兼職人員勞動法
『壹』 勞動法 兼職 工資怎麼算
兼職工資是由雙方約定而成的，兼職可以是可以根據計時或計件的形式來確定應發工資的數額。但是兼職工資也不能低於當地的最低工資標准。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
(1)兼職人員勞動法擴展閱讀：
《中華人民共和國勞動合同法》第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
《最低工資規定》第五條 最低工資標准一般採取月最低工資標准和小時最低工資標準的形式。月最低工資標准適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標准適用於非全日制就業勞動者。
第十二條 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標准：
（一）延長工作時間工資；
（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；
（三）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低於相應的最低工資標准。
勞動者由於本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用於本條規定。
『貳』 勞動法規定兼職員工離職也需要15天提前申請嗎
非全日制用工的勞動者離職不需要提前15天或30天提出申請；在非全日制用工的回情況下，小時工資標答準是用人單位按雙方約定的工資標准支付給非全日制勞動者的工資，但不得低於當地政府頒布的小時最低工資標准。
當地政府頒布的小時最低工資標准，含用人單位為其交納的基本養老保險費和基本醫療保險費。支付工資周期最長不得超過十五日。
(2)兼職人員勞動法擴展閱讀
從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。對於已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前後繳費年限合並計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。符合退休條件時，按國家規定計發基本養老金。
從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。
『叄』 新勞動法對用人單位僱傭兼職人員是如何規定的
根據新《勞動合同法》第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可經解除勞動合同,
其中第四項規定:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的。
因此如果不影響完成本單位的工作任務,且用人單位未做明確規定的,兼職可以存在。
(3)兼職人員勞動法擴展閱讀:
勞動者在與一方建立勞動關系的同時，利用空餘時間、下崗或停薪留職期間，又到其他單位上班的現象並不鮮見。在以往的司法實踐中，對於勞動者的兼職行為，一些司法審判機關會以勞務關系對待。
以至於一些勞動者在從事兼職活動時，無法享受社會保險、節假日、最低工資標准等應有的勞動保障待遇。
但自從2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》施行以後，對於勞動者的兼職行為，司法審判機關根據相關規定，基本持肯定態度。
只要勞動者與兼職單位建立的用工關系符合勞動法的規定，原用人單位和兼職單位對勞動者的兼職行為沒有異議，一般都認定勞動者與兼職單位之間也存在勞動關系，受勞動法的保護，以符合勞動法所倡導的「維護勞動者合法權益」的立法精神。
有些用人單位試圖通過招用兼職人員來逃避勞動用工義務，未簽訂勞動合同、未繳納五項保險、未支付加班費等違法用工現象仍比較普遍。
因此，勞動者在從事兼職活動時，應當注重保護自己的合法權益，謹慎了解自己與兼職單位之間的各項權利義務。對於雙方之間的法律關系以及權利義務，最好能通過書面合同的形式予以確認。
『肆』 根據勞動合同法規定兼職人員有試用期嗎
兼職人員屬於非全日制用工，按照《勞動合同法》規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
『伍』 新勞動法中關於企業兼職人員,應如何簽訂勞動合同
最新的《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行，企業兼職人員，可以按非全日制用工簽訂勞務合同，也可以訂立口頭協議，好處是隨時解約而不用支付經濟補償，也不用上社保。如果想要簽訂協議也可以，可以自行起草協議，雙方協商一致後即具有法律效力。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
(5)兼職人員勞動法擴展閱讀
非全日制用工的社會保險
從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。對於已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前後繳費年限合並計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。
從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。
用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5－10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。
『陸』 勞動法對兼職工作有什麼規定嗎
1、你所說的兼職屬於勞動法上的非全日制用工
2、法律依據：
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
『柒』 兼職，違反勞動法嗎
首先，勞動合同來法不禁止自雙重勞動關系，你因與其他單位的合同而影響了你單位的工作，公司可以過失性解除。
但是，現行的勞動合同法以及各項草案中，對於兼職都沒有做出具體的規定。所以：如果用人單位勞動合同和企業規章制度等均沒有明確禁止員工兼職，員工是可以兼職的。我國現行《勞動法》沒有明確限制勞動者不能兼職，如果勞動合同或者公司規章制度沒有明確約定禁止兼職活動，或者兼職不屬於嚴重違反勞動紀律或者規章制度等行為，一般情況下，公司不能因此單方解除勞動合同，否則要承擔違約責任。需要指出的是，員工從事兼職活動，不得違反法律法規的規定，不得損害用人單位的利益。當然，如果員工工作涉及國家機密或者涉及到用人單位商業秘密，兼職可能會泄露國家機密或者商業秘密的；或員工與兼職單位存在利害關系或者其他可能影響公正辦事的情形，都可能因為違反法律法規的規定或損害用人單位的利益，使得用人單位獲得解除勞動合同權。
『捌』 兼職人員是否可以申請勞動仲裁及法律依據
您好，能否申請勞動仲裁，關鍵看是否認定為勞動關系。分析如下：
兼職可以分為三類，一類為勞動者向用人單位提供不定時的技術或信息咨詢服務，即顧問式服務；第二類為勞動者定時向用人單位提供非正常全日制勞動；第三類為勞動者向用人單位提供全日制的勞動。
第一類在實踐中主要體現在一些用人單位需要一些技術、信息的專家式或專業類的服務，這類服務可以是現場技術指導的，也可以是通過電話或郵件的咨詢服務。例如：公司外聘的銷售顧問、法律顧問、技術顧問、游戲測試顧問等。這種顧問式兼職的主要特點在於：雙方系平等的民事合作，雙方按照簽訂的顧問合同來履行相關的權利與義務，工作時間與工作地點具有隨機性，用人單位在這里購買的不是勞動力而是服務。
第二類主要是指勞動者與一家用人單位存在全日制勞動關系的同時，利用業余時間為第二家用人單位提供每天不超過8小時的非正常全日制勞動，或者利用周末時間為第二家用人單位提供兩天非全日制或全日制的勞動。第二類兼職建立在一個基本的事實上，即勞動者每天能夠提供勞動的時間是有限的。
第三類主要指一些特殊情形下的兼職，即勞動者因為特殊情形的出現，與原單位保留勞動關系，但是不再提供勞動，因此，有時間和精力為第三方用人單位提供全日制的勞動。這些特殊情形主要包括：待崗、內退、病退、停薪留職、原單位停產、減產放假期間。
從勞動關系的特性來說，勞動關系的建立基礎是用人單位通過購買勞動力，通過對整個勞動過程的管理來實現，即勞動關系的兩個特點：建立基礎是勞動力，實現過程是管理與被管理的過程。
在這樣的前提下，第一類情形中顧問式的兼職服務，建立的基礎是服務而不是直接勞動力，在服務過程中勞動者存在自主性，不存在管理與被管理的關系，因此，這類兼職勞動者與用人單位之間缺乏建立勞動關系的基礎，只能建立民事合同關系。
對於第二類情形，包括三種情況：每天不超過4小時的非全日制用工；每天超過4小時不超過8小時的非正常全日制用工；每周周末或固定的時間兩天左右的全日制用工。這類兼職人員與用人單位形成的是特殊的勞動關系，特殊點就在於工作時間，但是，無論怎麼特殊其本質仍然屬於勞動關系。
對於第三類，勞動者盡管與原用人單位存在勞動關系，但是，卻因特殊情形的出現，而為第三方用人單位提供全日制的勞動，與第三方當然建立勞動關系。
『玖』 勞動法 兼職 工資怎麼算
勞動法是企業規范合法經營的法律，如果兼職工資應該由雙方進行協商或者簽訂勞動合同計算。供參考。