勞動法司法解釋理解與運用三

Ⅰ 關於勞動爭議案件使用的法律和司法解釋及條款有哪些

9月29日，最高人民法院公布了《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（續一）》的徵求意見稿，該徵求意見稿共36條，涉及勞動爭議案件諸多新的社會熱點問題，如，勞動者在勞動過程中因生產安全事故受到傷害，要求用人單位承擔精神損害賠償責任的，將得到人民法院支持的條款就是一大新亮點。
該徵求意見稿進一步擴大了法院受理勞動爭議案件范圍，規定以下情形當事人不服勞動爭議仲裁委員會裁決，向法院提起訴訟的應予受理：一、未按照合同約定的期限、標准支付勞動者工資；二、未按照國家有關規定給付勞動者住房補貼、住房公積金等福利待遇；三、尚未參加基本醫療保險、工傷保險的用人單位，未按照規定報銷醫療費用、給付工傷待遇；四、解除勞動合同未按照法律規定支付勞動者經濟補償金等。
而勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金糾紛、與用人單位因住房制度改革發生的公有住房轉讓糾紛；對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論異議糾紛等則不屬於勞動爭議糾紛。
對於勞動者普遍關注的用人單位提出解除事實勞動關系是否應給予補償的問題，徵求意見稿明確，「勞動者請求給予經濟補償的，人民法院應當支持。」
勞動關系領域新情況新問題不斷出現，出台新的司法解釋很有必要。而勞動爭議案件事關廣大勞動者的合法權益，因此，徵求意見稿一公布就受到社會各界的高度關注。在本刊接到的來電中，讀者在對一些條款拍手稱好的同時，也提出了一些疑問和異議，我們將主要問題羅列如下，歡迎更多讀者參與本刊和東廣、華東政法學院勞動法律服務中心共同主辦的討論，發表你的意見。
條款：第三條下列糾紛不屬於勞動爭議糾紛：（四）勞動者與不具備合法用工主體資格的單位之間產生的糾紛。
疑問：現有《勞動法》是十年前制訂的，用工主體資格規定較窄。而現在的經營主體多元化，出現了民辦學校、民辦醫院等經營主體，在這些機構工作的人員如何保護？
條款：第四條不符合《勞動法》第二條規定的用工主體因服務或者提供勞務發生的下列糾紛，應當按照僱傭關系處理：（二）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；（四）提供勞務的勞動者與建築施工或者其他勞務使用人之間的糾紛；
疑問：如果將個體工匠、建築施工包工頭等的僱傭列為個人僱傭，廣大民工的利益如何保護？企業主惡意個人僱傭，是否為規避勞動法提供了可乘之機？
條款：第十條勞動者因履行勞務派遣合同義務而發生的勞動爭議，應當以勞務派遣單位為被告；接受服務的單位直接向勞動者支付勞動報酬以及履行其他給付義務的，因拖欠、剋扣勞動報酬等發生的糾紛，可以接受服務的單位為第三人。
疑問：現在有很多企業通過勞務公司派遣的方式規避勞動關系，是否應考慮加重實際用工單位的責任，列為共同被告？
條款：第十九條勞動者與用人單位就業務培訓等提高勞動者技能的事項、服務期限以及違約責任有約定的，從其約定。雙方當事人沒有約定違約責任，勞動者在服務期限屆滿前解除勞動合同，用人單位請求勞動者承擔退賠培訓費用責任的，人民法院應予支持。
疑問：如果勞動者已完成了大部分的服務期合同約定，是否還要退賠全部培訓費，這樣是否公平？
條款：第二十二條勞動合同期滿後，用人單位沒有辦理終止或續訂勞動合同手續，勞動者仍在該用人單位工作的，視為雙方同意按照原勞動合同約定的條件履行，已經形成的勞動關系，按照事實勞動關系處理。
用人單位提出解除前款情形勞動關系的，應當按照勞動者在該單位的實際工作年限支付經濟補償金。
問題：如果經濟補償金只按照本單位實際工作年限計算，那1996年前的商調前的工齡是否不算？
條款：第三十三條勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，用人單位同意續簽有固定期限的勞動合同，或者勞動者在雙方續簽的有固定期限的勞動合同生效後六十日內要求變更為無固定期限勞動合同的，人民法院應予支持。

