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勞動法補償實發應發

發布時間: 2022-02-20 22:19:04

A. 請問勞動法說補償一個月或兩月工資,是指底薪,實發工資,還是應發工資謝謝!!!

經濟補償金中所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
平均工資不是基本工資,指的是實發工資.

B. 經濟補償金是應發工資還是實發工資

經濟補償是按應發工資計算,而不是按實發工資計算。

根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定:勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的,按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。故應當是應發工資

勞動者的以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍:

(1)勞動保護費用,如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;

(2)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入,如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等,以及稿費、講課費、翻譯費等。

(2)勞動法補償實發應發擴展閱讀:

根據《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條對於經濟補償的月工資下了定義:

第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的,按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。

《深圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》:在計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時,其工資除包括正常工作時間的工資外,還包括勞動者的加班工資。勞動者已領取的年終獎或年終雙薪,計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。

C. 勞動法補償工資是應發還是實發

法律分析:經濟補償是按應發工資計算,而不是按實發工資計算。

法律依據:《中華人民共和國勞動合同法實施條例》 第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的,按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。

D. 經濟補償金的月平均工資是指應發工資還是實發工資的平均數

實發工資的平均數。以下內容供參考:

1、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第27條規定:勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的,按照當地最低工資標准計算。

2、應得工資的概念應該是扣除本人「五險一金」及個人所得稅等扣款項目後的工資發放額,因為用人單位已將扣除的「五險一金」個人部分上交有關徵收單位計入個人帳戶,個人所得稅上交稅務機關。

(4)勞動法補償實發應發擴展閱讀:

按照《勞動法》和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的相關規定,經濟補償金的支付標准應根據違反或解除合同的不同情況,給予不同標準的補償。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對不同的補償標准進行了更為明確的規定,它對用人單位向勞動者支付經濟補償金規定了四種標准補償:

(1)違反《勞動法》和合同約定,剋扣拖欠工資,拒不支付延長工作時間工資報酬;支付低於當地工資標準的工資報酬的,用人單位應加發工資報酬和低於部分25%的經濟補償金。

(2)對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位工作年限,每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

對患重病和絕症者,用人單位還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%,患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

(3)對「經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的;勞動者不能勝任工作,經過培訓或調換工作崗位後仍不能勝任,由用人單位解除合同的,用人單位應按其在本單位工作年限,工作時間每滿一年,發給相當於一個月工資的經濟補償金。

若勞動者工資高於社平三倍的,則最多付給12個月的經濟補償金」。

(4)對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更合同達成協議,用人單位解除合同的;

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難,必須裁減人員的,用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金,在本單位工作時間每滿一年,發給相當於一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。

E. 新勞動法中賠償金中月工資是指底薪還是實發工資

新勞動法中賠償金中月工資是員工離職前12個月的應發工資的平均數。

關於經濟補償金的工資計算標准問題,按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第11條規定:

「經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。」

而對於上述條款中的「工資」的范圍,按照《關於貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第53條的規定:

「勞動法中的『工資』是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。」

在經濟補償金的工資計算標准這一問題上,最容易引發混淆和糾紛的地方常見於計發經濟補償金的工資標準是否包括加班加點勞動報酬的問題。

根據上述規定,企業在正常生產情況下,支付給職工的加班加點勞動報酬屬於工資的組成部分,計發經濟補償金的工資標准應包括加班加點的勞動報酬。

(5)勞動法補償實發應發擴展閱讀

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對不同的補償標准進行了更為明確的規定,它對用人單位向勞動者支付經濟補償金規定了四種標准補償:

(1)違反《勞動法》和合同約定,剋扣拖欠工資,拒不支付延長工作時間工資報酬;支付低於當地工資標準的工資報酬的,用人單位應加發工資報酬和低於部分25%的經濟補償金。

(2)對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位工作年限,每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

對患重病和絕症者,用人單位還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%,患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

(3)對「經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的;勞動者不能勝任工作,經過培訓或調換工作崗位後仍不能勝任,由用人單位解除合同的,用人單位應按其在本單位工作年限,工作時間每滿一年,發給相當於一個月工資的經濟補償金。

