勞動法對於職工降薪的規定
『壹』 降薪符合勞動法規定嗎
法律分析：不符合，用人單位與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
《中華人民共和國勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
『貳』 勞動法可以降薪嗎
不可以。未經協商，未經員工同意，單位單方面調崗降薪是違法的。
《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位與勞動者各執一份。
由此可見，調崗與降薪是對勞動合同中條款的變更。用人單位若調整員工的崗位、工資時，必須與員工協商一致，雙方達成協議後，必須採用書面形式變更勞動合同。否則，未經員工同意，用人單位不得單方變更員工工作崗位及工資福利待遇。
另根據《勞動法》第26條第2項及《勞動合同法》第40條第2項規定，員工不勝任工作情況下，用人單位可以單方調整其工作崗位，並且可據「崗變薪變」原則調整員工的工資。前提條件是單位應對「勞動者不勝任工作」承擔舉證責任。
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通說認為「勞動條件」是指用人單位必須按照國家安全、衛生法規的標准為勞動者提供必要勞動保護和工作條件，從而使勞動者能夠順利完成勞動合同約定的工作任務。
工作崗位作為勞動合同的必備條款，屬於勞動合同的約定或長期形成的勞動關系的重要內容，是法律上勞資雙方建立勞動合同關系的必備條款要求，也是雙方事實勞動合同的不可或缺的必要條件。
因此，調整工作崗位屬於對工作條件的變更，任何一方改變原有狀態與改變工作崗位，都是對現有形成的工作條件的打破。用人單位在行使法律賦予該項自主用工權時如沒有進行合理、合法的調崗，勞動者有權援引《勞動合同法》第三十八條第一款之規定，解除雙方的勞動關系並主張經濟補償金。
如果用人單位在勞動合同中未對工作崗位進行要求，勞動合同中無此項必要條款的，應視為雙方約定不明確，並以勞動者在長期工作中形成的崗位和薪酬為准。
在這種情況下單位要調整員工的工作崗位仍需舉證證明自己的調崗行為具備充分的合理性。若不能證明合理性的，勞動者依然可以援引《勞動合同法》第三十八條第一款之規定。
『叄』 勞動法調崗降薪的規定有哪些
法律分析：勞動法調崗降薪的規定：
1、如果單位未與勞動者協商一致的情況下，對崗位進行重大調整，則勞動者有權拒絕；
2、如果單位因此而單方面與勞動者解除勞動合同，則屬於違法解除勞動合同，應當支付賠償金。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定「可根據需要對員工崗位進行調整」，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。縱然如此，合同的約定也並不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：
1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。
2、勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。
3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據（注意保留證據）。
『肆』 急！公司降薪違反勞動法嗎
不合法。
《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
《勞動合同法實施條例》第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；
勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
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《勞動合同法》第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件約定不明確的解決
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；
沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
《勞動合同法》第二十一條 試用期內解除勞動合同
在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
《勞動合同法》第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同
以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
《勞動合同法》第十三條 固定期限勞動合同
固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第二十條 試用期工資
勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
參考資料來源：網路-《勞動合同法》
『伍』 勞動法關於化工企業職工降薪規定及意見
勞動法是沒有對任何企業有降薪的規定，只是不低於當地同崗工資的80%，或者不低於最低工資標準的規定。
『陸』 勞動法降薪條文
1.《勞動法》第四十七條規定了用人單位可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 企業需對此承擔舉證責任，而不是口頭說明企業有這些情形就可降薪了，必須要提供企業生產經營狀況與簽訂勞動合同時的情形已經發生了變化的證明。 根據相關法律的規定，勞動報酬是勞動合同應當具備的條款，因此，降薪首先要對原來簽定的勞動合同中的勞動報酬進行變更。這就需要用人單位與勞動者協商一致，採用書面形式來變更勞動合同。同時用人單位應該注意，即使降薪，也不能低於當地最低工資標准支付勞動者工資。 如果企業在履行了法定程序之後，仍無法與員工就降薪達成一致意見，用人單位可以根據《勞動合同法》的規定，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同。在這種情形下用人單位仍然要向勞動者作出經濟補償，補償標准與經濟性裁員的補償標准相同。 2.可以要求補繳保險 3.你要保存公司違約在先的證據。《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 4.試用期有保險
『柒』 勞動法有沒有規定降職還要降薪
勞動法是沒有關於降職不降薪或降職必須降薪的規定。一是每個公司都會有自己的管內理制度，會容確定職務報酬的管理方式，以某個職務時應得到的報酬，既然降職了,那麼有相對的薪金標准升職也是同樣的。二是勞動者的報酬應根據勞動合同的約定，降職降薪如果與勞動合同約定產生變化時雙方應協商變更勞動合同。
『捌』 員工降職降薪勞動法有沒有明確的規定
法律分析：《中華人民共和國勞動法》中沒有關於降職降薪的規定。工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
『玖』 勞動法關於降薪員工可以怎麽做
降低員工工資是不可以的，如果你們勞動合同上寫明的工資數，單位無故降低，你不用著急，等你不想做了的時候，去監察大隊投訴單位拖欠工資，要求補償。