Ⅱ 什麼是勞務關系有哪些法律對勞務關系作出規定和司法解釋

勞務關系是指提供勞務一方在一定或不特定的期間內，接受僱主的指揮與安排，為其提供內特定或不特容定的勞務，雇傭人接受受僱人提供的勞務並按約定給付報酬的權利義務關系。
用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理。以依法享受養老保險待遇作為界定勞務關系的標准具有一定的合理性。
用人單位招用年滿十六周歲的在校學生的，雙方之間的法律關系為勞務關系。
勞務派遣中，被派遣勞動者與派遣機構形成勞動關系，與用工單位無勞動關系。

Ⅲ 勞動爭議時效如何起算

勞動爭議仲裁時效起算日的認定

勞動爭議仲裁時效，是指當事人因勞動爭議糾紛要求勞動爭議仲裁委員會保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，否則，法律規定消滅其申請仲裁權利的一種時效制度。在勞動者和用人單位之間因履行勞動合同發生的爭議以及執行國家有關工資、保險、福利、勞動保護等發生的勞動爭議中，勞動者的申訴是否超過勞動爭議仲裁時效，也就是說勞動爭議仲裁時效起算日如何認定等常常是雙方爭議的焦點。本文基於法律法規及部門規章中對仲裁時效的規定，淺談對仲裁時效起算日的認定，以便在實踐中更好地運用。

一、勞動爭議仲裁時效起算日的規定和理解

（一）《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》關於勞動爭議仲裁時效起算日的規定

國務院頒布的於1993年8月1日施行的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）第二十三條第一款規定：「當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。」該《條例》明確規定了勞動爭議仲裁時效起算日為「知道或者應當知道其權利被侵害之日」，期限為「6個月」，並規定了因「不可抗力」或者「其他正當理由」可以引起仲裁時效中止。

（二）《中華人民共和國勞動法》關於勞動爭議仲裁時效起算日的規定

全國人民代表大會常務委員會通過並於1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第八十二條規定：「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。」《勞動法》明確規定了勞動爭議仲裁時效起算日為「自勞動爭議發生之日起」，期限為「60日」。

（三）兩種規定的比較

通過對兩者實施時間、法律效力的比較，可以看出，《勞動法》雖然沒有明示《條例》廢止，但從法理上說《條例》仲裁時效的條款已被新法取代。理由是：1、在出現法條競合的情況下，除法律有明文規定外，應按照後法優於前法的原則，優先適用後法。因《條例》在前，《勞動法》在後，故應適用《勞動法》；2、就法的位階而言，《條例》屬於法規，《勞動法》屬於法律，按照下位法不得違反上位法的原則，《勞動法》條文效力高於《條例》。因此，《勞動法》第八十二條比較《條例》第二十三條有兩點修改：一是仲裁申請期限的起點由「知道或者應當知道其權利被侵害之日」改為「勞動爭議發生之日」；二是仲裁申請期限由6個月改為60日。綜上，勞動爭議仲裁時效起算日應以《勞動法》的規定為准，即自勞動爭議發生之日起，期限為60日。

二、對仲裁時效起算日有關的解釋和理解

(一)國務院勞動部門對仲裁時效起算日問題的解釋

1、對「勞動爭議發生之日」的解釋

1995年8月4日勞動部發布的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發【1995】309號，以下簡稱《意見》）第八十五條規定：「勞動爭議發生之日」是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。該《意見》將勞動爭議發生之日等同於當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。

2、對「知道或者應當知道其權利被侵害之日」的解釋和理解

1994年8月16日勞動部辦公廳《關於對〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉第二十三條如何理解的復函》（勞辦發[1994]257號，以下簡稱《復函》一）規定：《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二十三條規定「知道或應當知道其權利被侵害之日」，是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自已的權利被侵害的日期，即勞動爭議發生之日。「知道或應當知道其權利被侵害之日」，是勞動爭議仲裁時效的開始。因此，「知道或應當知道其權利被侵害之日」不應從侵權行為終結之日起計算。

