暑假工勞動法辭職規定

㈠ 勞動法里暑期工的相關規定

勞動法是規范企業經營管理的法律。而暑期工的相關規定有《勞動合同法》所簽訂的勞動合同約定的條款進行約定。所以應該以簽訂的勞動合同作為暑期工的生活費及待遇的發放。

㈡ 勞動法有關於假期工的規定嗎

勞動法沒有關於學生假期打工的規定，因為未畢業的學生勤工儉學不屬於內勞動關系，不受勞動法容調整。但勞動合同法中對非全日制用工是有明確規定的。
《勞動合同法》
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

㈢ 法律有沒有規定暑假工要提前一個月說辭職

一般勞動者辭職，是需要提前一個月以書面的形式通知用人單位的；如果勞動者在試用期期間的，勞動者辭職只需要提前三天通知用人單位就可以解除勞動關系。

一、個人提出離職分三種情況：

1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；

2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。

3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。

二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關系的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便於保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續，勞動者可以通過申請勞動仲裁解決。

三、相關法律依據：
《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

㈣ 暑期工提前離職按勞動法規定需交多少違約金

只要抄提前30天書面通知即可，30天期滿即時生效。至於違約金，如果約定了服務期，在服務期未免離職的才會產生，但是你的經濟補償金就沒有了。你最好是找一下用人單位有沒有下列情形之一的，勞動者可以接觸勞動合同1.未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件。2.未即時足額支付勞動報酬。3.未依法為勞動者繳納社會保險費。4.用人單位的規章制度餓違反法律法規的規定，損害勞動者權益的。5.以欺詐脅迫或者乘人之危，是勞動者在違背真是的意思表示下訂立邊個變更勞動合同的。6.用人單位以暴力威脅或非法限制勞動者人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者違章指揮強令冒險作業危機勞動者仁善安全的。
勞動者可以立即接觸勞動合同，不需事先通知，而且用人單位還得給你經濟補償金，你在那幹了幾年就多給幾個月的工資，還有即使是有服務期約定的也不要給違約金。

㈤ 暑期工離職工資不給怎麼辦勞動法

從法來理上講是可以拿工資的。
1.法律自並無要求勞動者必須按約定或協議履行工作期限，勞動者離職在試期提前3天，試用期後提前30天通知用人單位即可，用人單位無權拒絕。
2.目前你的情況一般來說處於試用期，因此你只須提前3天通知飯店即可。
3.用工一個月內沒簽合同，沒有保險屬於合理范圍，無法追責。
4.飯店不同意你的離職你是可以向勞動主管部門投訴的，但是你必須提供你與飯店建立勞動關系的證據，比如工作證（牌）、工時記錄等等，如果沒有這些地資料，勞動部門是不會受理的。
5.法律上無暑期工之說，你的情況歸屬全日制用工，符合《勞動合同法》范疇。
但從情理上講，你答應做兩個月，如果飯店並無故意隱瞞或欺騙你的行為，卻要違背承諾離職不是很合適，如果確有特殊情況可以跟飯店解釋清楚，畢竟人家招工也不容易。當然，這只是從情理上講，法律並沒有要求，可以不用管。

㈥ 關於暑期工的勞動法

1、「勞動法所保護的勞動者」具體指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。
2、既然你是暑期工，那麼你就不是勞動法意義上的勞動者！
3、關於工資，縱觀現行法律，暑期工與用工單位之間較符合勞務關系，暑期工屬提供勞務方，用工單位屬接受勞務方，雙方間權利義務應受《民法通則》調整。如果暑期工與用工單位間因勞動報酬產生糾紛，而暑期工確實提供勞務的，用工單位應當支付相應勞動報酬；就勞動報酬標准產生爭議，首先應以雙方約定為准；各執一詞的，可參照同工同酬，這也符合公平原則。

4、關於liaodanly|的回答：「發果工作了兩上月，才支付一半的工資，可以向當地勞動局監察大隊投訴，要求用人單位支付全部的工資。當地勞動局監察大隊也會受理的，跟老闆有沒有實力無關的。」，我覺得大錯特錯，勞動監察不會受理非勞動關系的勞務報酬糾紛，不信你試試打個電話咨詢咨詢他們看。
5、《關於貫徹執行《勞動法》若干問題的意見》自己網路一哈：
12.在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
下面是鏈接：http://www.hl.lss.gov.cn/hljsjcw/news.jsp?id=500000000000042

