中日勞動法之間的對比

① 日本的勞動法

日本的勞動法主要是在第二次世界大戰後開始發展起來的,隨著戰敗而來的日本「民主化」政策和作為其中之一的勞動基本權利的確立,是日本加強勞動法制的重要原因。隨著日本經濟的快速發展和工人運動的高漲,勞動法也逐步發展起來。以下就日本現代勞動法的幾個主要特點作一些介紹：

1、日本勞動法立法完善,項目齊全,體系完整,修改及時
二戰後,由於美國佔領軍當局推行非軍事化、民主化政策,加上工人隊伍的壯大和工人運動的蓬勃發展,同時受國際勞工組織和國際公約的影響,日本勞動法有了較大發展。1945年制定了工會法,1946 年9 月制定了勞動關系調整法,1947 年4 月制定了勞動標准法,即所謂「勞動三法」相繼誕生。隨後1947 年制定職工安定法,失業保險法和勞動者傷害補償保險法;1949 年制定緊急失業對策法和煤礦離職者臨時措施法,以此促進工人就業,對失業者給予救濟,並由政府舉辦公共事業為失業者提供就業機會。1958 年日本國會通過了職業訓練法,70 年代初又制定了《職業訓練基本計劃》,為職業技術教育提供了法律保障,培訓了大量適應現代化建設需要的熟練工人和技術管理人才,對日本工業現代化起了重要作用。
為了改善工人生活,日本1959 年制定了最低工資法,1966年制定了僱傭對策法,1970 年又制定了國內勞動法。由於日本工人工資的提高,為避免工人在經濟不景氣時生活困難,1971 年又制定了勤勞者財產形成促進法;為了改善工人的安全衛生狀況,1972 年制定了勞動安全衛生法;為保障失業工人的生活安定和促進就業,1974 年制定了僱傭保險法,1976 年又制定了關於工資支付的保障法;為了保證老人、婦女和未成年人的健康和合法權利,1963 年制定了老人福利法,1982 年又制定了老人保險法,1972 年制定了一部勤勞婦女福利法,1970 年還制定了一部勤勞青少年福利法;日本為促進婦女就業和保障,男女平等待遇,於1986 年制定了男女同工同酬法,男女僱傭均等法等法律。
此外,日本勞動者以勞動省令形式發布有關勞動法的實行規則即實施細則,例如《職業安全法實施細則》、《僱傭保險法實施細則》等。日本勞動法是比較完善和配套的,它注重根據實際需要及時立法,特別是能依客觀實際情況的變化而經常地、不斷地修改法律,幾乎每年都有修改。
2、日本工會的自主性及集體合同的法律准則地位
為了保障勞動者的團結權,日本於1945 年頒布了工會法,並於1949 年制定了新的工會法。日本的工會是以勞動者為主體,為維護和改善勞動條件,提高經濟地位而成立的自主團體或聯合團體,日本勞動者建立工會的目的,決不僅僅是為了追求個人利益,而是謀求維持與改善勞動條件,提高其經濟地位。對於工會會員的資格及條件,日本工會法第2 條指出,勞動組合(工會) 是以勞動者為主體的自主地組織起來的團體或者聯合體。這里所說的勞動者,即指無論從事何種職業,具有僱傭關系,聽從別人命令,靠工資來謀生的人。另外,處於監督地位或代表資方利益者,不得加入工會組織,這主要是為了保持工會組織的純潔性和獨立性,充分體現工會會員當家作主的權利。
工會的主要職責是通過簽訂勞動協約即集體合同維護勞動者的權益,集體合同的締結主要經過兩個程序即集體談判和談判後合同的訂立。集體談判也稱團體交涉,集體談判的雙方當事人是勞資雙方,勞方為基層工會,資方為僱主或僱主組織,在日本,所有的基層組織都有談判權。集體談判權和團體行動權是日本勞動三權中的二權,受憲法保護,日本工會法規定禁止僱主的不當勞動行為,即規定僱主沒有權利拒絕和被僱傭勞動者代表團工會進行談判。經集體談判後,雙方當事人達成的一致協議稱為勞動協約即集體合同。勞動協議具有自治法律准則的效力。在工會法中明確規定:勞動合同中違反勞動協約、勞動條件及其他待遇所規定的標准部分,視為無效。無效部分,適用勞動協約規定的標准。同時勞動協約也不能違反憲法和勞動法律的規定,勞動協約是第二位的法律准則。
3、日本勞動者工資支付的保障性
日本重視生存權高於一切。由於勞動者的生活費是勞動者實現生存權所必需的切實保障條件,因此,日本於1959 年4月15 日頒布了最低工資法,並進行了多次修改。日本決定最低工資的方式主要有兩種:一是根據勞資協議規定地區的最低工資;二是根據最低工資審議會的調查審議決定的最低工資。僱主對於適用最低工資規定的勞動者,必須支付超過最低工資額以上的工資。對於根據僱主和勞動者之間簽訂的勞動合同規定,如達不到最低工資額時,其工資部分應視為無效,其無效部分工資規定,應按法定的最低工資執行。
為了保障工資的支付,1976 年5 月27 日,日本又制定了關於工資支付保障法,其規定具體的保障措施有:公司內儲蓄金保全措施,退職津貼保全措施,支付退職勞動者的工資遲付利息和支付政府墊付的未付工資。尤其是政府的墊款制,更顯其保障的強制性,所謂政府墊款是指政府對因工負傷的勞動者代交的屬於工傷保險的勞保福利性質的墊款。政府代替僱主所支付的墊款,僱主有義務償還。
4、勞動監督檢查機構的配套及靈活性