3、對「仲裁時效的中斷」的解釋和理解

對當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，當事人再次申請仲裁的，仲裁時效起算日為撤訴之日。

勞動部辦公廳《關於已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的復函》（勞辦發[1997]61號，以下簡稱《復函》三）規定：根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百一十一條第一款第5項關於「對判決、裁定已發生法律效力的案件，當事人又起訴的，告知原告按照申訴處理，但人民法院准許撤訴的裁定除外」的規定，最高人民法院在《關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》(法發〔1997〕22號)第一百四十四條明確規定：「當事人撤訴或人民法院按撤訴處理後，當事人以同一訴訟請求再次起訴的，人民法院應予受理。」據上述規定精神，當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理，申請仲裁時效期間從撤訴之日起重新開始計算。

4、對「仲裁時效的中止」的解釋和理解

（1）企業勞動爭議調解委員會調解期間仲裁時效的中止

《意見》第八十九條規定：勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在三十日內結束調解，即中止期間最長不得超過三十日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過三十日的，申訴時效從三十日之後的第一天繼續計算。

（2）勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議後的答復期間仲裁時效的中止

《意見》第九十條規定：勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告並說明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。當事人從申請到受理的期間應視為時效中止。

（3）非典影響期間仲裁時效的中止

勞動和社會保障部於2003年5月16日《關於妥善處理勞動關系有關問題的通知》(勞社廳函〔2003〕257號)第四條規定，因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影響造成當事人申請勞動爭議仲裁超過規定申訴時效的，勞動爭議仲裁時效相應順延。對因上述原因妨礙勞動爭議仲裁機構審理案件的，可根據各地疫情情況，審理期限相應順延。

（4）不可抗力或正當理由引起仲裁時效中止《條例》第二十三條第二款規定：當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。1995年9月1日勞動部公布的《勞動部關於勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》（勞部發〔1995〕338號，以下簡稱《通知》）第二條規定：關於勞動爭議仲裁時效問題，《勞動法》第八十二條對一般情況下仲裁時效作了規定，《條例》第二十三條第二款「當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理」的規定是對特殊情況的特殊規定，應當繼續執行。

5、對「不可抗力或正當理由」的解釋

（1）對什麼是「不可抗力」，《通知》沒有列舉。

（2）對什麼是「正當理由」，只有勞動部辦公廳《〈關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復函》（勞辦發[1996]215號，以下簡稱《復函》二）第三條作了解釋：依據《企業勞動爭議處理條例》第二十三條第二款的規定:「當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理」。職工對開除或除名決定不服，向用人單位(或上級領導機關)提出申訴，應屬「有正當理由」，所以，職工對於用人單位(或上級領導機關)重新答復不服而申請仲裁的，重新答復的時間應視為「勞動爭議發生之日」。但這里並未對「正當理由」的情形進行全面列舉，而只確認一種情況，即職工要求用人方協商解決爭議的持續狀態屬於「正當理由」。

(二)最高人民法院對仲裁時效起算日問題的司法解釋

1、未對「勞動爭議發生之日」作出進一步解釋，但認為「不可抗力或者其他正當理由」可以引起仲裁時效的中止。

最高人民法院審判委員會於2001年3月22日通過的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號，以下簡稱《司法解釋》），自2001年4月30日起施行。該司法解釋第三條規定：勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，「以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。」該《司法解釋》仍然強調了《勞動法》規定的以勞動爭議發生之日作為勞動爭議仲裁時效起算日，同時認為不可抗力或者其他正當理由可以引起仲裁時效的中止。

2、對「解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限」的解釋

2004年7月20日最高人民法院審判委員會通過的《關於解除勞動合同的勞動爭議仲裁期限應當如何計算問題的批復》（法釋【2004】8號）規定：「用人單位依據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（四）項的規定解除勞動合同，與勞動者發生爭議的，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應當自收到解除勞動合同書面通知之日起計算。」該司法解釋針對解除勞動合同計算仲裁時效起算日，規定了應以勞動者收到解除勞動合同書面通知之日起計算，未參照《意見》第八十五條「知道或應當知道權利被侵害之日起」的理解。

