降級不降薪違反勞動法嗎
A. 降職不降薪違反勞動法嗎
法律分析：根據勞動合同法第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同的，應當採用書面的形式。降職、降薪都屬於勞動合同的變更，應當與勞動者協商。但降職不降薪是否違反法律的規定，要結合降職的原因進行分析。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
B. 因公司原因,給員工降職但不降薪換崗符合勞動法嗎
如果是通過職工大會，或者徵得職工同意的不違法
C. 急！公司降薪違反勞動法嗎
不合法。
《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
《勞動合同法實施條例》第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；
勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
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《勞動合同法》第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件約定不明確的解決
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；
沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
《勞動合同法》第二十一條 試用期內解除勞動合同
在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
《勞動合同法》第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同
以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
《勞動合同法》第十三條 固定期限勞動合同
固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第二十條 試用期工資
勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
參考資料來源：網路-《勞動合同法》
D. 本部門被外承包了，我被調崗降職不降薪，違反勞動法嗎
1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，內未經勞動者同意，用人單位單容方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。
4、不知你辭職單上填寫的理由是什麼，如果是個人原因，可能會影響到經濟補償金。
E. 請問勞動法公司調員工崗位降職，員工不同意，不降薪合法嗎
如果是公復司給員工調整制崗位，但是員工不同意，原則上是不支持員工的，你只能夠和公司協商，協商不成要麼接受降薪繼續工作，要麼只有辭職不做。這種事情無非就是公司認為你在原先的崗位上不能夠勝任或者是存心給你降薪換崗位，逼得讓你自己辭職，而得不到應該的補償。
F. 勞動法 降職不降薪合法嗎
非常合法，降職本來就是一種處罰，不降薪是對該員的技術或業務能力的肯定，所以是合法、合理的。
G. 有關公司強制降職降薪是否觸犯勞動法
1、公司強制降職降是違反勞動法的。
2、《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同專，應當遵循平等自願、屬協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
H. 勞動法有降職不降薪的規定嗎
勞動法沒有這個規定，勞動合同法只規定不能低於當地最低工資標准就不違法 。
I. 降職不降薪是否合法
公司抄單方面降薪不合法，用襲人單位變更勞動合同內容必須和勞動者協商一致後方可實施，用人單位單方面變更屬於違反《勞動合同法》規定，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定用人單位單方面變更屬於無效。