日本政府為了保障勞動法和有關勞動法律的執行而設立了專門負責監督檢查的勞動行政機關。日本政府最高的勞動行政機關是勞動省,勞動省內設5 個比較大的局,主要有勞動政策局、勞動標准局、婦女少年局、僱傭保險局和職業訓練局。各都、道、府、縣等地區均設有勞動標准局,各都、道、府、縣轄區內都設立勞動標准監督署。

② 勞動法中日工資指的日包括休息日嗎

日工資不包括休息日。
日工資是指，你工作一天的工資是多少。
勞動者月平均工作時間為21.75天

下面算你的日工資：舉例：如果你的工資是2280元，標准工作時間，做五休二）
公式：2280÷21.75=104.83元/天

③ 對比《勞動合同法》與《勞動法》關於試用期的規定有什麼不同

勞動法：
第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月專。

勞動合同法：屬
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
應以勞動合同法為准

④ 新勞動法與舊勞動法的區別在哪

勞動合同法的幾個重點問題
一、用人單位的規章制度需要經過法定程序，並向勞動者公示。
法定程序：用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並公示或告知勞動者。
見《勞動合同法》第4條。
二、關於試用期的規定。
1、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
3、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
見《勞動合同法》第19條。
三、勞動合同分三種，鼓勵用人單位簽訂無固定期勞動合同。
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
列舉了三種應當簽訂無固定期限勞動合同的情形，新增加了對於連續訂立二次固定期限勞動合同，勞動者提出續訂勞動合同的情形。因此，當勞動者提出要求簽訂無固定期勞動合同時，用人單位必須同意，除非存在法定事由。
特別注意點：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
見《勞動合同法》第12、13、14、15條。
四、關於勞動合同的解除
1、增加了勞動者解除勞動合同的法定情形；
與原《勞動法》及《條例》相比，新法第38條新增加了勞動者解除合同的法定情形，在用人單位未及時足額支付勞動報酬的或者未依法為勞動者繳納社會保險費，或者用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，雖然是勞動者提出解除勞動合同，用人單位同樣需要支付經濟補償金。
2、增加了用人單位法定解除勞動合同的情形；
與原《勞動法》及《條例》相比，新法第39條新增加了用人單位解除勞動合同的法定情形：
（1）如果勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（2）或者勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
3、用人單位進行生產性裁員的注意點；
（1）裁員程序：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
（2）用人單位在進行生產性裁員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
4、增加了非法定原因不得解除勞動合同的情形；
與原《勞動法》及《條例》相比，新法第42條新增了下列情形，用人單位不得與勞動者解除勞動合同：
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；）
5、新增解除勞動合同的程序：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
五、經濟補償金的適用范圍擴大。
1、除了勞動者因自身原因而提出辭職，或者用人單位依照新法第39條規定的用人單位解除勞動合同的6種法定情形解除勞動合同不需要支付經濟補償金之外，所有因用人單位單方解除、雙方協商一致解除、勞動合同到期終止不再續簽等情況，用人單位均需要向勞動者支付經濟補償金。
2、經濟補償金的上限：勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
3、注意根據新法97條的規定：2008年1月1日起，因固定期限勞動合同到期終止的，用人單位應支付經濟補償金，但補償金計算所需的工作年限起算日期為2008年1月1日。因用人單位提前解除勞動合同的，經濟補償金的計算不受影響。
六、新法加重用人單位的違法成本的其他四種情形。
1、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，並輔之賠償責任。
新法第81條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
2、明確用人單位強迫勞動等四類情形
勞動合同法規定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
3、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
4、 用人單位未在限期內為勞動者辦理檔案或社保轉移的，應負賠償責任；
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時，出具解除或終止證明，並在15日內未勞動者辦理檔案和社保轉移，否則應承擔賠償責任。