（三）對兩種解釋的理解

根據我國目前現有法律法規及司法解釋的相關規定，解決勞動爭議的體制為一裁兩審制。

一裁是指調解不成的當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，或直接向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動仲裁具有強制性，只要一方申請，勞動爭議仲裁委員會即應受理，而且勞動仲裁裁決也具有法律效力，法定期間內一方不履行裁決或不起訴的，另一方可以申請法院強制執行，但是當事人不得直接向法院起訴。因此，勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟必經的前置程序。

兩審是指如果當事人對仲裁裁決不服的，可向人民法院起訴，人民法院依據《中華人民共和國民事訴訟法》規定審理，實行兩審終審，人民法院的審理是我國處理勞動爭議的最終程序。

分歧在於對於仲裁時效起算日的解釋問題。各級勞動爭議仲裁委員會在仲裁實務中，是按照國務院勞動部門對仲裁時效起算日問題的有關解釋來執行的，多數地方的勞動爭議仲裁委員會按照原勞動部《意見》第八十五條 「知道或者應當知道自己的權利被侵害之日」來理解並進行裁決。但是在訴訟階段，許多法院認為不能參照勞動部《意見》第八十五條的理解，認為其不是《勞動法》第八十二條的本意，也不符合勞動法的立法精神，其理由是：

1、將「勞動爭議發生之日」等同於「當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」不符合《勞動法》的立法原意和主旨。

（1）從文義和邏輯上分析， 「勞動爭議發生之日」不等同於「知道或者應當知道其權利被侵害之日」，《勞動法》之所以做出不同於《民法通則》等的規定，有其特殊立法意圖。從法律解釋權上講，勞動部用行政規章和文件的形式來解釋上位的《勞動法》，並且對《勞動法》有關規定作出了實質性修改，直接違反了《立法法》關於法律解釋的規定。

（2）從時間順序上來理解，侵權發生在前，是引起爭議的原因，知道或應當知道權利被侵害之日，並不等同於爭議發生之日。勞動爭議發生之日，應為一方當事人知道或應當知道其權利被侵害之後，向對方進行爭辯或明確表示異議之日。兩者的時間概念截然不能等同。

（3）從《勞動法》立法的價值取向來看，《勞動法》是為了保護勞動者合法權益，調整勞動關系，建立市場經濟的勞動制度而制定的。勞動者在勞動關系中屬於弱勢一方當事人，勞動者與用人單位之間地位實質上不平等，其權利被侵害不能按照一般民事法律關系進行調整和規范。而「知道或者應當知道權利被侵害之日」的起算規定，是《民法通則》對一般的平等主體之間的民事侵權所規定的時效起算日。將兩者視為等同，勞動者的合法權益往往得不到保護，與保護勞動者合法權益的立法目的不相一致。

（4）從實踐中案例分析來看，在當前就業困難的情況下，處於弱勢地位的勞動者在勞資關系中，往往在知道或者應當知道自己的權利受到侵害時，或者是不想失去來之不易的工作崗位；或者是輕信了用人單位的口頭承諾和保證；或者是希望用協商的方法解決糾紛等等，通常不會馬上要求企業勞動爭議調解委員會調解或向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，甚至並沒有向用人單位提出異議，逾期60天，甚至拖至幾年的情況屢見不鮮。在這樣的情況下，如果簡單地將「知道或者應當知道自己的權利被侵害之日」理解為勞動爭議發生之日，只要超過60天，勞動爭議仲裁委員會就不予受理，無疑是對當前「就業難」所造成的勞資關系失衡的社會問題的漠不關心，客觀上會縱容用人單位隨意侵犯勞動者合法權益，有悖於《勞動法》的立法目的。

