勞動法績效工資分配細則

Ⅰ 給員工漲工資的方案怎麼做

摘要 您好！給員工漲工資的方案 ：

Ⅱ 我在南京一家商場上班，簽訂的合同上寫公司是以基本工資和績效工資相結合的工資分配辦法。基本工資為每月

當然不正確了！
你不是說合同寫的是每天工作7個小時嗎？還有75%的基數說的是加班費，又沒指別的！他們這樣算當然不對了！
你要自己算一下：勞動合同法對於工資的發放是有規定的！
平均日工資×23.5天=正常的上班工資
日工資+日工資×8%=周六日加班
平時每日超出8個工作時之外的加班時間按小時另外計算！
國家規定的法定節假日按照雙倍工資計算，具體的你最好是咨詢一下律師！他會給你更准確的答案，另外他也會幫你出出主意，給你點建議！祝你好運！

Ⅲ 2008年新勞動法實施細則

《勞動合同法》

（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）

目 錄
第一章 總 則
第二章 勞動合同的訂立
第三章 勞動合同的履行和變更
第四章 勞動合同的解除和終止
第五章 特別規定
第一節 集體合同
第二節 勞務派遣
第三節 非全日制用工
第六章 監督檢查
第七章 法律責任
第八章 附 則

第一章 總 則
第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者
的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱
用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解
除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行
勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、
保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或
者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工
代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位
提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞
動者。
第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動
關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單
位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
第二章 勞動合同的訂立
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊
備查。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、
職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解
勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞
動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞
動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明
確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合
同未規定的，實行同工同酬。
第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任
務為期限的勞動合同。
第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合
同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者
提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無
固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者
在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一
項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者
已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項
工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同
文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘
密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位
與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規
定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用
國家有關規定。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期
限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合
同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用
期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞
動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約
定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定
的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者
說明理由。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與
該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超
過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部
分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期
期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知
識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業
限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有
保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定
不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事
同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業
務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約
定由勞動者承擔違約金。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變
更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付
勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第三章 勞動合同的履行和變更
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報
酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，
人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。
用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞
動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響
勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承
繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合
同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者
在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位
違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先
告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影
響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額
外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事
由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用
人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業
職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或
者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員
的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法
履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減
的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條
的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病
病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法
律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工
會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至
相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動
者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一
致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的
情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准
向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月
工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工
月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付
經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動
合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼
續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條 國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證
明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支
付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第五章 特別規定
第一節 集體合同
第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休
息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大
會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級
工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資
調整機制等專項集體合同。
第五十三條 在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企
業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
第五十四條 集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同
文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地
本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低
標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規
定的標准。
第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單
位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起
訴訟。
第二節 勞務派遣
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬
元。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還
應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報
酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標
准，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱
用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞
動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工
期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動
條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類
崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，
維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單
位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以
將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第三節 非全日制用工
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每
日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後
訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用
工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低
小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第六章 監督檢查
第七十三條 國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取
工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。
第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況
進行監督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；
（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；
（四）用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定...........
第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。

Ⅳ 單位最近發了一份考核辦法，不知道是否有違反勞動法，求大神幫助

這好像是保安人員的勞動紀律守則。安保單位的員工手冊，雖然看起來比較嚴苛，但是並沒有違法的地方。企業管理制度具體內容的制定，企業是有基本的自由管理許可權和約束力的。

Ⅳ 公司績效考核具體方法是不是應該告知員工，如果有考核不合格就被辭退的條款員工可以不簽字嗎

一、公司績效考核具體方法應該告知員工
公司績效考核的目的是提高員工的績效，所以績效考核的內容、目標、考核標准、考核結果應用等都要告知員工，並與員工溝通達成一致，才能讓員工明確努力的方向，並願意付出努力；如制定的考核方法只是單向告知員工，沒有雙向溝通的過程，也不利於調動員工的積極性。
二、「考核不合格就被辭退的條款」是違反勞動法的，員工可以拒絕簽字。
勞動法規定：「第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；」
所以說：員工考核不合格，即員工不能勝任工作，不能直接辭退。

Ⅵ 見習實習生 在國企單位可以按照績效工資考核辦法來發放工資嗎 請給出法律明確點的答案

見習生和實習生是兩回事，實習生還是在校生，是不實行工資制度的，見習生是剛剛畢業，分配到單位的，不實行績效工資，應該在見習期滿才實行績效工資。

Ⅶ 對於以下單位制定的績效工資考核辦法是否合理是否與勞動法相違背

是違法的。

Ⅷ 那位有「人事和薪酬管理制度」電子版

河南匯才網上有 2010年薪酬管理制度制度(一) 人事和薪酬管理制度

2010年薪酬管理制度制度(一)

員工職務工資管理規定

總則

第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特製訂本細則。
第二條 凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，應依照本辦法辦理。
第三條 本公司工資採用職務工資制，其體系如下（見圖1）：

工資等級標准

第一條 本公司有關各級職位工資等級標准如下：（見表1）
第二條 上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條 電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現場操作人員（以上不含領班或組長）職位的工資以管理（工務）員以下為限。
第四條 管理（工務）員職位以下人員，各公司可視其工作性質分級核定工資。
第五條 工資調整後，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個月一次性發給。
第六條 職位提升人員的工資不得低於原工資。
第七條 新進人員無工作經歷者．其工資核定標准如下：
（經考試合格者依下列標准支給，非經考試而錄用者，按低於下列規定的標准由各公司酌情擬訂。大專畢業新進人員的核用及工資核定由總管理處總經理辦理及擬訂。）
一、男性部分：
1．研究所（研究生）畢業，6500元以上。
2．大學或學院畢業，6000元。
3．專科畢業，5600元以下。
4．工科職高畢業，專長與工作相同，4200元。
5．商科、農科職高畢業，專長與工作相同者，4000元。
6．高中及職高畢業．專長與工作不同者，3600元
7．初中畢業者，各公司自訂。
8．小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。
二、女性部分：
1．工科職高畢業，專長與工作相同者，2400元。
2．高中（職高）畢業，專長與工作不同者，2200元以下。
3．初中畢業者，各公司自訂
4．小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。
第八條 新進人員有工作經驗者，其工資增加標准如下（見表2）：

津貼給付辦法

詳情你去河南匯才網上看下: http://www.hnhcw.com/newslook.asp?id=192

Ⅸ 校長有權分配教師績效工資嗎

法律分析：1、教師績效工資是經國務院同意，自2009年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策。實施教師績效工資，對於依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。

2、校長無權分配教師績效工資，但可以根據教代會通過的績效工資管理細則，如果教師違反規定，早退遲到或者，不遵守紀律，校長有權扣除教師的績效工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。