⑤ 有誰懂日本勞動法啊/請幫幫忙！

1樓說的也是一個方法，但是找律師，相談，一次就是最少5000日元。我看你可以版這樣，先在你的周圍看看有沒權有與你同樣的人，如果有就跟他們打聽，如果沒有，你就拿著你和公司的合同（復印件）區咨詢一下[勞動基準監督署]，問問看吧。現在這種事情多的是。

⑥ 國際勞工標准與中國勞動法之間有什麼區別么

一、自由結社權

自由結社權是核心勞動標準的核心內容。所謂自由結社權，按照1948年通過的自由結社和保障組織權利公約（第87號公約）第2條的規定：「凡工人和僱主，均應沒有任何區別地有權建立他們自己選擇的組織，以及僅依有關組織的章程加入他們自己選擇的組織，而無須事前得到批准。」

二、集體談判權

國際勞工組織的1949年《組織權與集體談判權公約》（第98號公約）第4條規定：「對於僱主或僱主組織同工人組織之間進行自願談判的機制，政府應當採取適合本國國情的措施鼓勵，並促進其充分地發展與運用，以使雙方通過簽訂集體協議來規定工人的就業條件。」作為一項基本勞工權利公約，第98號公約主要是從權利的角度規定了政府應當鼓勵和保護集體談判機制的運用，因此其規定也比較原則。在其基礎上，國際勞工大會在1981年又通過了專門的集體談判公約和建議書（第154號公約和第163號建議書）。第154號公約要求各國採取符合國情的措施促進集體談判。這些措施的目的應當是：所有的經濟活動部門中的所有僱主同所有的工人群體之間都有可能進行集體談判；集體談判的內容應當逐步擴大，直至把決定勞動條件和就業條件、規范工人與僱主之間的關系、規范僱主或其組織同工人組織之間的關系等一應事務全部包括進去。第163號建議書則主要規定了集體談判的方法。

三、平等就業權

第111號公約對於「歧視」下了一個定義。所謂「歧視」，就是「根據種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統或社會出身所做出的任何區別、排斥或優惠，其結果是剝奪或損害在就業或職業上的機會或待遇上的平等。」另外，會員國政府在同有代表性的僱主組織和工人組織以及其他的適當機構協商以後也可以把其他形式的區別、排斥或優惠視為歧視，只要這種做法會產生剝奪或者損害就業或職業上的機會或待遇平等。我國已經加入了《同工同酬公約》，正在考慮加入《（就業與職業）歧視公約》。

四、強迫勞動

國際勞工組織關於強迫勞動問題的主要公約有兩項：一項是1930年的《強迫勞動公約》（第29號公約），另一項是1957年的《廢除強迫勞動公約》（第105號公約）。《強迫勞動公約》第2條把「強迫勞動」定義為：「一個人在處於懲罰的威脅下被迫從事非本人自願的一切勞動或者作服務工作。」世界上絕大多數國家都已經加入了這兩項公約。1966年12月16日聯合國通過的《公民和政治權利國際公約》第8條也規定了禁止強迫勞動問題。該公約規定：「不應當要求任何人從事強制勞動或義務勞動。」我國已經於1998年10月簽署了該公約，但尚未正式加入該公約。

