所有社會團體的勞動關系都納入勞動法調整的時機顯然還不成熟。因此，這一方案也是不合適的。

根據我國勞動法的調整范圍的規定，勞動法調整企業、個體經濟組織和其勞動者形成的勞動關系和國家機關、事業組織、社會團體和勞動者以勞動合同形成的勞動關系。國家機關、事業組織、社會團體和其勞動者，不是通過訂立勞動合同而是通過其他形式而形成的勞動關系，就不由勞動法調整，而由其他法律（如公務員法）調整。

⑵ 在《勞動法》中勞動者的范圍是怎麼樣區分的

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。根據《勞動法》的一般原理,勞動關系對於勞動者而言具有惟一性,即勞動者在同一時間只能與一個用人單位建立勞動關系。
勞動關系和僱傭關系：僱傭關系是指僱主與雇員約定在一定期限內雇員向僱主提供勞務並由僱主給付報酬所形成的權利義務關系。實際生活中常見的這類僱傭形式有：家庭僱傭保姆，私人之間的僱傭，如車主僱人開車，雇請鍾點工，聘用離退休人員等等。
勞動關系是指勞動者為用人單位提供勞動,並從單位獲得報酬形成的關系.按照《勞動法》及其解釋規定，用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續的，則屬於勞動關系的范疇，反之，則屬於僱傭關系。
僱傭關系與勞動關系是極易混淆的兩個概念.雖然依學者通說,勞動關系是從僱傭關系發展而來,二者是包容與被包容的關系;僱傭關系與勞動關系二者規范的對象均為勞務的給付和勞務的受領,且二者的特徵也有重合之處,如均強調用工主體對工作人員的支配權,工作人員都是為僱主或用人單位的利益而工作.但兩者亦有區別:第一,用工主體不同.根據《中華人民共和國勞動法》和勞動部《關於執行勞動法若干意見》的相關規定,我國勞動法所涉及的主體有:國內的多種類型的企業,個體工商戶和與之訂立了勞動關系的勞動者;國家機關,事業單位,社會團體和與其形成勞動關系的勞動者.而僱傭關系中,合同雙方的簽約主體一般為自然人,還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等.第二,適用法律不同.從我國現行立法現狀看,我國民法和勞動法分屬於不同部門法,僱傭關系歸民法調整,勞動關系由勞動法調整.但是,在適用法律方面,我國的民法和勞動法構成普通法與特殊法的關系.法院在審理僱主責任案件時,只能適用我國民法及司法解釋的相關規定.而在審理勞動爭議案件時,則應首先考慮適用勞動法;在勞動法沒有相應規定的情況下,也可以適用民法及其相關司法解釋中有關僱傭關系的規定[!].第三,體現的意志不同.勞動關系體現了國家的強制干預性,勞動合同除了體現雙方當事人的意志外,國家對勞動者的工資,保險等方面,作了強制性規范,體現了國家意志,故勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性.而在僱用關系中,只要僱主與雇員雙方意思達成一致,合同即告成立.

⑶ 勞動法的適用范圍

依據中華人民共和國勞動法
第二條在中華人民共和國境內的企業內、個體經濟組織（容以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

⑷ 勞動法中的勞動者的范圍是沒有在校生和退休工人嗎

退休工人，不算勞動法中的「勞動者」。但是他和用人單位的勞務合同關系同樣是受法律保護。只是社會保障金之類，已經不需要繳交了，也不要求用人單位繳交而已。

關於學生，勞動部《若干問題的意見》第12條規定：「在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。」有人理解「也可以簽訂勞動合同」，我的理解：規定明確說明「不視為就業，未建立勞動關系」，勞動部沒有承認勤工儉學的學生是勞動法中的「勞動者」。

盡管這不合理，而且1995年的規定也有些過時，但是這個規定沒有作廢，我們也難以主張學生是「勞動者」。

但是，勞務關系是存在的，工資報酬還是應該發。不過，也要看進入該單位時的約定：是來實習的，還是來勤工助學的？如果來實習的，那就可能沒有工資報酬；如果一開始就說是來打工賺錢的，單位應可以支付報酬

⑸ 中華人民共和國勞動法適用范圍

《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同。第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。1、「民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。」在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者，在這之前，國家對民辦非企業單位、基金會、合作或合夥律師事務所等這類新的單位類型與其勞動者之間的權利義務關系如何規范缺乏法律規定。新的勞動合同法對此類新的單位類型的用工問題進行了規范。2、「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。」目前，除公務員和參照公務員法管理的工作人員之外，事業單位中簽訂聘用合同的人員由於行政管理部門許可權劃分的原因，不適用勞動法的規定，不利於保護這部分勞動者的合法權益。《勞動合同法》認可了聘用合同的勞動合同屬質，因而聘用關系即勞動關系，新勞動合同法明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度存在一定差別，允許其優先適用特別規定。3、「國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。」首先，國家機關、事業單位以及社會團體與其公務員之間的勞動關系不適用《勞動合同法》調整，二者不是《勞動合同法》語境上的用人單位與勞動者關系。其次，國家機關、事業單位以及社會團體與其參照公務員法管理的工作人員的勞動關系也不適用《勞動合同法》調整，二者不是《勞動合同法》語境上的用人單位與勞動者關系。