㈦ 勞動法對暑假工被罰款有哪些相關規定

暑期工的定義是年滿16周歲的學生在暑假的時間去參加一些有償工作。
去做版暑期工的同學權要掌握一定的基本知識，要依法維護自己的權益，如每天工作不能 超過8小時，加班的時間 要有加班費，節假日加班的工資至少是平常工資的3倍以上。為了保險起見，很有必要和工廠簽一份工作合同。
個人信息不可隨意泄露，證件更是不可抵押，甚至連身份證的復印件也不要輕易交出。如果在確定了兼職後需要身份證復印件時，可在復印件上寫清用途，以免被用於不正當的用途。一旦發現提交的證件復印件被用於其他用途，應立即報警。
於學生暑期兼職不屬於勞動合同關系，沒有最低小時工資標准，報酬完全由雙方約定，這跟正兒八經地簽勞動合同正式上班的情況完全不同，所以大學生假期兼職不適用《勞動法》，而與兼職員工不簽訂勞務協議，彷彿成了國內眾多企業的慣例。但是這不意味著兼職就無法保障自己的權益。

㈧ 勞動法里暑期工的相關規定

《勞動法》第三十六條
國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均版每周工作時間不超過權44小時的工時制度。這個同樣適用你的情況，如果超出時間要計算加班費。
你要提前三天通知公司辭職才可以，並領取相應勞動報酬
辭退臨時用工的，也要給予一定的補償。1996年原勞動部辦公廳在《對〈關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復函》（勞辦發[1996]215號）中就明確規定，《勞動法》施行後，各類職工在用人單位享有的權利是平等的，因此如果是你自行辭職的話要提前三天通知，若公司辭退你的話，那麼就要給予相應的補償。
勞動法中明確規定，勞動合同應該是簽訂雙方各一份，你可以找公司吧合同要回來

㈨ 勞動法適用於暑假工嗎

不適用於暑假工。

據廣東省勞動與社會保障廳相關人士介紹，學生暑期打工不在《勞動法》的保護范圍。所以暑期工出現傷害，只能適用民法。根據民法「誰傷害誰賠償」的原則，僱用方是否承擔責任要由法院判決。

「國家勞動部早已規定暑假打工不屬於勞動關系，只是一般的僱傭勞務關系，應適用《合同法》。所以，暑期工受傷不屬於工傷。」廣東華譽律師事務所律師鄭賢春表示，《勞動法》的特點之一是國家干預，即國家強制性地把勞動者列為保護的范圍。

因此，如果與企業打官司，合同里的約定就顯得非常重要，因為暑期工出現受傷只能按照合同約定進行索賠。

一些假期打工的受害學生到勞動部門投訴時，往往會遭遇這樣的尷尬局面：《勞動法》中並沒有關於大學生打工維權的規定。由於在校大學生打工屬《民法》調整范疇，勞動保障部門對大學生維權往往愛莫能助。打工學生實在要維權，只能上法庭。

但打官司要耗費大量的時間、精力，尤其要花費不菲的起訴費，這無疑讓貧寒的打工學子「望而卻步」。

廣東省勞動部門則告誡學生，在尋找暑期工作的過程中，一定要與用人單位簽訂書面協議，雙方應約定工作時間和期限、工作內容、勞動報酬及其支付方式、傷害賠償、勞動條件等。

(9)暑假工勞動法辭職規定擴展閱讀

《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》

12．在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。

1、在校生兼職

小李為全日制在讀碩士研究生，讀書期間，一直在一家教育培訓機構任兼職語文老師。後雙方發生糾紛，小李以教育培訓機構未與其簽訂書面勞動合同為由提起勞動仲裁、訴訟，要求教育培訓機構支付未簽訂勞動合同的二倍工資賠償。

結果是，小李主張的「勞動關系」未被仲裁機構及法院採信，索要二倍工資也未獲得支持。

2、退休人員返聘

老林為一家企業的技術人員，在年滿六十周歲時辦理退休手續並開始享受養老保險待遇。因企業技術改革需要，老林被返聘成為技術總監。此後，老林以企業未向其支付平日延時加班工資、未安排其職工帶薪年休假等為由提起勞動仲裁、訴訟，但均因雙方間不構成勞動關系而未獲得支持。

3、協議承包

劉某經人介紹與一國企後勤部門訂立三年期保潔與垃圾清運協議。三年後，企業未與劉某續簽協議。劉某提起勞動仲裁、訴訟，主張雙方間存在勞動關系並要求企業支付勞動合同到期終止未續簽的經濟補償金，但因雙方間不構成勞動關系未獲支持。

4、家政服務員

徐某經私人介紹，到王家擔任「家政服務員」。雙方口頭約定，徐某需工作六個月，工作期間無雙休日及法定節假日。六個月後，徐某向王家提出，要求王家支付雙休日及法定節假日加班費。雙方協商未果，起訴到法院，但法院沒有支持徐某的訴訟請求。