五、童工問題

我國政府在禁止童工問題上的態度是一貫的、堅決的，為此先後頒布了一系列的法律法規。1982年頒布的《憲法》第49條規定：「婚姻、家庭、母親和兒童受國家的保護」，「禁止虐待老人、婦女和兒童」。這就確立了我國保護兒童權益的基本原則。

⑦ 勞動法和勞務法的法律區別（很急呀，最好全面一點，謝謝~）

這個問題要從勞動關系和勞務關系方面去理解，下面資料供你參考：

勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利義務，即形成事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但並不影響勞動關系的成立。

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

勞動關系和勞務關系主要有以下區別：

1、兩者產生的依據不同。
勞動關系是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質的權利義務關系，一般應當認為是勞動關系而不是勞務關系。

2、適用的法律不同。
勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。

3、主體資格不同。
勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》在第一部分適用范圍中對此進一步界定，其中第1條：「勞動法第二條中的『個體經濟組織』是指一般僱工在七人以下的個體工商戶。」 1994年勞動部辦公廳《關於如何確認臨時工用工主體的復函》（勞辦發〔1994〕109號）中曾經指出，私人包工負責人也是用工主體，即私人個人也可能成為勞動關系中的用工主體。但是，2002年6月24日勞動和社會保障部在《關於廢止原勞動部辦公廳關於如何確認臨時工用工主體兩個復函的通知》（〔2002〕108號）中明確廢除了上述復函。因此，自然人不能以個人名義成為勞動關系中的用工主體，最低限度的要求是必須為經過工商登記的個體工商戶。

4、主體性質及其關系不同。
勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。

5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。
事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬於用人單位的職員，其提供勞動的行為屬於職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由於自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與僱主無關。
《民法通則》第43條：「企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。」最高人民法院《關於貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第58條也規定：「企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。」

6、合同內容受國家干預程度不同。
勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。

7、內部規章制度的約束力不同。
勞動合同是一種特殊的僱傭契約或者說從屬的僱傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。用人單位經職工大會或者職工代表大會通過的規章制度，或未設職工代表大會的用人單位經股東大會、董事會等權力機構或依相應民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，並盡到告知義務的，一旦發生勞動爭議，這些規章制度將和勞動合同一起作為處理問題的依據。而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。

8、勞動力的支配權不同。
在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。

9、參與經營管理的權利不同。
作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批准、提議或發表意見等權力。但是，作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業的內部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。
《勞動法》第8條：「勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。」

《公司法》
第16條第2款：「國有獨資公司和兩個以上的國有企業或者其他兩個以上的國有投資主體投資設立的有限責任公司，依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。」
第52條第2款：「監事會由股東代表和適當比例的公司職工代表組成，具體比例由公司章程規定。監事會中的職工代表由公司職工民主選舉產生。」
第67條：「國有獨資公司監事會主要由國務院或者國務院授權的機構、部門委派的人員組成，並有公司職工代表參加。」
第124條第2款：「監事會由股東代表和適當比例的公司職工代表組成，具體比例由公司章程規定。監事會中的職工代表由公司職工民主選舉產生。」

《全民所有制工業企業法》
第9條：「國家保障職工的主人翁地位，職工的合法權益受法律保護。」
第10條：「企業通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。」
第44條：「廠長的產生，除國務院另有規定外，由政府主管部門根據企業的情況決定採取下列一種方式：
（一）政府主管部門委任或者招聘；
（二）企業職工代表大會選舉。政府主管部門委任或者招聘的廠長人選，須徵求職工代表的意見；企業職工代表大會選舉的廠長，須報政府主管部門批准。政府主管部門委任或者招聘的廠長，由政府主管部門免職或者解聘，並須徵求職工代表的意見；企業職工代表大會選舉的廠長，由職工代表大會罷免，並須報政府主管部門批准。」
第49條：「職工有參加企業民主管理的權利……」
第51條：「職工代表大會是企業實行民主管理的基本形式，是職工行使民主管理權力的機構。職工代表大會的工作機構是企業的工會委員會。企業工會委員會負責職工代表大會日常工作。」
第52條：「職工代表大會行使下列職權：
（一）聽取和審議廠長關於企業的經營方針、長遠規劃、年度計劃、基本建設方案、重大技術改造方案、職工培訓計劃、留用資金分配和使用方案、承包和租賃經營責任制方案的報告，提出意見和建議。
（二）審查同意或者否決企業的工資調整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法以及其他重要的規章制度。
（三）審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項。
（四）評議、監督企業各級行政領導幹部，提出獎懲和任免的建議。
（五）根據政府主管部門的決定選舉廠長，報政府主管部門批准。」
第53條：「車間通過職工大會，職工代表組或者其他形式實行民主管理。工人直接參加班組的民主管理。」

