勞動法判決書案例

㈠ 關於勞動法的案例

1、如未簽勞動合同，依據勞動合同法第八十二條，員工有權要求單位支付雙專倍工資經濟補屬償；
2、根據《勞動合同法》第三十七條員工在提前30日書面通知單位，可以解除勞動合同並且無須賠償；
3、如未足付工資、加班費違法，根據《勞動合同法》的四十六條，員工有權要求單位支付經濟補償；
4、如未交社保，可以要求單位補繳；
5、如單位拒絕，可以申請勞動仲裁。

㈡ 勞動法，具體案例分析

【案例】
a先生在深圳市羅湖區的一家汽車維修服務公司從事油漆噴塗的工作，早在2000年就入職這家公司，a先生與公司簽訂的多份勞動合同中均確認：噴塗崗位工作可能產生空氣污染等職業危害，並約定，從事噴塗崗位作業員工入職、離職必須體檢，離職不體檢者不予辦理離職手續；雙方簽訂的最後一期勞動合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司書面通知張先生，勞動合同到期後不再續簽。實際上，只差2個多月的時間，a先生在公司的連續工齡就滿10年了，但是，公司既不想與張先生簽訂無固定期限勞動合同，也不願意支付其工齡補償，a先生要求公司做離職前的職業健康檢查，但被公司拒絕了。a先生遂委託本律師，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金165000元。
深圳市勞動爭議仲裁委員會依法裁決：公司屬於汽車維修行業，af先生在公司從事噴漆工作，具有接觸職業病危害因素的可能，雙方在勞動合同中也確認a先生所從事的工作具有產生空氣污染職業危害的可能，並對防止相關職業病危害方面作出了約定。公司未為張先生進行離職前職業健康檢查，而終止了其與張先生之間的勞動合同，該行為違法。張先生請求公司支付違法終止勞動合同的賠償金，本院予以支持，即公司應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
公司對勞動仲裁委 的裁決書不服，向深圳市羅湖區人民法院起訴，要求不予支付賠償金，其理由為：張先生在工作期間，公司已為其做過體檢，未發現有任何所從事的職業相關的健康損害，公司是按照《勞動合同法》第四十四條的規定終止雙方的勞動合同關系的，而並非依據四十條和四十一條規定的解除合同的行為。經深圳市羅湖區人民法院審理，依法判決認定，公司終止與張先生之間勞動合同的行為違法，應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
【律師評點】
這是本律師代理的一起真實的案件，通過這個案例，相信我們能夠更深入地理解《勞動合同法》中違法終止勞動合同法律責任的內涵。
根據《勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。
第四十五條規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止」。
第四十八條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」。
《職業病防治法》第三十二條規定：「對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同」。
實際上，《勞動合同法》第四十五條規定的就是用人單位不得違法終止勞動合同的條款，其中明確援引了第四十二條的不得解除勞動合同的六種情形，顯然，這六種情形也必然就是不得終止勞動合同的法定情況。第四十五條規定之所以沒有重復羅列上述六種情形，我認為是立法者從立法技術的角度考慮，援引之前亦應列明的條款，使得法律條文不會過於重復和繁瑣。
《 勞動合同法》第四十五條和《職業病防治法》第三十二條的立法目的，是為了更好地保護接觸職業危害作業勞動者的合法權益，用人單位違法終止勞動合同，必然要受到嚴厲的制裁，付出嚴重的代價。

㈢ 一個關於勞動法的案例

1. 該航空這么做(僅以你提問中的描述而言), 應該是沒有任何問題的, 迄今沒有任何法律法規禁止此類行為.
2. 不知你所說的"加強此類員工的保護"是指什麼, 是他們的勞動合同么?
至少從現有的信息看來, 該公司並沒有侵害"此類員工"的任何權利, 自然也無從談起什麼"保護"

㈣ 有關勞動法的案例

「案例」

嚴某是某市一家外資企業的員工，該企業經營效益一直不錯，員工的工資及獎金均是按月發放的。1998年由於該企業生產的產品出口數量劇減，企業的資金周轉出現困難，員工的工資無法按月結清。於是，經過企業領導與員工協商，該企業財務部以企業的名義向嚴某等員工出具欠條。嚴某的欠條上寫著：某外資企業欠嚴某1998年4月份工資及獎金人民幣一千五百元，於明年1月還清。1998年4月至12月，嚴某共收到這樣的欠條9張。1999年1月，嚴某等拿著欠條向企業財務部領取現金，可是財務部只付給員工兩個月的工資和獎金，嚴某等人不服，拿著「工資欠條」訴諸法院，法院以勞動爭議未經仲裁為由不予受理。企業領導對嚴某等人說：「按照法律規定，勞動爭議申請仲裁的時效只有60天，4至10月的工資已經超過申請仲裁的時效了，你們不要再告了，等公司經營情況好轉就把工資補發給你們。」嚴某不知該如何是好？

