員工降職違反勞動法嗎

㈠ 正常情況下降職降薪違法勞動法嗎

正常情況下降職降薪不違勞動法。

㈡ 勞動法中關於降職降薪的規定是什麼

1.勞動法和勞動合同法並沒有關於降職降薪的相關規定，因為其立法本意是為了維護勞動者的合法權益，偏向於保護勞動者。 2.工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。由用人單位根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。且用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。 3.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

㈢ 請問勞動法公司調員工崗位降職，員工不同意，不降薪合法嗎

如果是公復司給員工調整制崗位，但是員工不同意，原則上是不支持員工的，你只能夠和公司協商，協商不成要麼接受降薪繼續工作，要麼只有辭職不做。這種事情無非就是公司認為你在原先的崗位上不能夠勝任或者是存心給你降薪換崗位，逼得讓你自己辭職，而得不到應該的補償。

㈣ 公司是否可以隨意對職員降職

劉某在北京某網路公司任市場總監，在今年的一次員工招聘中，與一位副總發生爭執，這位副總立時覺得很沒面子，遂與公司決策層商議將劉某的職位降為總監助理，市場總監另聘他人，並制定了一個勞動合同附件，附件中稱：「經公司管理者多方面考核和部門經理會反復討論，一致認為其本人能力達不到此崗位的要求。基於以上原因，公司決定對其勞動合同相關內容做如下變更：1、由原市場總監變更為總監助理；2、薪資由原2級降為4級；3、工作按一般職員的崗位要求進行考核。」公司要求劉某在上面簽字。劉某拒絕，並一紙仲裁申請書，把公司告上仲裁庭。 劉某在申請書中寫到：「我自2001年元月受聘公司以來，與公司簽訂為期三年的勞動合同，勞動合同中明確規定其職位是市場總監，公司副總公報私仇，擅自變更勞動合同內容，故請求裁決：1、撤銷公司降職決定，嚴格按照勞動合同履行；2、賠償被降職後的工資損失及25%的賠償……」劉某是堅決要把「權益保護進行到底」了。那麼，劉某的這場官司能不能打贏? 分析 按照《勞動法》的規定，員工不能勝任工作、經過培訓或者調整崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。由此不難看出，公司根據企業自身的客觀情況，調整員工的工作崗位應該是很正常的事情。劉某與公司的勞動爭議，裁決結果我們尚不得而知，但我們不妨來分析一下公司行為的不妥以及其將要面對的不利的仲裁前景： 1、在公司有權對員工予以降職處理的前提下，應給予被降職員工以合法，充分的理由； 2、在公司有權對員工予以降職處理的前提下，不應違反法律，法規及勞動合同、公司規章制度的規定。這也正是該公司極可能撤訴的根本原因！ 根據劉某與公司簽訂的《勞動合同書》第二條的規定：乙方同意根據甲方工作需要，擔任市場總監崗位工作。也就是說，該勞動合同已經明確了劉某的工作崗位，公司在行使管理權，調整其工作崗位的同時，實際上已經是變更了勞動合同的內容。根據「約定優先」的原則，公司的管理自然也不能與合同規定相抵觸。 值得一提的是，在該案的仲裁過程中，公司提供了一份勞動合同附件。首先，根據《勞動法》第十七條規定，變更勞動合同條款，需合同雙方當事人協商一致才能實現。其次，該附件作為勞動合同的組成部分，其效力不應溯及以前。 總之，企業享有用人的自主權，毋庸置疑，但一定要在合法、合約的前提下進行，這樣才不至於遭致訴訟之不測。所以，當你一旦遭致降職、降級或者其他處分，你就可以理直氣壯地對你的老闆說：「請先給我一個理由。」

㈤ 打算對部分管理層員工降薪降職，違反勞動法嗎

您好！
用人單位因勞動者不能勝任工作而對其調崗降薪是符合法律精神的，用人單位可以行使自主管理權」。但是，不能勝任工作必須有考核標准和考核結果證明（相關規章制度）。
《勞動合同法》五十一條規定：「用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」
《勞動法》
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
根據以上規定克制，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。」
如能進一步提出更加詳細的信息，則可提供更為准確的法律意見。

㈥ 降職降薪屬於違法解除勞動合同嗎

不屬於。降職降薪不屬於違法解除勞動合同，屬於單位單方面變更勞動合同；員工可以因此要求解除勞動合同，並且這種情況下解除勞動合同的可以要求單位支付經濟補償金。
【法律分析】
降職降薪等於更改合同，可以和公司協商解除合同，要求經濟補償。 首先明確一點，工作職位和勞動報酬是勞動合同的基本組成部分，降職降薪已經構成了用人單位單方面變更合同主體內容。根據勞動法的規定，變更合同內容的法定條件包括： 1、與勞動者協商一致； 2、員工不勝任當前崗位，公司有權單方調崗； 3、員工醫療期滿，不能從事原工作的，公司有權單方調崗； 4、因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化； 5、女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求，公司有權單方調崗。 如果不符合上述條件，勞動者個人可以拒絕單位的降薪換崗，並要求公司繼續履行原合同，否則，可以通過勞動仲裁或法律訴訟等途徑，捍衛自己的正當權益。在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。2、勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。員工在公司面前一般都處於弱勢地位，許多公司認為自己享有用人自主權，有權隨意調整員工工作崗位，但權利的行使並非沒有限制。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

㈦ 公司單方面降職屬違反勞動法嗎

能證明抄員工不能勝任工作崗襲位的，可以對員工進行培訓或調崗，但待遇不變。員工主動提出辭職，一般沒有經濟補償，但單位降薪的，員工有權隨時辭職並要求補償。可以向當地的勞動保障監察部門投訴或者申請勞動仲裁。《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

㈧ 有關公司強制降職降薪是否觸犯勞動法

1、公司強制降職降是違反勞動法的。
2、《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同專，應當遵循平等自願、屬協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。