《城鎮集體所有制企業條例》
第8條：「集體企業的職工是企業的主人，依照法律、法規和集體企業章程行使管理企業的權力。集體企業職工的合法權益受法律保護。」
第9條：「集體企業依照法律規定實行民主管理。職工（代表）大會是集體企業的權力機構，由其選舉和罷免企業管理人員，決定經營管理的重大問題。集體企業實行廠長（經理）負責制。集體企業職工的民主管理權和廠長（經理）依法行使職權，均受法律保護。」
第25條：「職工依照法律、法規的規定，在集體企業內享有下列權利：
（一）企業各級管理職務的選舉權和被選舉權；
（二）參加企業民主管理，監督企業各項活動和管理人員的工作；……」
第28條：「集體企業的職工（代表）大會在國家法律、法規的規定范圍內行使下列職權：
（一）制定、修改集體企業章程；
（二）按照國家規定選舉、罷免、聘用、解聘廠長（經理）、副廠長（副經理）；
（三）審議廠長（經理）提交的各項議案，決定企業經營管理的重大問題；
（四）審議並決定企業職工工資形式、工資調整方案、獎金和分紅方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項；
（五）審議並決定企業的職工獎懲辦法和其他重要規章制度；
（六）法律、法規和企業章程規定的其他職權。」
第32條第1款：「廠長（經理）由企業職工代表大會選舉或者招聘產生。」

《中外合資經營企業法實施條例》
第87條：「合營企業董事會會議討論合營企業的發展規劃、生產經營活動等重大事項時，工會的代表有權列席會議，反映職工的意見和要求。董事會會議研究決定有關職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等問題時，工會的代表有權列席會議，董事會應當聽取工會的意見，取得工會的合作。」

《外資企業法實施細則》
第68條第2款：「外資企業研究決定有關職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險問題時，工會代表有權列席會議。外資企業應當聽取工會的意見，取得工會的合作。」

10、作息時間的規定不同。
在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規定支付額外的加班工資，等等。用人單位不得通過合同形式排除勞動者的上述權利，否則相關條款應當認定為無效。
對於勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。至於是否在法定節假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定；雙方沒有約定的，可以根據《合同法》第62條之規定處理。勞務報酬的數量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每周超過四十小時，或者在法定節假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據此要求額外的報酬。

《勞動法》
第36條：「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。」
第40條：「用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。」
第41條：「用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。」

第43條：「用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。」

第44條：「有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。」

第45條：「國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。」
第51條：「勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。」

11、工具、設備等等物質的提供不同。
在勞動關系中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛生保障和防護設備。這也是用人單位從事生產經營活動的前提，是其招用職工從事生產活動的基本條件。勞動者僅僅負責提供勞動力。在勞務關系中，工具、設備等物質條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提供。因為勞務關系中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞務成果，至於勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。

12、職業技能培訓的義務不同。
在勞動關系中，根據《勞動法》第68條之規定，用人單位對勞動者負有進行職業培訓的義務，以增強勞動者的技能；在勞務關系中，勞務提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人只管接受其提供的勞務，不幹涉其職業培訓事宜。

13、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

14、用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

15、報酬的性質和支付方式不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付（一般是按月支付，有規律性）；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付（多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律），商品價格是與市場的變化直接聯系的。
勞動合同關系中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特徵。勞務合同關系中，報酬可以以貨幣、實物或有價證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

16、獲取報酬的優先程度不同。
在勞動關系中，勞動者獲取的報酬表現為工資；在勞務關系中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬於一般債權。《民事訴訟法》第204條和《企業破產法》第37條都規定：「破產財產優先撥付破產費用後，按照下列順序清償：（一）破產企業所欠職工工資和勞動保險費用；（二）破產企業所欠稅款；（三）破產債權。」因此，當企業破產時，勞動者的工資應當優先於作為一般債權的勞務費，受到清償。也就是說，破產企業的財產，必須在支付勞動者的工資之後，才談得上償還勞務費的問題。