「評析」

這起勞動爭議並沒有超過申請仲裁的時效，嚴某等人完全可以通過申請勞動仲裁要求企業支付1998年4月到10月的工資和獎金。首先，嚴某等人與企業之間有關「工資欠條」不能兌現的糾紛屬於勞動爭議，必須先申請勞動仲裁，法院不予受理的做法是正確的。本案中嚴某等人與企業之間的糾紛雖然在形式上體現為欠條不能兌現，但嚴某與企業之間並不是一般的債權債務關系。「工資欠條」糾紛在本質上仍屬於勞動者和用人單位雙方關於拖欠工資的糾紛。根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條的規定，因執行國家有關工資規定發生的爭議屬於勞動爭議。

因此，嚴某必須先申請勞動仲裁，只有在對仲裁裁決不服的情況下，才能向法院起訴。其次，本案並未超過申請勞動仲裁的時效。《勞動法》第82條規定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第85條進一步規定：「勞動爭議發生之日」是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。就本案而言，嚴某的工資和獎金雖然是從1998年4月份開始無法按月領取的，但由於企業向嚴某出具了工資欠條，並承諾在1999年1月份還清。因此，在1999年1月之前嚴某並不知道自己領取工資的權利受到侵害。本案中「勞動爭議發生之日」應該指嚴某向企業要求兌現「工資欠條」但遭到拒絕之日，從這一天起的六十日內嚴某均可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業支付1998年4月至10月的工資和獎金。

㈤ 違反勞動法的實例 要2000年以來比較有影響力的例子 在線等 謝謝了

「部分不服裁決整體歸於無效」意味著什麼？
□本報記者 楊穎輝

案例簡介：
劉某於2008年在北京某工地打工受傷，經過工傷認定和勞動能力鑒定後，用人單位拒不支付工傷保險待遇。劉某就其停工留薪期待遇和治療費等提起了勞動爭議仲裁申請。仲裁裁決對劉某的請求基本支持，但護理費一項除外。劉某不服，單就護理費一項提起訴訟。法院受理後，在判決書中對劉某在仲裁時提出而在起訴時沒有提出的停工留薪期待遇和治療費一並作出了判決。

判決理由：
對於本案中劉某雖未對停工留薪期待遇和治療費提起訴訟，但法官經審理認為，由於一方當事人起訴後，仲裁裁決便不發生法律效力，這類案件一進入訴訟程序，雙方當事人就恢復到仲裁前的狀態。也就是說，雙方恢復到糾紛發生時的原始狀態。有鑒於此，在審理中，審判員應當要求原告對仲裁裁決的每一項內容提出意見，然後進行全面審理。這樣處理既考慮到實際情況，而且原告已就每一項仲裁裁決都提出了意見，不違背「不告不理」原則。

