勞動法懷孕三期工資怎麼算

㈠ 勞動法規定產假期間工資怎麼算

按照來國家有關規定，女職工產源假不少於90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。女職工產假期間，用人單位參加生育保險的，由社會保險機構發給生育津貼；用人單位沒有參加生育保險的，產假期間的工資由用人單位支付。

女職工懷孕不滿4個月流產的，給予15—30天產假；懷孕滿4個月以上流產的，給予42天產假。產假期間，工資照發。

此外，對於晚育的職工，各地還有一定獎勵假的規定。如北京市規定，晚育（24周歲以上）的女職工，增加獎勵假30天；獎勵假也可以由男職工享受；不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標准給予獎勵。

女職工產假期間，即使勞動合同期滿，用人單位也不得解除勞動合同。

㈡ 新勞動法規定的懷孕期間請病假工資怎麼算

現有的勞動法律法規都嚴格地規定了女職工享有生育產假的權利。除此之外，在上海，對女職工孕期的休假還有更為詳細、具體的規定。主要包括：

(1)產前檢查：女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查(包括妊娠十二周內的初查)應算作勞動時間。

(2)產前假：妊娠七個月以上，應給予每天工間休息一小時。如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假兩個半月。

在實踐中，大多數企業都遵守並認同女職工的產假、產前檢查假、產前假的相關規定。有部分企業還通過企業規章制度的形式提高了相關待遇。而目前關於孕婦的產前利益保障，有許多企業和員工遇到了一個難題：女職工在懷孕期間，長期休病假，怎麼處理?

女職工在懷孕期間休長病假，是有著現實的社會原因的。在上海這個「國際大都市」里，女職工的生育年齡普遍較大，生育風險大;城市的交通在上下班期間是十分擁擠的，人身安全風險時時刻刻存在著;孕期從事的本職工作可能存在不利於胎兒健康發育成長的因素，如計算機輻射等，若從事部分體力勞動也存在風險。

而就企業來說，女職工的長期病假對生產經營活動、人工成本都存在直接的影響，特別是部分女職工從孕期的第一個月即休病假的情況。長病假員工長期不在崗，對於相關的工作的影響是不言而喻的，同時，其崗位保留的時間約一年左右。因此對企業的人員調配、工作分配產生較大的困難。最讓有些企業難以接受的是：試用期的女職工，在懷孕後立即提出休長病假。

對於女職工在孕期休長病的情況，根據上海市的有關文件，主要有以下處理原則：

1、職工應履行請病假手續，提供符合法律要求的病假單。一般由醫療單位開具病假條(通常為2周/次)，並由職工提交給企業。經企業審核通過後，職工開始休病假。

2、在長病假前六個月內，企業支付病假工資，具體標准如下：

連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;

連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發;

連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;

連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

本人工資按「職工正常情況下實得工資的70%計算。」

說明1：總體上是在原有實得工資的基礎上「折上加折」。

說明2：「職工正常情況下實得工資」是包含在職在崗期間的獎金、津貼、補貼等。因休病假的職工未能正常參加工作，因此前述因生產工作而產生的工資性收入是無法享受的，典型的示例如高溫補貼。

3、在長病假六個月期滿後，企業支付疾病救濟費，具體標准如下：

職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費，其中連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發;連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發;連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。

4、病假待遇低的「兩個保底」和病假待遇高的「一個封頂」，具體標准如下：

第一個保底：職工疾病或非因工負傷休假待遇低於本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%。

第二個保底：職工疾病休假工資或疾病救濟費不得低於當年本市企業職工最低標準的80%。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標准不包括應由職工個人繳納的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。

註：2010年度上海市最低工資標準是1280元/月，月平均工資是3896元/月。職工疾病或非因工負傷待遇高於本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。

企業與員工就長病假存在的理解分歧與困境的根源在於：如何理解女職工生育的意義，如何理解國家、企業、家庭、個人在職工生育待遇方面的經濟分擔問題。企業自主用工是一種權利，更是一種責任，而這種責任的范圍是否可以無限地擴大?