(4)對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更合同達成協議,用人單位解除合同的;

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難,必須裁減人員的,用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金,在本單位工作時間每滿一年,發給相當於一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。

F. 勞動法 辭退怎麼賠償的工資的賠償是按照實發的。還是自己應得工資一 年的平均工資呢。謝謝

經濟補償金或者賠償金按照解除或者終止勞動合同前12個月的月平回均稅前工資(應發工資)答計算。
勞動合同法實施條例:
第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的,按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。

G. 經濟補償金的計算標准:是應得工資還是實得工資

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 ——《勞動合同法》問題的提出在計算經濟補償金時,「月工資」是計算稅前工資還是稅後工資?是否要扣除「五險一金」的繳納?正文在1994年開始生效《勞動法》中,曾經規定了用人單位在法定五種情形解除勞動合同的情況下,應當依照國家有關規定給予經濟補償;在《勞動合同法》頒布施行後,經濟補償的范圍有所擴大,除保留舊版《勞動法》規定的「經濟補償事由」,又增加了五種情形。 根據《勞動合同法》第四十七條,作為經濟補償賴以計算的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 在實踐中,一些勞動者與用人單位在計算經濟補償金所選取的「月工資」都是實發工資。 筆者認為不能扣除,應當按照應發工資計算經濟補償金。 所謂「應發工資」,是指勞動者在完成周期性勞動(一般以月份為單位),由用人單位核算的勞動報酬;而根據相關社會保險、住房公積金、個人所得稅方面的法律法規,用人單位有從工資中代扣社會保險費、住房公積金和個人所得稅等事項的法定義務,扣除後的數額是為「實發工資」。 筆者認為,在應發工資、實發工資及其差額之間形成如下基層法律關系: 首先,應發工資是基於勞動者與用人單位之間的契約,在勞動者先行履行合同約定的勞動義務後,由用人單位履行支付勞動報酬的義務內容,是勞動者的勞動力價值的體現; 其次,社會保險費、住房公積金和個人所得稅是勞動者與職權行政事業機關之間形成的法定權利義務關系:勞動者有義務依法繳納規費,並在法定條件成就時享受相關待遇,如養老待遇、住房公積金貸款等;而職權行政事業機關則享有代表國家或者地方政府收取規費的職權,並在法定條件成就時向繳費人提供待遇服務的義務。也就是說,雖然相關規費是由用人單位扣除,但這種扣除行為僅僅是(法定)代理行為,真正實行的主體是職權行政事業機關,這些權利義務與用人單位均無直接關系,亦與「因用人單位怠於履行繳費義務而應承擔的民事賠償責任」不同。

H. 勞動法中的經濟補償金的支付標準是按用人單位已扣除個人繳納的社保金額後的實發金額計算還是按照沒扣除之

勞動合同法實施條例第二十七條明確規定經濟補償金應當按照勞動者的應得工資計算,而不是按照實得工資計算。
應得工資包括基本工資、崗位工資、績效獎金、車貼飯貼房帖等各種補貼、加班費、提成,而社保個人繳費部分以及個人所得稅都是從這些工資總額中扣掉的,當然應當計算到經濟補償金的基數中去。

I. 公司裁掉員工工資按實發還是按應發賠償

按應發計算經濟補償金。
公司裁員,是公司出現下列情形之一,依照法律法規規定,裁減員工:
一、依照企業破產法規定進行重整的;
二、生產經營發生嚴重困難的;
三、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
四、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
公司裁員,是合法解除勞動合同,不需要賠償的(賠償僅限於違法解除或者終止勞動合同),但是,應當支付經濟補償金。
經濟補償金按勞動者本單位工作年限每年支付一個月,滿半年不滿一年的按一個月支付,不滿半年的支付半個月。
經濟補償金按員工解除勞動合同前12個月平均工資應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入,不包括加班費。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的,按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。

J. 有誰知道新勞動法補償工資為應發工資還是實發工資

我們公司是應發工資,合同上是這么寫的。

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