正是由於上述觀點指導，有些地方的高級法院為了統一本轄區內勞動爭議案件的法律適用問題，制定了相關規定。如安徽省高級人民法院於2003年12月31日制定的《關於審理勞動爭議案件若干問題的意見》第八條規定，將「勞動爭議發生之日」理解為：①勞動者請求用人單位承擔工傷賠償的，應當從其治療終結之日或傷殘評定結束之日起算；②勞動者請求用人單位支付拖欠工資的，應當從用人單位明示拒絕支付或承諾支付勞動報酬的期限屆滿之日起算，未明確償付日期的，從勞動者追索之日起算；③用人單位對勞動者開除、辭退、除名等決定的，從該決定送達之日起算。

又如廣東省高級人民法院於2002年制定的《關於審理勞動爭議案件若干問題指導意見》對此作了如下理解：①勞動者請求用人單位補繳社會保險費的，應從勞動者知道或者應當知道用人單位沒有為其繳納社會保險費之日起算。②勞動者請求用人單位承擔工傷待遇的，應從其治療終結之日或傷殘等級評定之日起算。③勞動者請求用人單位支付拖欠的工資的，應從勞動爭議糾紛發生之日起算。④勞動者請求用人單位返還訂立勞動合同時收取的定金、保證金或抵押金（物）的，應從勞動關系終止之日起算。

上述高級法院對這幾類勞動爭議案件仲裁時效起算日的理解符合客觀實際，有利於保護勞動者的合法權利得以實現。

筆者注意到，2004年9月30日《人民法院報》登載最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（續一）（徵求意見稿）第十三條對「勞動爭議發生之日」規定為：①用人單位拒絕支付債務或者承諾支付債務的期限屆滿之日；②雙方未明確債務償付期限的，勞動者主張權利之日；③解除勞動關系，用人單位不能舉證證明解除時間的，勞動者主張權利之日。這已經說明實踐中對「勞動爭議發生之日」理解的混亂局面，已經引起最高法院的重視，並明確了3種不同情況的統一適用問題，這與原勞動部《意見》第85條所理解的「知道或者應當知道權利被侵害之日」，顯然不同。盡管此稿還沒有形成司法解釋，但已經告訴我們，最高人民法院今後的司法解釋對此問題的理解不會以「知道或者應當知道權利被侵害之日」為標准。

2、該司法解釋意見稿強調了勞動爭議仲裁時效起算日應以《勞動法》規定的「勞動爭議發生之日」為准，未提及《條例》規定的「知道或者應當知道其權利被侵害之日」，也未提及《意見》第八十五條規定的「勞動爭議發生之日」是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。

3、《通知》《復函》二和《復函》三等法律解釋主體的層次較低、影響范圍有限，司法實踐中參照其判決的較少。

4、審判實踐中對勞動爭議仲裁時效的理解和適用

《人民司法》2002年第4期第77頁上《乙是否超過了仲裁的期限》一文中對《解釋》用司法信箱的形式做了符合社會實際的變通。《人民司法》中的「司法信箱」是最高人民法院各業務庭對全國法院系統疑難案件適用法律問題的解答，雖然是學理解釋，不是司法解釋，在判決中不能直接作為依據來援引。但每一個回答都是經過各業務庭的集體研究，因此在司法實踐中有重要指導和參考意義。該解答對《勞動法》第八十二條和《解釋》第三條中「勞動爭議發生之日」解釋為：「注意期限的起算日是勞動爭議發生之日，如果僅有企業拖欠職工工資的事實，但雙方並無爭議，則不發生60日期限的起算問題……如果經審查，發現當事人的仲裁申請是在發生爭議之日起60日內提出的，屬於仲裁部門決定有誤，人民法院應當依法進行案件的實體審理。」司法信箱的解釋避開了是按《解釋》規定的60天，還是按《民法通則》規定的2年訴訟時效的理論難題，認為主要是查清楚「勞動爭議發生之日」，將自由裁量權賦予法官。「拖欠事實不等於發生勞動爭議」，這個理解比較符合我國國情，因為勞動關系的特殊性，勞動者與用人單位的隸屬性造成了勞動者往往先通過內部反映尋求解決問題，如果這樣就造成實體權利的喪失，顯然對勞動者極為不公。勞動關系當事人在發生權利義務分歧後，一方向對方明確主張權利(提出解決分歧的意見)遭到拒絕之日方視為雙方真正發生爭議。此前，雙方雖有分歧，但一方容忍或不願、不敢提出解決爭議的要求，不應視為爭議已經發生。