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企業是一種營利性的經濟組織，在遵規守法、人工成本、生產經營管理等因素考慮後，會有一種理性的選擇，這個理性的選擇包括對在職員工的利益保障與未來招募新員工的限制。

㈢ 如果懷孕，公司女員工懷孕期間的工資怎麼算

根據法律規定，員工懷孕有產假，為三個月，工資按底薪發放。如果是計件工資則按過去三個月的平均工資算。並且《勞動法》第29條規定，女職工懷孕期間，用人單位不得單方與女職工解除勞動合同，即使雙方的勞動合同履行期限屆滿，勞動合同也應順延至產後一年，才能與女職工解除勞動合同，但女職工提出解除勞動合同的除外。法律依據：《女職工勞動保護特別規定》第5條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

㈣ 「三期」期間女職工的工資如何計算具體標準是什麼

我國的法律法規明確規定：用人單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。

相關法律規定：產假期間照發工資，不影響原有福利待遇和全勤評獎。

女職工假期滿後，若有實際困難，經本人申請，領導批準的，可請哺乳假至嬰兒一周歲。哺乳假期間，所在單位應按不低於本人標准工資的百分之七十五發給工資。

女職工產假期滿上班，應允許有一至兩周的適應時間，使其逐漸恢復原勞動定額。因身體原因仍不能工作的，經過醫務部門證明後，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規定辦理。

屬幹部、職工的產婦除享受國家規定的產假外，增加三十五日的產假;男方享受十日的看護假。產假、看護假期間，照發工資，不影響原有福利待遇和全勤評獎。

(4)勞動法懷孕三期工資怎麼算擴展閱讀

《女職工勞動保護規定》第4條規定：「不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。」因此，公司對你的做法是錯誤的。這里的「基本工資」是指按規定的標准或者合同約定的標准計發的工資，包括崗位工資等固定部分。但是如果工資的結構是底薪＋職位薪資＋績效獎金或基本工資＋獎金＋提成等形式，也就是較為靈活的報酬形式，獎金、提成部分等才能在合法的前提下，在公司規章制度范圍內向下調整。至於具體的工資支付標准，則需要分段來看：

第一，懷孕期間。《女職工勞動保護規定》第7條規定：「懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。」即員工因產前檢查依法休假的，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。因此，女員工孕期請假在醫療機構檢查時的工資待遇，用人單位也不能扣除。檢查費、治療費等可以由生育保險支付或報銷。

第二，產期。產假期間的工資待遇也是連同企業是否為員工繳納生育保險費綜合考慮的。在用人單位參加了社會生育保險的情況下，按照《企業職工生育保險試行辦法》的規定，女員工產假期間的生育津貼按照本企業上年度職工月平均工資計發，由生育保險基金支付。生產期間發生的接生費、手術費、住院費和葯費等也可以由生育保險基金列支。

如果用人單位已經為該女員工發放了工資，生育津貼則可以由用人單位代為領取，以充抵已經支付的工資。有些地方法規還規定，如果該員工上一年度月平均工資收入高於所在地區職工月平均工資300％，超過部分不計入繳費基數而不足其繳費年度工資性收入的，社會保險基金支付的生育津貼不足部分，應由其所在單位以補齊。

但是如果用人單位沒有參加生育保險，應當按照《女職工勞動保護規定》和1988年原勞動部《關於女職工生育待遇若干問題的通知》規定，在正常產假期間照發女員工的工資。第三，哺乳期間工資。哺乳期是產假之後的一個時間段，在這段期間，女員工是需要正常上班的，但是每天可以享受1個小時的哺乳時間，而且不包括路上的交通時間。

因此，女員工處於哺乳期間，用人單位也須嚴格按照勞動合同約定的薪金水平支付工資待遇，不能擅自（單方）降低和減少。而根據《女職工勞動保護特別規定》第八條，女職工生育或者流產，用人單位已經參加生育保險的，由生育保險基金按照用人單位上年度職工月平均工資標准支付女職工生育津貼;用人單位未參加生育保險的，由用人單位按照女職工生育或者流產前工資標准支付工資。