17、違反合同產生的法律責任不同。
勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標准，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標准部分的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政上的責任。

18、保護時效不同。
作為一般民事案件，勞務爭議當事人請求人民法院保護的時效適用《民法通則》第135條之規定，即兩年。1995年《勞動法》第82條規定：「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。」現行勞動仲裁的申訴時效為六十日。
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第3條規定：「勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。」根據上述規定，勞動爭議案件的訴訟時效實際上也只有六十日，變相地損害了勞動者的合法權益。這種將勞動仲裁的申訴時效與法院訴訟的訴訟時效混淆等同的做法，既不合理又不合法。

19、糾紛的處理方式不同。
勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

20、履行合同中的傷亡事故處理不同。
根據《企業職工工傷保險試行辦法》的規定，作為勞動者的職工在為用人單位工作過程中發生傷亡事故的，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應認定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用的是無過錯原則。也就是說，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔賠償責任。
勞務關系不適用工傷事故處理的有關規定。勞務提供者在提供勞務過程中遭受人身損害的，只能按照《民法通則》的規定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。也就是說，損害事故的發生，全部是由於勞務提供者的過錯（包括故意和過失）產生的，則由勞務提供者自己承擔責任；勞務關系雙方對事故的發生都有過錯的，由雙方按照各自的過錯程度承擔賠償責任；對於事故的發生沒有過錯的，不承擔賠償責任。