三、結束語

通過上面的分析，在目前現有法律法規及司法解釋明確規定的解決勞動爭議的體制中，勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序，人民法院作出的終審判決才是解決勞動爭議的最終法律文書。對勞動爭議仲裁時效起算日的認定應當以《勞動法》規定的「勞動爭議發生之日」為准，不應以勞動部門規定的「知道或者應當知道自己的權利被侵害之日」為准，而且不能將「勞動爭議發生之日」理解為 「當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」，在司法實踐中已經對此做了詮釋。當然，我們也期待立法機關盡快出台法律，對「勞動爭議發生之日」作出明確規定。

後記：在本文章完成二十多天後， 2006年8月14日，最高人民法院公布了《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》），《解釋二》第一條對「勞動爭議發生之日」作出了明確規定，筆者文中的理解與《解釋二》的規定基本上是一致的。同時，《解釋二》第二十三條對仲裁時效中止作出進一步的規定。筆者還注意到，《解釋二》第二十四條對仲裁時效中斷作出規定，這是司法解釋首次對仲裁時效中斷作出規定。《解釋二》的施行，為更好地保護勞動者的合法權益，更好地處理用人單位和勞動者的勞動關系提供了法律保障。

Ⅳ 關於新勞動法的解讀

相關解讀

解讀一：用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴厲的罰則

關聯條款：
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
解讀：
形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為「事實勞動關系」。這些條款對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任進行了嚴格的規定。應當說，其中制定的處罰規則是非常嚴厲的。
對於用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中採取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防範出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。

解讀二：引導訂立長期或無固定期限勞動合同

關聯條款：
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
解讀：
本條主要規定的是用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。
長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款引導用人單位與員工簽訂長期或無固定期限勞動合同，以推動長期或無固定期限勞動合同在國內的「落地生根」。
盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同並非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除固定期限勞動合同事實上是一樣的。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。因此可以說，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大於風險。

解讀三：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加

關聯條款：
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
解讀：
本條主要規定了勞動合同解除或終止的工齡經濟補償金問題。從總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。
另外，在經濟補償金的計算標准上，第四十七條區分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區分開，進行兩種經濟補償，體現出《勞動合同法》對於一般勞動者的傾斜保護，避免在經濟補償金標准上出現過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。

解讀四：對勞務派遣的規范與限制

關聯條款：
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
解讀：
勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，因此，《勞動合同法》在第五章中用了第二節共十一個條款來規范勞務派遣。
有關勞務派遣的條款，一直是《勞動合同法》立法過程中爭議的焦點之一。此次勞務派遣規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：1.勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；2.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；3.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。
從這些規定上看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低。

解讀五：有十大亮點可關注

一是民辦非企業職工有法可依。《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。

二是違法不簽合同單位須付雙薪。根據規定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外，還應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

三是續訂「無固定合同」勞動者有權做主。根據規定，在「連續工作滿10年」等三種法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應予簽訂。

四是1年期合同的試用期不得超過2個月。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

五是「違約金」有「上限」。根據規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。除培訓服務期和競業限制可以約定勞動者違約金之外，其餘任何名義的違約金都屬違法。

六是單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。

Ⅳ 勞動立法和勞動法

勞動立法有兩種含義：一是指勞動法律法規的創制，二是指現行勞動法律和行政法規規范。本課程這兩種含義兼用。勞動立法的重要性是由它所調整的對象和所包括的內容決定的。勞動力是生產力的決定因素，勞動關系是生產關系的重要組成部分，勞動力的充分使用，勞動關系的合理調整對一國經濟的發展起著巨大的促進作用。勞動立法作為社會上層建築的重要組成部分，是由經濟基礎決定的，但上層建築對經濟基礎有巨大的反作用。勞動立法對經濟基礎的反作用表現在它通過勞動關系的發展和完善，使經濟基礎得到鞏固和發展。因此，勞動立法受到世界各國的普遍重視。

