勞動法拒絕調換崗位

1. 公司要求調動可以拒絕嗎

公司要求調動當然是可以拒絕的，因為調動的話必須要經過本人的同意，如果公司強制調動的話，那麼你可以通過一些法律責任保護自己的權益。

2. 公司強制調換崗位,員工不同意怎麼辦

公司強制員工調換工作崗位，且員工不同意，這種情況公司是違反我國《勞動合同法》。員工可以不同意，也可以解除勞動合同，並要求公司賠償。

勞動合同約定好的崗位，一方不得隨意要求變更的。除非用人單位與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

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這種情況單位行為屬於違法，可以要求支付雙倍經濟補償金的賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償；

經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

3. 勞動法有那條規定：說兩次無力調動員工拒絕，可以解除勞動合同

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

適用第二款需要證明勞動者不能勝任工作（有考核標准且經過考核），經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的可以解除勞動合同。
適用第三款需要提供客觀情況發生重大變化的證據，如企業技改後崗位撤消、轉變經營內容或者方式導致崗位必須發生變化等等。如果證據表明已經出現第三款的情形，企業才可依法解除勞動合同。如果僅僅是領導的主觀意圖需要調整崗位，則屬於勞動合同變更，需要與勞動者本人協商一致。

按你提供的情況，應該是更夠勝任工作，所以第二款規定不適用。至於第三款是否適用，因提供材料不全面，無法得出結論。

4. 身體不好要求公司調動崗位被拒絕違法勞動法嗎

根據現在《勞動合同法》的規定，工作崗位屬於勞動合同的必備條款，因此如果用人單位提出要進行崗位調整，屬於對勞動合同的變更，合同變更當然需要雙方當事人協商一致。就是說你必須同意才可以進行崗位調動。
當然，這個也要看你的勞動合同約定內容，如果當時的勞動合同上約定了一些大的崗位，現在只是在合同約定的崗位范圍內，具體的工作內容的調整，則不屬於我們所說的法律意義上的崗位調動。
另外，還有就是崗位調動的原因問題，根據法律規定，如果用人單位證實你不能勝任原來的工作崗位，有兩個選擇，一個是對你調動崗位，另一個是對你進行培訓。這個做完後，你還不能勝任，用人單位就有權解除勞動合同，因此如果出現你不能勝任工作崗位的情況，則用人單位的崗位調整就成為根據法律規定所做的適當行為。
你最好根據你的實際情況來判斷一下。

5. 勞動法關於調動工作崗位的規定

勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

6. 用人單位調崗合理合法，但勞動者拒絕調崗，雙方協商未果，公司能否調整勞動者的工作崗位

公司單方調整崗位必須同時具備幾個條件：1、確有客觀事由，比如因為市場原因部門撤銷等；2、相關薪酬福利待遇不降低；3、不具備侮辱性。滿足前述條件的，單位可以單方調整，員工拒不上崗的，可以按照規章制度處理。

7. 勞動法規定可以隨便調離崗位嗎

企業不能隨意調動員工的職位。勞動合同法規定，應該按合同中約定的崗位，如果有變更，需要雙方有書面的協議，單位單方面變動屬於違法，可以拒絕，如果用人單位以此為由與你解除合同，員工可以要求支付雙倍補償金。

但是，因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權，勞動者應當服從，如果勞動者不願接受用人單位的工作崗位調整，應當按照《勞動法》第三十一條規定提出解除勞動合同。

《勞動法》

第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

(7)勞動法拒絕調換崗位擴展閱讀：

《勞動合同法》第四十條規定的有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。