有關勞動法的案例分析題怎麼寫

『壹』 關於《勞動法》的案例分析題

【案例】某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份《定薪協議》回，協議約定員工每月固定答薪資3000元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等；公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作為計算加班費的計算基數。
問題：該公司針對工資的處理方式是否違法？
【分析】 公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費的有力證據；第二種公司通過合同方式將加班費的計算基數進行明確約定，也是以後避免發生加班費爭議的很好的途徑。
【建議】
（1）公司對薪資部分的約定，建議不要通過內部文件方式進行操作，因為內部文件一般是公司單方製作的，其證明效果明顯弱於雙方合同約定；
（2）讓員工對其每月薪資進行簽收，並建議最好讓員工直接在薪資條上進行簽字確認，因為薪資中不僅有薪資的數額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認。

『貳』 有關勞動法的案例分析，請高手幫忙

【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合專同，進去後乾的屬活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。

『叄』 有關勞動法的案例分析題 幫忙解答一下啊

1。謝謝各位的指教，抄本條原回答刪除。勞動法規定合同期滿終止勞動者無不良記錄用人單位未續聘的，用人單位需對勞動者進行一次性經濟補償。按新勞動法實施規定，08年1月1日--10月1日未滿一年，按一年標准補償一個月（上年度平均工資），即2000元。
2。謝謝 hunter495、vvf99_126 的指教。勞動法規定已經連續兩次簽訂固定期限合同的，第三次簽訂時勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，用人單位應簽訂無固定期限勞動合同。
3。不可。因為屬於嚴重違紀的規章制度必須公示。目前公司無法舉證相關規定是公示的，即可認定小明為不知情，公司不能以違反該規定而解除勞動合同。
4。不支持。這是因為公司沒有支付約定應給予張先生的經濟補償金，違約在先並造成張先生生活困難。由於這種違約與張先生的未履行競業限制條款行為具有因果關系，因此整個案例需要綜合考慮合並裁決。

『肆』 關於勞動法的案例分析

勞動法規定用人單位與勞動者簽訂勞動合同中應規定勞動內容。對於勞動內容法律沒有明確專規屬定，但是單位根據員工工作能力有權調整工作崗位，這一點毋庸質疑。因此雖然公司具有侵犯勞動者權利的嫌疑，但勞動者舉證相當困難。一般勞動仲裁首先調節，達到雙反認可的程度，如果你沒有足夠的證據證明確實適應這一崗位，勞動仲裁最終很可能駁回你的仲裁請求。

『伍』 關於勞動法的一條案例分析題 麻煩大家了

1.劉某，劉某與陳某有是僱傭關系
2.不存在，屬於承攬加工關系
3.不需要，直接起訴劉某
4.陳某與勞務公司有勞動關系。勞動合同期限2年。無工作期間，應當支付工人當地地方最低工資標準的工資。

『陸』 關於勞動法的案例分析.急!!!

1、跟誰簽合同就是跟誰有勞動關系。。就是趙某
2、無效，購買保險是用人方的責任，不能通過約定來逃避。不過是否工傷必須先通過勞動部門認定。錢某應該先到勞動部門認定工傷，然後申請勞動仲裁，要求認定合同無效、要求趙某補回工作至今的社會保險和醫療補償。

『柒』 這個勞動法的案例分析題怎麼做請大神講講，謝謝

有權
勞動合同法
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一內）在試用期間被證容明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

『捌』 關於勞動法的案例分析題希望高手為我解答

本案涉及的勞動法律事實包括：1.勞動合同的簽訂和解除2.非法招用童工3.工傷事故

『玖』 勞動法案例分析題

【案抄例】小李托親戚找朋襲友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。