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經濟學中勞動法的案例分析

發布時間: 2022-02-20 23:50:12

A. 勞動法類案例分析

按照你敘述的情況,你的演算法和單位的演算法都不正確

根據工資組成成分的規定,你的工資是基本工資770+保險代扣費100=870元
餐補、加班費、伙食水電補助等都不是工資組成成分
所以你的日薪應該是870/21.75天=40元/天 時薪是40/8=5元/小時
你的平時實際加班工資應該是5×你的實際加班小時數×150%
假日(禮拜六和禮拜天)加班工資應該是5×你的時機加班小時數×200%
法定節假日加班工資應該是5×你的實際加班小時數×300%

根據勞動合同法規定,用人單位有權利制定規章制度進行用工管理。這要求單位的規章制度必須按照正規程序制定,並且內容合理合法,不與現行法規抵觸。因此你單位規定請假一天扣45元的做法是否合理,要看你單位是否有這樣的規章制度。

關於試用期,勞動合同法規定按照簽訂合同的期限長短,雙方可以約定試用期。試用期內工資不得低於轉正後工資的70%,且不能低於當地最低工資標准。結合之前所述的工資組成成分的劃分,你單位規定在試用期內少100元加班工資的做法並不符合規定。正確的做法應該是,約定試用期基本工資減少100元,其他補助另行規定,對於加班工資,按照基本工資為新基數,重新計算你的加班工資。

最後,試用期內,單位仍然應該為勞動者代收代繳社會保險費用。

給分吧

B. 有關勞動法的案例分析,請高手幫忙

【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司,當時沒有簽合專同,進去後乾的屬活很雜,工作崗位不固定,每個月領的工資也不一樣。一年後,他多次與公司協商簽訂勞動合同,想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來,可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」,「公司效益不固定工資也不能固定」,「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果,他幹了一年多,合同也沒簽成。後來公司換了個老闆,一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定,建立勞動關系應當訂立勞動合同,但未規定法律責任方面的保障條款。為此,《勞動合同法》在第八十二條規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此,依據《勞動合同法》的規定,小李的要求是合法合理的,而公司辭退他是違法的,因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。

C. 最新勞動法案例分析

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司,當時沒有簽合同,進去後乾的活很雜,工作崗位不固定,每個月領的工資也不一樣。一年後,他多次與公司協商簽訂勞動合同,想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來,可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」,「公司效益不固定工資也不能固定」,「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果,他幹了一年多,合同也沒簽成。後來公司換了個老闆,一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定,建立勞動關系應當訂立勞動合同,但未規定法律責任方面的保障條款。為此,《勞動合同法》在第八十二條規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此,依據《勞動合同法》的規定,小李的要求是合法合理的,而公司辭退他是違法的,因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工,與建築公司簽訂了為期10年的合同,合同雖然僅幾十條,卻規定了10多項違約金條款,有一項是如果小劉跳槽,需一次性支付10萬元違約金。工作半年後,小劉發現了另一家建築公司招人,開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽,但面對巨額違約金,又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及,而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽,不少用人單位都規定了高額違約金。為此,《勞動合同法》對違約金進行了規范,規定只有在兩種情況下,用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金:第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,與該勞動者訂立協議,約定服務期後,如果勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後,如果勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見,除上述兩種情況外,其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過,勞動者跳槽仍需支付一定代價,因為《勞動合同法》第九十條規定,勞動者違反法律規定解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。因此,依據《勞動合同法》的規定,該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的,小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷,兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工,受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時,她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上,導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療,但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費,不料公司老闆卻說:「你是為那家企業打掃衛生時受的傷,可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費,且已及時將蘇阿姨送到了醫院,「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球,都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前,這種情況是這樣處理的,根據《民法通則》第四十三條規定:「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的,是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的,因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定,第九十二條規定,在勞務派遣單位派遣過程中,如果給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此,依據《勞動合同法》的規定,蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要,也可以向私營企業要,兩家單位都有賠付的義務。

D. 關於勞動法的案例分析

勞動法規定用人單位與勞動者簽訂勞動合同中應規定勞動內容。對於勞動內容法律沒有明確專規屬定,但是單位根據員工工作能力有權調整工作崗位,這一點毋庸質疑。因此雖然公司具有侵犯勞動者權利的嫌疑,但勞動者舉證相當困難。一般勞動仲裁首先調節,達到雙反認可的程度,如果你沒有足夠的證據證明確實適應這一崗位,勞動仲裁最終很可能駁回你的仲裁請求。