女職工生育或者流產的醫療費用，用人單位已經參加生育保險的，由生育保險基金支付;用人單位未參加生育保險的，由用人單位支付。

㈤ 孕婦懷孕期間工資怎麼算

產假，是指在職婦女產期前後的休假待遇，一般從分娩前半個月至產後兩個半月，晚婚晚育者可前後長至四個月，女職工生育享受不少於九十天的產假。職業女性在休產假期間，用人單位不得降低其工資、辭退或者以其他形式解除勞動合同。職業女性休產假享受生育保險待遇，由社保統籌基金報銷相關醫療費和發放生育津貼；職業女性沒有參加生育保險的，由用人單位承擔。
現在我國正式實施的產假標准依據2012年4月18日國務院常務會議審議並原則通過的《女職工勞動保護特別規定（草案）》。草案將女職工生育享受的產假由90天延長至98天，並規范了相關待遇。
我國勞動法明確規定，女職工生育享受不少於90天的產假。這90天又分為：產前假15天、產後假75天兩部分。 所謂產前假15天，系指預產期前15天的休假。休產假不能提前或推後，若孕婦提前生產，可將不足的天數和產後假合並使用；若孕婦推遲生產，可將超出的天數按病假處理如果（只要有醫院證明就可以向單位請病假，但病假期間不能享受產假待遇）。
除了90天法定基本產假天數，由於一些特殊原因，女職工能享受增加天數的產假。 難產、多胞胎的因素，有《勞動法》和《女職工勞動保護規定》明文規定；但是，晚育、獨生子女的因素，各地方的規定有所不同。 難產的，增加產假15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。在廣東省，實行晚育者（24周歲後生育第一胎）增加產假15天，領取《獨生子女優待證》者（生育一胎但生的是多胞胎，不屬於獨生子女），增加產假35天。 有些單位在女職工產假天數問題上自行制訂標准，只要產假天數不短於現行法律、法規、政策的規定，保護女職工合法權益的力度更強，應當予以認可。
至於產假期間男方能否休假照顧，在廣東省，領取《獨生子女優待證》者，產假期間給予男方看護假10天。
不論是女職工產假，還是男方看護假，期間用人單位應當按照不低於員工本人標准工資的標准支付假期工資。（勞動法律師團
1、產前假（孕期）
女職工懷孕七個月以上（按28周計算），如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假兩個半月。提醒注意的是，請長病假女職工不享受產前假。這兩個半月的產前假只能按預產期在產假前執行。至於女職工請產前假期間的工資按本人工資的百分之八十發給」。
保胎假期間的工資
《國家勞動總局保險福利司關於女職工保胎休息和病假超過六個月後生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函》（1982年）中規定，女職工按計劃生育懷 孕，經過醫師開據證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理。因此，保胎假期間，女職工只能拿到病假工資。
根據1995年9月29日，《上海市勞動局關於加強企業職工疾病休假管理，保障職工疾病休假期間生活的通知》（滬勞保發（95）83號）病假工資的計算，先按休假時間（以6個月）為標准劃分，再按職工連續工齡劃檔。具體計算方式為：
a.連續工齡<2年者：病假日應得工資按職工病假日平均工資的60%計發；
b.連續工齡≥2年且<4年者，病假日應得工資按職工病假日平均工資的70%計發；
c.連續工齡≥4年且<6年者，病假日應得工資按職工假期日平均工資的80%計發；
d.連續工齡≥6年且<8年者，病假日應得工資按職工病假日平均工資的90%計發；
e.連續工齡≥8年者，病假日應得工資按職工病假日平均工資的100%計發。
2、產假（產期）
生產女職工的產假：單胎順產90天，其中產前休息十五天，產後休息七十五天；難產者，增加15天；符合計劃生育晚育條件的，另增加晚育假15天；多胞胎生育者，每多生育1個嬰兒增加產假15天。
自然流產女職工的產假：妊娠3個月以內自然流產或者宮外孕者，產假30天；妊娠3個月以上7個月以內自然流產，產假45天。