勞動立法與勞動爭議處理是相互聯系的兩個方面。立法的完善有利於減少勞動爭議，而勞動爭議的妥善處理又有利於推動勞動立法。勞動立法側重從實體法方面研究勞動法律問題，而勞動爭議處理則側重從程序法方面分析勞動法律問題。勞動立法是預防勞動爭議的前提條件，也是妥善處理勞動爭議的重要保證，勞動爭議處理通過依法協調勞動關系，保證了勞動立法的威嚴。

勞動立法是立法學的一個分支。在整個立法體系中，包含著調整不同社會關系的各種立法。勞動立法便是其中之一。勞動立法所要調整的是社會關系中的一種特定社會關系即勞動關系和與勞動關系密切相關的社會關系。這種社會關系發生的原因（人們參加勞動過程）、涉及的方面（勞動者、勞動力使用者、工會和僱主組織、政府和非政府機構）和內部的內容構成了一個獨立的法律部門。勞動立法就是研究這種社會關系的學科。勞動立法曾作為民法和社會法的一個組成部分，19世紀末，開始從民法和社會法中獨立出來，成為一個獨立的法律部門。

勞動爭議處理制度是勞動立法不斷完善的結果。勞動爭議有廣義和狹義兩種理解，在本課程在中，兩種概念兼用。當研究勞動爭議的發展變化和總體趨勢等內容時，使用廣義的理解；當研究具體勞動爭議的處理時，則使用狹義的概念。勞動爭議是社會生活中的矛盾之一，它產生在勞動關系形成之後，以勞動權利和勞動義務為內容，是勞動關系不能協調發展的滯態反映。勞動爭議處理，是依照法定原則（或雙方當事人的約定）、程序，由特定組織（第三者或法定機構）對爭議事項進行調查、責任認定，調解或作出處理決定，防止矛盾擴大和激化，維護勞動關系健康和協調發展的行為。我國在處於轉型經濟時期，由於原有的勞動法律法規窮盡所有勞動問題，因此，勞動爭議發生在所難免，學習如何識別和處理勞動爭議，具有重要的實踐意義。從世界人力資源管理模式看，最主要的是三種：一是心理學模式，即將心理學方法運用到人力資源管理中；二是數理模式，即將博弈論、控制論、信息科學、計量技術等應用到人力資源管理過程中；三是法學模式，即將法律法規引入人力資源管理過程中，強調依法管理。可見，勞動立法與勞動爭議處理是人力資源管理的重要領域。

勞動立法與勞動爭議處理的理論流派主要有兩個：國家干預主義，即主張私法公法化；個人主義，即主張公法私法化。

目前，勞動立法與勞動爭議處理研究主要集中在以下方面：

1、勞動立法的體系

2、人力資本產權關系

3、勞動關系的調整模式

4、勞動關系中的非正規組織

5、變化中的勞動關系（靈活就業、國際經濟一體化、跨國勞動等）與勞動爭議

6、勞動爭議處理程序與體制

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Ⅵ 「奇裝異服」的司法解釋與用人單位的合理運用

。。。汗，勞動法中是絕對沒有對所謂「奇裝異服」的限制規定的，所以從法律上講，用人單位對於勞動者是沒有權力干涉發型衣著的。但是公司自然可以根據各自情況規定各自的規章制度的的。

不過，給人家幹活，還是聽人家的好了。^^不穿奇裝異服也不會怎麼樣么。

Ⅶ 請問勞動合同法第四十條第三款怎麼解讀

公司搬遷這種情況各地的規定不同，不一定屬於勞動合同法中第四十條第三款，看所處地方規定，如果當地規定中公司搬遷不屬於勞動合同法中的規定的話就得不到經濟補償。

《勞動合同法》第四十條第三款是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。解讀如下：

訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。致使勞動合同無法履行。由於用人單位方面的原因。致使勞動合同無法履行。

用人單位經上級主管部門批准或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目或企業廠地遷移等。

用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批准或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。

在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。

勞動者方面的原因。致使勞動合同無法履行。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。

客觀方面的原因。致使勞動合同無法履行。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：

①由於不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。

②由於物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。

由於上述原因，致使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

(7)勞動法司法解釋理解與運用三擴展閱讀：

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

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第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。