E. 勞動法的案例分析請高手回答!!!!

我是上海市勞動局的工作人員,回答你的問題:
1、A:違法行為包括未繳納社會保險及外來從業人員綜合保險,拖欠加班工資。B:因該記錄的內容未,投訴人姓名,時間,投訴單位名稱,性質,用工人數,未繳納保險人數,拖欠加班工資人數等信息。
2、A:國家工作人員,盡管兩人可能不屬於公務員編制,也不能接受稽查單位的提供的非法待遇,「邊娛樂」搞笑,是否還有小姐呢,這題目出的可以。
B:經辦人員不在,同樣可以要求公司負責人提供材料。
3、只有未繳納社保屬於監察管理范圍,可以要求單位補交社保。關於獎金,國家法律法規沒有規定,獎金是公司的獎勵制度,由公司制定,按照制定規則發放。
4、首先勞動監察要求是兩個及兩人以上,不能一個人開展工作。還有就是不可以接受對方單位相關待遇,那怕連工作餐都不可以。 該如何做么就是反一反。
5、A:30人未交綜合保險。 B:上海最低目前為960元。不合法,最低工資不包括四項(其中就不包括加班工資)。 C:工作日加班按照1.5倍計算,休息日加班按照2倍計算,法定假日加班按照3倍計算。
6、你錯別字太多了,因該是「本市職工8人,協保,內退職工10人,退休職工2人」。A:沒看懂問什麼。 B:選B,D。 C:按照上海政策,上述人員除了退休的人以外都需辦理用工登記手續。補充一點,本市職工和外來人員需要簽定勞動合同,協保、內退和退休的人員,屬於特殊勞動關系,可以不簽定合同。
PS:因為專業,所以信賴!

F. 勞動法 案例分析

我是上海市勞動局的工作人員,回答你的問題:
1、一般女職工在三期內「孕期,產期,哺乳期」內是,單位不能予她解除或者終止勞動合同,但是自後張女士流產了,同樣流產也有產假,同樣不能解除勞動合同,但是流產要分是人工流產還是自動流產,人工流產只能享受病假和公假,沒有產假待遇。
2、張女士的要求部分是有法律依據的,A:繼續履行勞動合同,正確。 B:病假工資也沒問題,有法律依據。 C、產假工資,一般如果勞動者繳納過生育保險的,產假待遇由社保支付,單位不承擔產假工資和醫葯費。 D:要求經濟補償金,就不能恢復勞動關系,經濟補償金按照其工作年限計算。
3、因為此案是2008年1月1日之前,不適用《勞動合同法》,只能用《勞動法》解釋。那麼仲裁會更具實際情況,如果恢復勞動關系,那麼單位只要補全病假工資即可,如果結束勞動關系,那麼就看仲裁是如何認定的,一種是認為單位醫療期滿已不能勝任工作,辭退員工,單位需要支付經濟補償金,計5個月。同時按照地方政策支付醫療就業補助金。一種是以為此病影響工作,只判5個月經濟補償金。我認為仲裁採取第一種可能性比較大。
PS:因為專業,所以信賴!

G. 勞動法案例分析

一答案要點:(1)該公司的做法違反了勞動法的規定。《勞動法》第13條規定:"婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時,除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。"本案中,該公司內定的招工條件中,提高了對婦女的錄用標准,侵犯了婦女的平等就業權。(2)對該公司的違法行為應由勞動行政部門予以糾正。
二答案
(沒有找到該提答案,你自己在找找)
合同違法,
三答案
(1)該煤礦招收尚未與原單位解除勞動合同的20名工人,屬違法行為。因為我國《勞動法》第99條規定,用人單位不得招收尚未解除勞動合同的勞動者。
(2)用人單位拿出事先印好的勞動合同要求工人簽字,違反了簽訂勞動合同應遵循平等自願、協商一致原則。我國《勞動法》第16條規定,訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則。
(3)該份勞動合同不符合勞動法規定的有:第一,「婚喪假期間不支付工資」。勞動部發布的《工資支付暫行規定》規定,勞動者依法享受婚假、喪假期間,用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。第二,「每月延長工作時間不得超過40小時」。我國《勞動法》規定,用人單位延長工作時間每月不得超過36小時。第三,「職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位」。我國《勞動法》規定,勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位。

H. 勞動經濟學案例分析

1 法院對歧視的定義應該是,在同一單位的男女勞動力應該同工同酬,退休後獲得的退休金也應該一樣。但是實際上由於女性勞動者的預期壽命較長,所以她們拿到了較少的退休金,在法院看來,這就是明顯的歧視。

2 在這里要考慮男性和女性勞動者的供給彈性。如果男性勞動力的供給彈性比較小,那麼這項判決對他們產生的影響不是非常大。反之則結果相反。對於女性勞動者來說,由於實際收益增加了,所以勞動力市場上的女性勞動者的供給可能會增加。
在這里還應該考慮一個問題。當女性的退休金水平上升時,女性勞動者的供給增加,但是勞動力市場的買方為了節約成本,就盡量避免僱傭女性勞動者。在這種情況下,供求逐漸失衡。部分女性勞動者就會退出勞動力市場,直到供給平衡。這是一個動態的過程。

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