焦點辨析：
這個判決理由是否有理？這種判決方式對雙方當事人來說意味著什麼？
北京市農民工法律援助工作站律師王芳解釋說，一般來說，鑒於勞動爭議仲裁的前置地位，一旦當事人對裁決不服而提起訴訟，人民法院應當就裁決的全部事項逐一作出判決。因此，勞動者對勞動爭議仲裁的部分裁決不服而提起訴訟，並不是放棄了其他請求事項，而是認為，得到仲裁支持的事項，在訴訟中也應得到支持。但根據最高人民法院 《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋 〈2001〉14號）第17條的規定，勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決後，當事人對仲裁裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。
「因此，就本案來說，法院在審理時就會面臨一個問題。」王芳說，依據民事訴訟 「不告不理」的原則，當事人劉某對勞動爭議仲裁裁決中部分事項，即護理費這一項裁決不服而提起訴訟，人民法院就只能對有關該部分事項提出的訴訟請求進行審理。但是由於前述最高法的解釋，勞動爭議仲裁裁決此時已全部失效，也就是對劉某停工留薪期待遇和治療費等事項的裁決也已一並歸於失效，實質上等於劉某失去了向法院申請強制執行的依據，反而成了不可執行的 「無效裁決」。
「而反過來說，如果法院對勞動爭議仲裁裁決的全部內容重新進行審理，雖然解決了當事人因部分裁決未起訴而一並歸於無效最終無法執行的難題，但又違反了民事訴訟 『不告不理』的原則。」王芳說，這實際上就出現了勞動爭議訴訟程序和一般民事訴訟程序的沖突和銜接問題。
「對於這種沖突，由於最高法並未有十分明確的規定，對於勞動者來說，如果對仲裁裁決部分不服向法院起訴的，最好的辦法就應當將全部仲裁事項在起訴書中一一列明，以保護自己的利益。」本報法律事務中心律師朱國豐建議。但他同時也強調，法院在適用 「部分不服裁決整體歸於無效」規定時，應謹防給一些不法用人單位提供 「鑽空子」改變裁決結果的機會。
根據 《最高人民法院對原勞動部〈關於人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函〉的答復》，勞動爭議當事人對仲裁決定不服，向人民法院起訴的，在判決書、裁定書、調解書中不應含有撤銷或者維持仲裁決定的內容。按照該函的要求，法院也不能在判決書、裁定書、調解書中，對當事人未提起訴訟的部分勞動爭議仲裁裁決事項作出維持仲裁裁決的內容。所以，用人單位可以利用不服某一項仲裁裁決率先提起訴訟，審判員為進行全面審理會問其對仲裁裁決的其他內容是否提出意見。但作為原告的用人單位為使其他仲裁裁決歸於無效，不會對其他裁決事項提出意見， 「沒有意見」即贊成仲裁裁決，但法官並不能以此判決維持仲裁裁決，同時又無法深入審理，因此在判決書中，對於其他未提起仲裁的事項在陳述上可能會不同於原仲裁裁決。 「最終生效的是判決書，而非仲裁裁決，因此由於法官無法深入審理而疏漏的內容可能會使勞動者陷入非常不利的境地。」朱國豐說， 「所以，即始用人單位在其所提起訴訟的那部分仲裁裁決上最終敗訴，但在對於其他未提起訴訟的事項上，用人單位很可能已經勝訴了。這樣其就達到了利用判決更改仲裁裁決的目的。」

㈥ 勞動法 案例分析

我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題：
1、一般女職工在三期內「孕期，產期，哺乳期」內是，單位不能予她解除或者終止勞動合同，但是自後張女士流產了，同樣流產也有產假，同樣不能解除勞動合同，但是流產要分是人工流產還是自動流產，人工流產只能享受病假和公假，沒有產假待遇。
2、張女士的要求部分是有法律依據的，A：繼續履行勞動合同，正確。 B：病假工資也沒問題，有法律依據。 C、產假工資，一般如果勞動者繳納過生育保險的，產假待遇由社保支付，單位不承擔產假工資和醫葯費。 D：要求經濟補償金，就不能恢復勞動關系，經濟補償金按照其工作年限計算。
3、因為此案是2008年1月1日之前，不適用《勞動合同法》，只能用《勞動法》解釋。那麼仲裁會更具實際情況，如果恢復勞動關系，那麼單位只要補全病假工資即可，如果結束勞動關系，那麼就看仲裁是如何認定的，一種是認為單位醫療期滿已不能勝任工作，辭退員工，單位需要支付經濟補償金，計5個月。同時按照地方政策支付醫療就業補助金。一種是以為此病影響工作，只判5個月經濟補償金。我認為仲裁採取第一種可能性比較大。
PS：因為專業，所以信賴！

㈦ 《勞動法》案例

對案例1：
1.公司以保安服擔保為名扣除每人工資500元作為押金的行為不合法，理由是《勞動合同法》第9條「用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。」

2.未簽訂書面勞動合同的做法不合法，理由是《勞動合同法》第10條「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」

3.張某等人要求公司支付08.2.1-08.3.31期間的雙倍工資及要求公司返還押金的做法合法。理由分別是《勞動合同法》第98條、第82條；《勞動合同法》第9條。

對案例2：
1.公司提出只能先簽3個月試用期合同的做法不合法；因為根據《勞動合同法》第19條的規定，試用期的長度是根據雙方所簽的勞動合同的長度決定的，而不能由用人單位單方主觀決定。
2.根據《勞動合同法》第19條的規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期最長不得超過2個月，因此王女士的試用期最長不得超過兩個月。
3.根據《勞動合同法》第20條「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」

對案例3：
1.勞動合同無效，理由是《勞動合同法》第26條第（一）項「以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的」；
2.應當支付報酬，理由是《勞動合同法》第28條。
3. 不需要，理由是《勞動合同法》第39條。

㈧ 最新勞動法案例分析

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。