違反勞動法39條有補償嗎
❶ 我被公司按勞動法第39條第二項辭退有無補償
辭退事由是否真實存在,不存在就是違法辭退有補償。存在就無補償
❷ 勞動合同法第三十九條 規定嚴重違反用人單位規章制度 不予賠償嗎
勞動法是有相關規定的,如果員工損害了企業的利益,那麼企業可以要求員工進行一定的經濟補償。如果員工涉及到刑事法律,還要判刑的。
❸ 違反勞動法第39條,被辭退有經濟補償嗎
摘要 您好!很高興為您解答對您。
❹ 勞動法的19條和39條都有相似的條款,賠償金將按那一條賠付
《中華人民共和國勞動合同法》
第十九條 【用人單位解除勞動合同的情形】有下列情形之一的,依照勞動合同法規定的條件、程序,用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同:
(一)用人單位與勞動者協商一致的;
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(四)勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(七)勞動者被依法追究刑事責任的;
(八)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的;
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
[條文注釋]
本條規定的用人單位解除勞動合同的14種情形分別來自勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條和第四十一條的規定,這些情形的具體含義是指:
(1)用人單位與勞動者協商一致。指用人單位主動提出解除勞動合同,經與勞動者協商一致解除勞動合同。解除後用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
(2)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。不符合錄用條件包括用人單位在招聘勞動者時規定的文化程度、技術職稱、身體健康狀況、道德品質、工作能力、工作業績等要求,達不到要求的,則為不符合錄用條件。
(3)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。這一情形有三個層次:一是用人單位的規章制度,二是違反,三是嚴重。
(4)勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害。這一情形包括兩種情況:一是勞動者嚴重失職給用人單位造成重大損害的;二是勞動者營私舞弊給用人單位造成重大損害的。兩種情形下用人單位都可以依法解除與勞動者的勞動合同。
(5)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正。這一情形分兩種情況:一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的;二是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系經用人單位提出拒不改正的。
(6)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同。
(7)勞動者被依法追究刑事責任。這一情形有兩個要素:一是依法追究;二是刑事責任,核心是刑事責任。被依法追究刑事責任是指:被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
(8)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作。這一情形有兩種情況:一是勞動者患病在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作;二是勞動者非因工負傷在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作。患病是指職業病以外的自然患病,非因工負傷是指工傷以外的傷害。
(9)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作。這一情形有三個要素:一是不能勝任工作,二是培訓,三是調整工作崗位。核心是不能勝任工作,培訓和調整工作崗位兩者選其一即可。
(10)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議。這一情形有三個要素:一是客觀情況發生重大變化,二是無法履行勞動合同,三是雙方協商達不成變更勞動合同的協議。三個要素也是缺一不可的。
(11)用人單位依照企業破產法規定進行重整。企業破產法設置重整制度,主要目的就是使用人單位根據企業重整的經營方案、債權的調整和清償方案以及其他有利於企業重整的方案等,改善經營使企業獲得新生以便清償債務,避免企業陷入更為嚴重的破產清算程序。在這一過程中,企業可以根據實際情況,依法裁員。
(12)用人單位生產經營發生嚴重困難。企業的生產經營可能發生困難,困難有大有小,一般的困難不能作為裁員的理由,必須是嚴重困難。這種情況下,用人單位通過各種方式進行自救(包括裁員)是積極的,盡可能的避免用人單位破產。
(13)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的。這一情形有三種情況:一是企業因轉產經變更勞動合同仍需裁減人員;二是企業因重大技術革新經變更勞動合同仍需裁減人員;三是企業因經營方式調整經變更勞動合同仍需裁減人員。
(14)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行。這也是一項兜底條款。
他們的關系是概括與分解的關系,即19條基本囊括了所有用人單位解除合同的情形。39條只是其中一部分。
第三十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
賠償金一般在如下情形內發生:
勞動部《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》規定:用人單位有下列情形之一,對勞動者造成損害的,應賠償勞動者損失:
一、用人單位故意拖延不訂立勞動合同,即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的;
二、由於用人單位的原因訂立無效勞動合同,或訂立部分無效勞動合同的;
三、用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的;
四、用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。
❺ 員工違反勞動法第39條,公司單方面解除勞動合同,是否已要一次性結清工資
無論什麼情況,解除勞動關系的時候,都應該在離職時一次性結清員工的工資,包括有補償的補償等所有經濟來往。
未按照離職時結清工資的,員工可以根據第85條申請仲裁,且要求賠償。
什麼事情都有一個度的問題,只要不超時間太久,一般不會被判為拖欠工資,否則就要支付賠償金了。如果能夠雙方協商解決最好。
給單位造成的損失,可以在離職工資中扣除。只要別過分。
❻ 違反勞動合同法第39條第二款被公司解除勞動合同,公司會給補償嗎
以勞動合同法第39條第二款解除勞動合同的,公司不需要支付經濟補償,但是如果你覺得公司違法解除勞動合同,可以向勞動仲裁請求單位支付你賠償金。
❼ 用人單位違反勞動法第三十八條多項規定可以要求多次補償嗎
不可以,最多按賠償最高的條款賠償。
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
❽ 勞動法第39條的規定
第三十九條 用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)
勞動者有下列情形之一版的,用人單位可以解除勞動權合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。