參考《香港勞工法例的區分標准》（廈門大道之行律師事務所張照東）：
香港法深受英國法的影響，除了本地成文法和判例外，英國法也成為香港法律淵源的組成部分。在勞動關系和勞務關系的問題上，香港法院同樣面臨著如何區分的困擾。不過，由於語言環境和用語習慣的不同，香港將勞動法稱為勞工法例，勞動合同稱為僱傭契約或服務的契約（contract of service），勞務合同稱為為人服務的契約（contract for service），勞動者稱為雇員，用人單位稱為僱主，勞務提供者稱為外工（outworker）。因此，勞動關系與勞務關系的區別，也被稱為雇員與外工的區分。
香港《僱傭條例》第2條規定，僱傭契約是指任何書面或口頭、明言或暗示之協議，由協議之一方同意僱傭另一方，而該另一方則同意受雇為雇員，為僱主服務；此外，亦指學徒合約。雇員是指根據第4條之規定，適用於本條例之雇員。第4條明確規定雇員的要件是：體力勞動工人或月收入不超過11500港元的非體力勞動工人，而且是連續受雇（continuous employment）的僱傭契約下的雇員。 《雇員賠償條例》第2條則規定，雇員是指所有僱傭契約下的雇員，不論其所擔任者為體力勞動、文書或其他工作。但是，上述規定寥寥數語，並不足以清楚地辨別出雇員與外工有何區別。在司法實踐中，法院通過判例確立了辨別是否存在僱傭關系的幾種方法。
1、控制測試法則（control test）
為了確定在一個案件中是否存在僱傭關系，法庭最早是使用控制標准來檢測的。早在1880年，賓維奧（Bramwell）法官在案件中適用該法則來定義僕役進而確定僱傭關系的存在：「一個僕役將受他的主人差使，並得隨主人的指示工作。」 法學專家沙羅曼（Salmond）也將僕役定義為：「任何受雇並為僱主工作，而且在行動上受控制的人。」 在這當中，控制的權利（right of control）成為判斷是否存在僱傭關系的主要標准（the ultimate test）。
1924年，麥卡特（McCardie）法官進一步明確了控制權利的主要因素是：①所處理的工作性質；②所給予的行動自由；③契約中列明的數量多寡；④付款（支取工資）的方式；⑤辭退權；⑥對給予獎賞的標准所具有的控制能力。 1946年，范奇頓勛爵（Lord Thankerton）在另一個案件中認為，選任權、辭退權和工資的支付是判斷僱傭關系的因素。 在其他案件中，法庭提到的因素還有：授權、獨具有服務、廠房和儀器的供應、工作義務、工作時間和假期等。
2、整合測試法則（integration test）
在一般情況下，僱傭關系中的僱主可以告訴員工做什麼（what to do）和怎麼做（how to do），所以控制測試法則可以輕易地應用於雇員和外工身份。 但是，對於具有特殊技能的專業人士而言，雇員所使用的技能，僱主可能無從了解，也就無法命令員工做什麼和怎麼做，控制測試法則也就難以適用了。於是，法庭另行採用整合測試法則作為判案參考。
整合測試法則最早見於丹寧勛爵（Lord Denning）在1952年一個案件的判詞中：「當你見到一份服務的契約時，你很容易察覺到它的存在，但告訴我它的差異也許感到困難。一個船主、一個司機和一個報章的記者，都是在服務的契約（contract of service）下受雇；但一個領航員、一個計程車駕駛員和一個報章的投稿者，他們卻在為人服務的契約（contract for service）下獲聘。因此，對於上述所有事例的描述中有一個顯著特徵，就是在服務的契約下，一個人是受雇於企業的一部分，而他的工作將整合成為企業的一部分。至於為人服務的契約，雖然也是為企業工作，但它並不整合於企業內，而只是一種附屬（accessory）而已。」
整合測試法則對於判斷具有特殊技能的雇員是較為容易的。如在1967年一個案件中，原告是馬戲團的空中飛人，她除了需要花大部分時間進行練習和排演外，還要協助做其他工作（如推銷節目）。法庭判決：雖然她的主要工作可以獨立地自己完成，但由於這些工作是整合於馬戲團的，故她是一名雇員。
3、混合測試法則（mixed test）
為了充分發揮控制測試法則和整合測試法則的優點，法庭開始採用將二者包含在內的整體性測試法則，稱為混合的（mixed）、多元的（multiple）或經濟實況（economic reality）測試法則。
在1968年一個案件中，一名工人為貨車司機，他從原告（公司）以租購（hire-purchase）方式獲得一輛貨車。在受聘時約定，他需要將貨車塗上與公司一貫採用的顏色，並須穿著制服和公司員工的合理指示。同時約定，如果他生病或請假休息時，可以自行找替工為他工作。因此，公司認為他並非公司雇員。當年金和國家保險大臣（Minister of Pensions and National Insurance）認定該司機是雇員，需要按規定納稅和供款時，公司作為原告向法庭起訴。最後法庭判定，該司機不是雇員。案件中，麥堅拿（Mackenna）法官指出，一個服務的契約是否存在，需要同時滿足以下三個條件：①該僕役同意，在以薪金或其他報酬作為約因時，為主人提供工作和技巧，以完成服務；②他同時明示或暗示地同意，他的服務在一定程度上受主人的控制；③契約內的其他條款，與一份服務的契約應具備的互為一致。
香港勞工法律的上述規定和相關判例，對雇員與外工的區別確立了幾個判斷標准，特別是控制測試法則中的行動自由程度、付款（支取工資）的方式、對給予獎賞的標准所具有的控制能力、廠房和儀器的供應、工作時間和假期等參考因素，整合測試法則中的雇員工作是否將整合成為企業的一部分的標准，以及混合測試法則中綜合各種因素具體判斷的方法，對我們區分勞動關系和勞務關系提供了有益的借鑒。但應當注意的是，基於不同的法律背景，對於類似情形的案件，根據我國法律規定所得出的結論不一定會與香港法院的判例相一致。

⑧ 新勞動法和舊勞動法相比，有什麼變化

http://hi..com/lawyer01/blog/item/c3aeb06281d879dfe6113a38.html這是關於新舊勞動法的比較的一篇文章，你可以自己看一下，內容太多，不帖了。

