勞動法變更工作內容
A. 最新勞動法調崗規定
勞動法中沒有對調崗的相關規定，但在勞動合同法中規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當採用書面形式。
【法律分析】
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞工作崗位。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。根據相關法律法規，下列情況中，用人單位可以調整崗位，勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整；勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位；勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以「崗位說明書」「目標責任書」等文件予以佐證。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
B. 勞動法變更工種有沒法律法規
勞動者和用人單位建立勞動關系後，用人單位需要變更崗位需專要和勞動者協商一致，用人屬單位不得單方面變更勞動合同。
勞動者和用人單位存在勞動糾紛的，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，維護合法權益。
《勞動合同法》
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
C. 變更工作地點按勞動法怎麼處理
法律分析：勞動合同法變更工作地點員工，如果更改工作地點對員工影響不大，員工還是要聽從公司安排，但如果影響較大，公司應提供適當的救濟措施。一般來說，單位辦公地點是會給員工的工作或生活帶來一些影響的，譬如上下班的時間耗費大量增加，又或者必須舉家隨遷或者在外租房居住等等。因此，原則上變更工作地點對員工造成消極影響的須經員工同意並書面確認，但若工作地點調整對員工造成的影響很小或者幾乎沒有的情況下，盡管工作地點變動從實質上講也構成合同內容的變化，但如果員工在此情形下仍可以未經雙方協商一致而拒絕搬遷，顯然不符合常理。因此，工作地點調整是否必須徵得員工同意需要結合該等變更是否會給員工帶來實質性的消極影響而定。在沒有給員工履行勞動合同造成實質困難的情況下，員工有義務配合用人單位的經營安排。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
D. 勞動法關於調動工作崗位的規定
勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
E. 在勞動合同期限內公司可以隨便更改工作內容和工作地點嗎
不可以。
勞動合同的變更必須符合法定的條件，並經雙方協商一致才能與原勞動合同具有相同內的法律容效力。否則，所變更的內容無效，得不到國家法律的保護，並視為違反勞動合同的行為而需承擔相應責任。根據現行規定，變更勞動合同一般需要具備以下三個條件：
（1）必須有正當的理由；
（2）必須經勞動合同雙方當事人協商一致；
（3）變更的事項必須要合乎規定。
變更一般限於內容的變更，具體包括工作內容、工作地點、工資福利的變更等。
所以工作內容和工作地點是可以變更的，但必須符合一定的條件，不能隨便變更。
F. 勞動法工作地點變更的問題
你好！根據《勞動合同法》第三十八條的規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞回動保護或者答勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。同時，根據該法第四十六條的規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。如果對我的解答還算滿意，請採納答案並給好評吧，有什麼法律問題還可以進我的法律工作室找我咨詢，您的肯定是對我的最大鼓勵！
G. 勞動法—關於工作內容變更和工時變更
沒簽勞動合同分二種情形，一種是單位不願簽，一種是本人不願簽，前者的話，應當從上班的第二個月開始，罰單位發雙倍工資，如果是後者，單位沒責任，可以不受處罰。
單位如果增加員工的工作時間，應按150%的標准支付加班工資，且每天不能超過3小時。但是，如果單位經當地勞動部門批准實行特殊工時制度，對不定時工作制崗位的員工，比如餐廳員工，可以不支付加班工資。
單位有權利根據經營狀況和員工的實際表現，適當調整員工的工作崗位和工作時間，這是合法又合理的，員工如果不願意，經協商後不能達成一致，可以解除勞動合同，單位應支付經濟補償。
H. 勞動合同法變更工作崗位的規定是什麼
簽訂勞動合同後，可以變更工作崗位，但必須用人單位和勞動者協商達成一致。因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權，勞動者應當服從。如果勞動者不願接受用人單位的工作崗位調整，可以提出解除勞動合同。
【法律依據】
《勞動法》第十七條，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
I. 勞動法 變更工作內容和工作崗位
沒有換地址
換崗位（勞動合同有沒有規定不能換崗位？這是重點
經雙方協商，調崗不降薪（合法）
最後一點，因個人角度無法勝任，經過培訓後，如果再不適合本崗位，解除勞動關系（單位提出，你有補償金
J. 勞動合同中工作內容變更的問題
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定版的內容。變更勞權動合同，應當採用書面形式。其特徵如下：
1、合同的變更必須經當事人協商一致，是在原來合同的基礎上達成變更協議；
2、合同內容的變更是指合同內容的局部變化，不是合同內容的全部變更；
3、合同變更後，原合同的變更的部分依變更後的內容履行，原合同沒有變更的部分依然有效，即合同的變更並沒有消滅原合同關系，只是對原合同的內容進行了部分修改。