⑹ 關於《勞動法》的適用范圍

《中華人民共和國勞動抄法》第一條：中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，zd只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用本法。
第二條：國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，依照本法執行。
勞動法意見：
國家機關、事業單位、社會團版體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。

⑺ 《勞動合同法》的適用范圍是什麼

《勞動合同法》第 2 條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下 4 種類型：
（1）中國境內的企業；
（2）個體經濟組織；
（3）民辦非企業單位；
（4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。而《勞動法》的適用范圍僅包括 3 種類型：1、中國境內的企業；
2、個體經濟組織；
3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個「民辦非企業單位」，顯然又比《勞動法》前進了一步。因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執行。

⑻ 勞動法中的勞動者

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。根據《勞動法》的一般原理,勞動關系對於勞動者而言具有惟一性,即勞動者在同一時間只能與一個用人單位建立勞動關系。 勞動關系和僱傭關系：僱傭關系是指僱主與雇員約定在一定期限內雇員向僱主提供勞務並由僱主給付報酬所形成的權利義務關系。實際生活中常見的這類僱傭形式有：家庭僱傭保姆，私人之間的僱傭，如車主僱人開車，雇請鍾點工，聘用離退休人員等等。 勞動關系是指勞動者為用人單位提供勞動,並從單位獲得報酬形成的關系.按照《勞動法》及其解釋規定，用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續的，則屬於勞動關系的范疇，反之，則屬於僱傭關系。 僱傭關系與勞動關系是極易混淆的兩個概念.雖然依學者通說,勞動關系是從僱傭關系發展而來,二者是包容與被包容的關系;僱傭關系與勞動關系二者規范的對象均為勞務的給付和勞務的受領,且二者的特徵也有重合之處,如均強調用工主體對工作人員的支配權,工作人員都是為僱主或用人單位的利益而工作.但兩者亦有區別:第一,用工主體不同.根據《中華人民共和國勞動法》和勞動部《關於執行勞動法若干意見》的相關規定,我國勞動法所涉及的主體有:國內的多種類型的企業,個體工商戶和與之訂立了勞動關系的勞動者;國家機關,事業單位,社會團體和與其形成勞動關系的勞動者.而僱傭關系中,合同雙方的簽約主體一般為自然人,還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等.第二,適用法律不同.從我國現行立法現狀看,我國民法和勞動法分屬於不同部門法,僱傭關系歸民法調整,勞動關系由勞動法調整.但是,在適用法律方面,我國的民法和勞動法構成普通法與特殊法的關系.法院在審理僱主責任案件時,只能適用我國民法及司法解釋的相關規定.而在審理勞動爭議案件時,則應首先考慮適用勞動法;在勞動法沒有相應規定的情況下,也可以適用民法及其相關司法解釋中有關僱傭關系的規定[!].第三,體現的意志不同.勞動關系體現了國家的強制干預性,勞動合同除了體現雙方當事人的意志外,國家對勞動者的工資,保險等方面,作了強制性規范,體現了國家意志,故勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性.而在僱用關系中,只要僱主與雇員雙方意思達成一致,合同即告成立.

⑼ 勞動法調整勞動關系的范圍

一、勞動法調整的勞動關系，是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關系。對勞動關系應理解為：人們勞動過程中，不僅與自然發生關系，而同時也發生在勞動中人與人之間的社會關系，這種社會關系非常廣泛，並不是所有與勞動有關的社會關系均有勞動法調整，有些與勞動有關的社會關系由其他法調整，如民法中的承攬關系等等。由勞動法調整的勞動關系是和勞動有著直接關系，勞動是這種關系的基礎和實質。二．勞動法調整的勞動關系有何特點因此勞動法調整的是狹義上的勞動關系。主要特徵表現如下：1、勞動關系是社會勞動過程中發生的關系。勞動者提供勞動能力，包括體力勞動能力和智力勞動能力，勞動使用者提供勞動過程所需要的勞動條件和工作條件，雙方在直接的勞動過程中發生的關系。2、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者（或用人單位）。勞動關系的主體雙方，各自具有獨立的經濟利益，勞動者提供勞動能力，要求獲得相應的報酬和工作條件；經營者為獲得經濟利益，將要求包括降低人工成本的經濟利益。3、勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的。4、勞動關系主體雙方在存在管理和被管理關系；即勞動關系建立後，勞動者依法服從經營者的管理，遵守規章、制度。這種雙方之間的隸屬關系是勞動關系的特點。

⑽ 勞動法的適用范圍如何界定

《勞動法》
第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

第二款所指勞動法對勞動者的適用范圍，包括三個方面：(1)國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員;(2)實行企業化管理的事業組織的非工勤人員;(3)其他通過勞動合同(包括聘用合同)與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。
本法的適用范圍排除了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會的工作人員，以及農業勞動者、現役軍人和家庭保姆等。