⑨ 中日保險法比較研究

第一個問題：相對來講，想學東西還是外經貿比較好些。
1.首先從院系建設上來講，人大的保險專業是財金學院的，而外經貿的保險專業是保險學院開設的，所以從這方面來講，外經貿的保險專業肯定要更專一些，包括師資方面。
2.外經貿保險學院據說是中國保險經濟人和公估人的考試中心，具有專業的保險法研究中心，而且還是中國保監會批準的保險繼續教育機構，其中的一些師資還在協會擔任一定的職務，與行業協會關系密切，且有一定的合作，據說每次都會有協會或保監會領導給學生做實踐講座，綜合來講，外經貿的人脈關系會更超值一些，但具體情況你最好再詳細咨詢一下。
3.課程設置：
人大：6門經濟學科綜合，專業課：金融保險理論，金融保險法規，金融保險實務，保險資金運行，保險核保理賠，高級公司財務，外語
外經貿：6門經濟學科綜合，社會保障學、勞動法和社會保障法金融保險法規、保險資金運行、保險核保理賠、金融保險理論與實務、保險經濟學、養老保險研究、醫療保險研究、社會福利研究、社會保險基金研究
相對人大，外經貿更多的突出了保險學方面優勢，相對人大財金學院增加了保險基礎學科和多種險類深入探討，使你對整個保險業有一個清晰的了解，對日後的提升更明顯一些。
關於保險專業，外經貿一共有兩個研究方向，還有一個保險經濟與金融理財規劃CFP的方向，也是不錯的，要想在業內轉行這個專業也是可以的。
第二個問題：在職研現在成為在職人員進修提升的主流途徑，因為如果想拿學位，都是要通過全國統一考試的，且也有一定的難度，且學的東西實踐性會強些，而且很多人來學習都是為了日後評職稱，或提升，考博士用的，認可度相對還可以的。
第三個問題：在職研究生的大部分專業都是採取5月同等學力申碩途徑的，具體流程如下：確定報讀學校-確定專業-資格審核-繳費-注冊-上課學習專業課程-參加每年5月同等學力申碩考試（外語+專業綜合）-提出學位論文-論文答辯-獲得碩士學位證書其中英語的難度大概在大學英語4－6之間，專業綜合是上課重點學的，難度不是很大。
外經貿的報名地址是博學樓保險學院813東邊，我一個同學有報的，有時間可以具體到那邊咨詢一下。

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⑩ 新舊勞動法的比較

變化1、新《勞動合同法》中就「用人單位」的概論進一步延伸：在原「我國境內企業、個體經濟組織」基礎上新增「民辦非企業單位等組織」納入「用人單位」主體中，屬於新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。

變化2、另外把「訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同」明確到勞動法適用范圍中，預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。

變化3、完善內容：「第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政（當家做主）的權力。包括接下來提出的「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」也是要體現這一用意。

變化4、新《勞動合同法》出現了「政府、企業主、職工的三方機制」即「第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 」這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。 第二章 勞動合同的訂立變化5、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的「第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」、「第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」 為什麼要如此明確化呢！因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，「第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 ……」

變化6、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化 新《勞動合同法》規定：「第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，」同時規定「第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」 那麼不這樣做的處罰措施是「第八十二條 …… 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」

變化7、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀 新《勞動合同法》提出「第九條 用人單位招用勞動者，……，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」。「第八十四條 ……用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」

變化8、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。同時，由於試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。 還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，「試用期」變成了「白用期」。 新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定「第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」 同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定「第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」和「第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 」 違反試用規定的處罰「第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。」

變化9、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》規定在「第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」 第三章 勞動合同的履行和變更變化10、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就範，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定「勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」而新的《勞動合同法》的則明確了「第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。」

變化11、針對企業通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的，新的《勞動合同法》中規定「第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」 第四章 勞動合同的解除和終止變化12、新《勞動合同法》中試用期內勞動者不能說走就走。見「第三十七條 ……勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」；而舊的《勞動法》中規定「第三十二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同」

變化13、不繳社保，勞動者可以終止合同。新《勞動合同法》中「 第三十八條 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。 」同時又約定「第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。」而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的後面，體現了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。

變化14、用人單位可以以支付一個月工資的代價換回「不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同」詳見新《勞動合同法》「第四十條 有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」

變化15、明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉移單。新《勞動合同法》「第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」、「第八十四條 ……勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」 第五章 特別規定變化16、沒有工會的企業簽訂集體合同時，不能以簡單的職工推薦代表與企業簽訂集體合同，而需要有上級工會指導推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同代表了絕大多數企業職工的利益。新《勞動合同法》「第五十一條 ……集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。」

變化17、針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。 「第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。」、 「第五十八條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。」 「第六十條 勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。」 「第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」 「第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。」 「第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」

變化18、提出「非全日制」工的概念。並對社會上一些小時工作出約定。如「第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。」、「第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。 」

變化19、強化執法細則。

變化20、明確合理的新舊《勞動（合同）法》過渡期規定.