在勞動法中小時工是什麼意思
『壹』 小時工勞動法規定
小時工《中華人民共和國勞動法》規定如下：
1、國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度；
2、用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
小時工是指某些以小時為計算單位來獲得收入的勞動者。
小時工有三層含義：
1、小時工指的是按小時計費的一種家政服務或工作；
2、小時工指的是從事按時間計費的工作或家政服務的人員，一般為兼職性質；
3、「小時工」可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系，用人單位應當與其訂立勞動合同，其中包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。
小時工四項服務標准包括：
1、透明，收費標准指導價，絕對透明化；
2、證件，服務人員上門時提供95081上崗證和健康證；
3、保障，服務質量保障、服務時間保障、服務安全保障（家政險）；
4、到位，《服務標准手冊》到位；《服務作業單》到位；清理現場到位；服務滿意度及回訪到位。
《中華人民共和國勞動法》第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
『貳』 勞動法對於小時工的規定是什麼
法律分析：勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式，非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
『叄』 《勞動合同法》對「小時工」有何規定
《勞動合同法》第一次通過法律的形式對非全日制用工進行規范，第68條對非全日制用工作了定義：規定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
《勞動合同法》則對勞動關系的概念進行了全新的詮釋。它規定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。因此，從一定程度上講，「小時工」的法定化，突破了《勞動法》意義上勞動關系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規定。
《勞動合同法》從法律上確認了勞動者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關系的合法性。
根據《勞動合同法》規定，作為「小時工」的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的勞動關系是全日制用工下的勞動關系還是非全日制用工下的勞動關系，法律並未進一步作出規定。
《勞動合同法》第69條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。因此，作為「小時工」可以與用人單位通過口頭約定的方式，建立和確定雙方之間的勞動關系。而與此不同的是，全日制用工下的用人單位則應與勞動者訂立書面的勞動合同。
《勞動合同法》第70條規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。因此，作為「小時工」，即使同時與多個單位建立非全日制用工的勞動關系，各單位均不得與勞動者約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。
『肆』 勞動法規定小時工每小時多少錢
勞動法沒有規定小時工的具體工資，但是規定了小時計酬標准不得低於用專人單位所在地人民屬政府規定的最低小時工資標准。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
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《工資支付暫行規定》第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
第八條 對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務後即支付工資。
『伍』 勞動法中的實時小時工是什麼
對於以小時計酬為主的用工方式，應當是指非全日制用工，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。另外，非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
相關法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
『陸』 《勞動合同法》對「小時工」有何規定
《勞動合同法》第一次通過法律的形式對非全日制用工進行規范，第68條對非全日制用工作了定義：規定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
《勞動合同法》則對勞動關系的概念進行了全新的詮釋。它規定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。因此，從一定程度上講，「小時工」的法定化，突破了《勞動法》意義上勞動關系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規定。
《勞動合同法》從法律上確認了勞動者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關系的合法性。
根據《勞動合同法》規定，作為「小時工」的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的勞動關系是全日制用工下的勞動關系還是非全日制用工下的勞動關系，法律並未進一步作出規定。
《勞動合同法》第69條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。因此，作為「小時工」可以與用人單位通過口頭約定的方式，建立和確定雙方之間的勞動關系。而與此不同的是，全日制用工下的用人單位則應與勞動者訂立書面的勞動合同。
《勞動合同法》第70條規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。因此，作為「小時工」，即使同時與多個單位建立非全日制用工的勞動關系，各單位均不得與勞動者約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。
『柒』 《勞動合同法》有關「小時工」內容有何規定
《勞動合同法》對「小時工」有何規定?