㈥ 勞動法關於孕婦工資的規定內詳

正常辭職，單位不用補償，按實際出勤支付工資就可以
這條對孕婦也適用
孕婦單位只是不回能按勞動合答同法第40.41條解僱，其他理由解僱或者自己辭職都合法

《勞動合同法》
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

㈦ 請問新勞動法里規定產假工資是怎麼算的

女
職工
保護條例第四條
：不得在女職工
懷孕期
、
產期
、
哺乳期
降低其
基本工資
，或者解除
勞動合同
。
廣東省女職工勞動保護實施辦法
第五條
女職工在懷孕和
產假
期間
，所在單位應遵守以下規定：
（一）對從事繁重
體力勞動
、有毒有害作業或從事其他容易引起流產
、
早產
、畸胎的
特殊工種
作業的女職工，應暫時調換
工種
或酌情減輕工作
量。
（二）有五名以上懷孕女職工的單位，有條件的應設立
孕婦
休息室。
女職工懷孕七個月以上（含七個月），每天享受工間休息一小時，算作勞
動時間，並不得安排其從事
夜班
勞動、加班加點；從事立位作業的女職工
，其
工作場所
應設工間休息座位。
（三）准予定期做
產前檢查
。在勞動時間內進行產前檢查的應算作勞
動時間。
（四）在本單位的醫療機構或指定的機構進行產前檢查和
分娩
時，其
檢查費、接生費、手術費、住院費和
葯費
，所在單位應全部
負擔
。
費用
由
原醫療
經費
渠道
開支
。
（五）產假期間照發
工資
，不影響原有
福利待遇
和
全勤
評獎。
所以應按2000元支付工資，不過建議
你現在
不用討論這些問題，好好休產假，
仲裁時效
是一年的，時間還有得是。

㈧ 勞動法規定產假期間工資如何計算

法律分析：已經參加生育保險的女職工，產假期間可享受生育津貼，即視為產假工資。生育津貼按照用人單位上年度職工月平均工資除以30再乘產假天數由生育保險基金支付，一般由公司先逐月墊付，再由社會保險經辦機構撥付給公司。

法律依據：《中華人民共和國人口與計劃生育法》 第二十五條 符合法律、法規規定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。

《女職工勞動保護特別規定》 第七條 女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，應增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

《中華人民共和國社會保險法》

第五十三條 職工應當參加生育保險，由用人單位按照國家規定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。

第五十四條 用人單位已經繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業配偶按照國家規定享受生育醫療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。

第五十五條 生育醫療費用包括下列各項：

（一）生育的醫療費用；

（二）計劃生育的醫療費用；

（三）法律、法規規定的其他項目費用。

第五十六條 職工有下列情形之一的，可以按照國家規定享受生育津貼：

（一）女職工生育享受產假；

（二）享受計劃生育手術休假；

（三）法律、法規規定的其他情形。

生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。

㈨ 孕婦被辭退如何爭取三期工資

您好！用人單位在女職工懷孕的時候是不能隨意辭退的，在《勞動合同法》和《女職工勞動保護規定》均作出規定：用人單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。但是如果女職工存在《勞動法》第二十五條和《勞動合同法》第三十九條的過錯情形，單位還是有權解除勞動關系的，且不需要支付經濟補償金，具體包括：
（1）試用期不符合錄用條件；
（2）嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；
（3）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（4）同時兩個以上的單位建立勞動關系，嚴重影響本單位工作，經單位提出拒不改正；
（5）被依法追究刑事責任的。
孕期女職工未存在以上過錯，用人單位違法辭退，此時可以主張以下賠償：（1）違法解除勞動關系賠償金（2倍的經濟補償金）；（2）三期（懷孕、產期、哺乳期）工資；（3）工資和加班工資等。至於賠償金與三期工資能否同時主張，不同地區法院判決不同，例如廣州地區法院支持，深圳地區則不支持。
被辭退的職工可以先去單位工會協商解決，如果沒有工會，則可以直接與單位協商；協商不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對於仲裁結果不服的，要在收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《中華人民共和國勞動法》第二十五條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。