勞動部勞動法病假時間規定

A. 勞動法對於病假的規定

公司可以不按照正常出勤算工資。扣當天一半工資是否合法取決於當地最低工資標准，因為病假期間的工資標准為：不能低於當地最低工資標準的80%。

參照《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十九條，職工患病或非因工傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

參照《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十四條，勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。

最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。

(1)勞動部勞動法病假時間規定擴展閱讀

參照《中華人民共和國勞動法》第四十六條，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十七條，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十八條，國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十九條，確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

參照《中華人民共和國勞動法》第五十條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

參照《中華人民共和國勞動法》第五十一條，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

參照《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十三條，勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：

（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎，以及稿費、講課費、翻譯費等。

B. 勞動法關於病假的規定

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》：

第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

一實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

二實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

第四條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

(2)勞動部勞動法病假時間規定擴展閱讀：

工資計算方式：

1、對於病假工資，用人單位可以在合同中與職工進行約定，只要不低於當地最低工資的80%就可以。根據勞動部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規定，職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為0.9天和67.4小時，可以照此折算出員工日平均工資。

2、對於事假工資，企業完全可以不支付。

3、職工請事假(含病假)期間的工資待遇，國家機關和事業單位實行照發工資的制度。企業根據職工的不同性質而實行不同的制度，企業中的工人由於享受加班加點工資待遇。

職工休探親假期間的工資待遇，在規定的探親假期間和路程期間內，照發本人的標准工資。

職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶、子女)死亡時，經過單位領導批准，給予一至三天的婚喪期。職工結婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人前去料理喪事的，可以根據路程遠近，給予路程假。在批準的婚喪假和路程假期間，工資照發。

職工可以享受本單位的帶薪年休假。年休假一般為5至15天。

C. 新勞動法對病假的規定是什麼

首先新勞動法關於病假的規定主要分為以下幾個方面：
1、單位的職工因為生病或者意外受傷的，需要暫停工作到醫院接受治療的，用人單位應當根據職工實際參加工作的年限和在本單位工作的年限綜合判定職工的病假，一般是基於三個月到兩年的病假。
2、職工在享受病假期間可以享受病假工資。
3、病假期間的工資可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。
其次，對於病假期間工資的計算標准主要需要考量兩個變數，一個是病假工資的計算基數，另一個就是病假工資的計算系數。計算病假期間的工資基數主要依照的是勞動合同的約定，按照勞動合同約定的員工工資的標准確定病假工資標准，如果單位和員工關於計算基數無任何約定的需要按照員工所在崗位的月工資的百分之七十確定病假工資的計算基數；計算系數按照以下兩種情況確定，一種是連續休假在6個月以內和超過6個月的兩種情形。
一：職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，單位按以下標准支付病休假工資：
1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%發放;
2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%發放;
3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%發放;
4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%發放;
5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%發放。
二：職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，單位按以下標准支付病休假工資：
1、連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%發放;
2、連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%發放;
3、連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%發放。
[法律依據]
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
第五條企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

D. 勞動法規定病假多長時間

病假期限並未規定在勞動法中，根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，職工的醫療期是三個月的，按六個月內累計病休時間計算；六個月的則按十二個月內累計病休時間來計算等。
【法律依據】
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條
企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條
醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

E. 勞動法規定一年可以請多少天病假

《勞動法》沒有這樣的具體規定，但是，有關法律規定了勞動者可以請病假，用人單位有關按照比例發放工資。請病假的時間一般不能超過兩年。

F. 勞動法的病假要求是怎樣的

關於新勞動法請病假規定如下：勞動法規定的病假最長能請二十四個月，但這得建立在該職工已經在用人單位實際工作了20年以上的情況下；勞動者至少可以享受到的病假是三個月。
【法律依據】
《勞動部關於發布的通知》第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。《中華人民共和國勞動法》第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

G. 新勞動法規定病假最長可以修多長時間呀

職工患病或者非因工受傷醫療期根據職工在公司的在職時間，可以享有三到二十四個月的病假醫療期，所以職工病假最長可以請24個月，但是必須由醫院出具病假條。

第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；

五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；

十年以上十五年以下的為十二個月；

十五年以上二十年以下的為十八個月；

六個月的按十二個月內累計病休時間計算；

(7)勞動部勞動法病假時間規定擴展閱讀：

立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益

《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准。

《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。

用人單位有自主權，勞動者可自主選擇

《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。

勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。

勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。

《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。

H. 勞動法對於病假天數的規定是怎樣的

勞動法沒有規定病假天數，但是根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，勞動者的醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算等。
【法律依據】
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條
醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十九條
職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。

I. 勞動法規定病假可以請多久

病假最多3個月，超出3個月的病假，用人單位可以在支付每工作一年一個月的經濟補償金後解除勞動合同。

相關法律：

《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條規定 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時；

根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；

3、五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；

4、十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

(9)勞動部勞動法病假時間規定擴展閱讀：

職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條規定解除勞動合同，並且用人單位須按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費。

《重慶市工資支付條例》第二十二條規定：勞動者因病或者非因工負傷停止工作在規定醫療期內的，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。

病假工資不得低於當地最低工資標準的80%。全國勞動模範、省(部)級勞動模範以及部隊軍以上單位授予戰斗英雄或曾榮立一等功，並一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發。

《勞動合同法》第四十條規定有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。