1、什麼叫非全日制用工？
《勞動合同法》第一次通過法律的形式對非全日制用工進行規范，第68條對非全日制用工作了定義：規定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為「小時工」。
2、「小時工」與用工單位之間是勞動關系嗎？
解答：與《勞動法》相比，《勞動合同法》則對勞動關系的概念進行了全新的詮釋。它規定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。因此，從一定程度上講，「小時工」的法定化，突破了《勞動法》意義上勞動關系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規定。
3、「小時工」可以兼職嗎？
解答：從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。《勞動合同法》從法律上確認了勞動者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關系的合法性。而全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。
4、「小時工」可以與其他單位建立全日制用工關系嗎？
解答：根據《勞動合同法》規定，作為「小時工」的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的勞動關系是全日制用工下的勞動關系還是非全日制用工下的勞動關系，法律並未進一步作出規定。
一般來講，如果勞動者與用人單位之間建立全日制用工的勞動關系，由於時間上的要求，只能在全日制工作之餘，比如全日制用工下班之後，才能與其他用人單位建立非全日制用工關系，這實際上是全日制用工下的兼職問題。因此，一旦與單位建立全日制用工關系，是否還能到其他單位做「小時工」，一般應以不影響該全日制用工的工作為前提；而且，必要時，還需要全日制用工單位的許可。
5、「小時工」訂立口頭協議行嗎？
解答：《勞動合同法》第69條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。因此，作為「小時工」可以與用人單位通過口頭約定的方式，建立和確定雙方之間的勞動關系。而與此不同的是，全日制用工下的用人單位則應與勞動者訂立書面的勞動合同。
6、「小時工」有試用期嗎？
解答：《勞動合同法》第70條規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。因此，作為「小時工」，即使同時與多個單位建立非全日制用工的勞動關系，各單位均不得與勞動者約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。
7、「小時工」的工傷保險由誰繳費？
解答：需要明確的是，「小時工」的工傷保險費要由用人單位支付。
勞動和社會保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》第12條中規定：「用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇。」
8、「小時工」的養老和醫療保險由誰繳費？
「小時工」最低工資標准包括用人單位及勞動者本人應繳納的養老、醫療、失業保險費。
該條可以理解為：「小時工」的養老、醫療、失業保險費需要自己繳納，用人單位是不負擔的，因為保險費用已隨每小時的工資支付了。
9、「小時工」加班有加班費嗎？
解答：在全日制用工情況下，用人單位依法安排勞動者在標准工作時間以外工作的，應當按照下列標准支付勞動者加班工資：
（1）在日標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於小時工資基數的150%支付加班工資；
（2）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資；
（3）在法定休假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資。
而對於從事非全日制工作的勞動者來說，由於其實行的是小時工資制，可以不執行上述規定，但用人單位安排其在法定休假日工作的，其小時工資不得低於本市規定的非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標准。
10、「小時工」工作期間，出了意外事故怎麼辦？
解答：「小時工」在工作期間一旦因工作原因發生意外事故，受到人身傷害，如果確定為工傷，勞動者就可依法享受用人單位此前為其辦理的工傷保險待遇。如果有明確的侵權人，同時可以向侵權人索賠。 那麼，假如用人單位未為「小時工」辦理工傷保險，「小時工」受的傷被確定為「工傷」怎麼辦呢？在這種情況下，用人單位仍然要承擔相應的法律責任，為「小時工」負擔相應費用。
11、用人單位終止用工，可以不向勞動者支付經濟補償嗎？
解答：勞動合同法第71條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。如終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
與此相反，在全日制用工形式中，在大多數情況下，勞動者或者用人單位提出解除勞動合同，無論從程序上還是從實質的事由上，都要符合相關的法律規定。而且，只要符合相關情形的規定，用人單位就應向勞動者支付經濟補償。
12、「小時工」勞動報酬結算，支付周期最長是多少天？
解答：勞動合同法第69條規定，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不超過15日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。
『捌』 小時工同工同酬什麼意思
法律分析：小時工指通過小時為單位計算工資的方式。
現在多應用於從事臨時工作的員工通過小時工資方式結算同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
《中華人民共和國勞動合同法》 第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
『玖』 勞動法有關於小時工離職的哪些法律規定
小時工即非全日抄制用工，根據《勞襲動合同法》第71條規定：非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
附：《中華人民共和國勞動合同法》
第三節非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
『拾』 勞動法小時工
根據《勞動法》、《社保》的相關規定，你的公司的行為已經嚴重侵害了你的個人合法利益，可以先與公司協商，協商不成可以向勞動監察部門舉報並申請仲裁。