勞動法擅自轉勞務關系

A. 在勞動法中什麼是勞動關系什麼是勞務關系。謝謝

二者相輔相成，又是相對的關系。
勞動關系，可以理解為勞動者和用人單位（含個體戶等）相對穩定、長期的工作關系；勞務關系則是臨時性、一次性的那樣工作關系，此外還有通過中介介紹成立的勞動關系，並且勞動者的報酬是通過中介到手的。
以上理解如有不妥，或者不完善的，請諒解，並希望高手們指正！

B. 簡述勞動法調整勞務關系的范圍

⑴勞動關系是指人們在社會勞動過程中彼此之間發生的關系，勞動法調整內的勞動容關系是指在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會關系。根據《勞動法》第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」，可以知道《勞動法》調整的勞動關系的范圍包括：①中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織與其勞動者之間的勞動關系；②國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者之間的勞動關系。

⑵與勞動關系有密切聯系的其他關系也是勞動法的調整對象，主要包括：①管理勞動力方面的關系；②社會保險方面的關系；③處理勞動爭議所發生的某些關系；④工會組織與單位行政之間的關系；⑤有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系。

C. 關於勞動法 擅自離職的問題！

擅自離職應當賠償用人單位損失，
勞動者擅自離職，是違法解除勞動合同，根據《勞動合同法》第九十條規定，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者立即解除合同不屬於擅自離職，用人單位不得要求勞動者賠償，並應當按照勞動者本單位工作年限每年一個月本人工資支付經濟補償金。

D. 是否勞務關系就不享受中華人民共和國《勞動法》的法規

如果你有證據物業公司欠你的加班費,應當去法院起訴.

在建立勞動關系時，一定要看清與單位建立的是什麼關系，勞動合同與勞務合同一字之差，在性質上卻是相差很大的。勞動合同才受《勞動法》的保護，勞動者才能享有勞保待遇；勞務合同卻是一種民事合同，是受《民法通則》與《合同法》調整的，勞動者是不能享受勞保待遇的。

E. 勞務關系適用勞動法嗎

不適合。勞務合同不同於勞動合同，不適用勞動合同法而適用民法典。 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同適用勞動法。
《中華人民共和國勞動合同法》
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

F. 勞動法有條規定，拖欠七日以上工資可以解除勞務關系嗎

勞動法沒有拖欠七日以上工資，可以解除勞務關系的規定。

勞務關系適用的法律主要是《中華人民共和國合同法》，如果出現糾紛，可通過向人民法院提起民事訴訟解決。

《中華人民共和國勞動合同法》有規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

下面是勞動合同法規定。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

G. 公司擅自將自己的人事關系轉出是否符合勞動法

理論上講他復這么做是不對的制。要告知你，並得到你的同意，方可。
法律上也有規定要求在不降低工資待遇的基礎上方可調動。
但在實際操作中就不是這么簡單了：
首先你還想不想幹了，如果你不同意這么調整，你完全可以提出辭職。單位也可以以你不服從分配為由將你辭退。你在這里是被動的。
其次要看兩份合同是怎麼簽的，是說明你和A公司徹底沒關系了，還是說明是A公司將人借給B公司的。等等。含義不同，法律地位也不同。
最後說一句：單位這么做雖然不妥，但要依此告他，怕是很難。

H. 新勞動法出來勞務派遣轉成勞務外包

簽的合同是什麼名稱不是關鍵，重點要看 你們是否跟用工單位存在勞動內關系，是容否受該單位的制度約束(比如規定上下班時間、何時休息、工資發放等情況)，來確定是勞動關系還是派遣關系，或是勞務關系。勞務關系，是指勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。 勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國合同法》。你自己根據情況，判斷是否是虛假的勞務關系而本質是勞動合同的關系。遇到不滿可以向勞動局投訴或者申請勞動仲裁!

I. 勞動法僅調整勞動關系,除此之外的勞務關系,勞動力管理關系等由民法,行政法等部門法調整對嗎

肯定不對嘛！
勞動法調整的不僅僅是勞動關系，還有財產關系啊，你開多少工資，最低標准，這不都是財產關系嗎？另外，管理也有啊，設置勞動法本身不就是要管理勞動關系嗎？

J. 勞動法中是否有規定個體要求解除和勞動者間的勞務關系，是否需要提前一個月

用人單位提前30天書面通知勞動者可以解除合同，是按《勞動合同法》第四十條規定的情形解除合同，未提前30天書面通知的，應當額外支付一個月工資。
用人單位按照《勞動合同法》第三十六條規定雙方協商一致解除合同，因勞動者試用期被證明不合格或者嚴重違法違紀按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同，無需提前30天書面通知。
用人單位按照《勞動合同法》第四十一條規定裁員，應提前30天向工會或全體職工說明情況，並將裁員方案向勞動行政部門報告。
用人單位按照《勞動合同法》第四十六條、四十條、四十一條規定解除合同，應當按勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人應得工資經濟補償金，滿半年不滿一年的時間按一年支付，不滿半年的按半年支付，最多支付年限12年。
附：《勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。