勞動法企業管理文獻

『壹』 有關勞動法加班費問題的參考文獻

工資支付暫行規定2015

第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按以下標准支付工資：

(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;

(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;

(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

『貳』 企業管理類論文有什麼參考文獻

《文化道》 本書在國內首次提出文化是企業之「道」，並戰略性倡導「策劃文化，溝通未來」的新經濟時代價值理念。 在鷹騰管理上市系列叢書之《文化?道》這本書里，詳細的描述了網聯這樣一家互聯網企業對企業文化的創作策劃，在Yintl(鷹騰咨詢)點評中，對網聯在企業文化建設過程中的曲折、成功、失敗進行了細致深入的點評，從而引申到對現階段的各種企業文化理念的介紹，並提出了Yintl(鷹騰咨詢)自己的觀點，給讀者以明確的企業文化建設方向，更對Yintl(鷹騰咨詢)提出的「策劃創作企業文化」和「企業上市、文化先上市」的理念進行了全面深入的闡釋。

『叄』 有關新《勞動合同法》的文獻資料

《勞動合同法200問》
本書以問答的形式，從立法和實務的角度，深入淺出地介紹了《勞動合同法》的立法背景、意義，詳細解答了勞動合同法的內容，闡述了立法中的焦點和疑難問題。本書資料翔實，解答准確，聯系實際，通俗易懂。
希望本書能夠為廣大勞動者、各級工會組織和企事業單位等依法維權提供幫助。

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1、對於企業和勞動者雙方來說，《勞動合同法》更側重保護誰的權益呢？
《勞動合同法》是應該向勞動者傾斜，還是應該對勞動者和用人單位雙方的權益並重平等保護，一直是充斥於立法整個過程的問題。最終，《勞動合同法》與《勞動法》相比，在「保護勞動者的合法權益」的地位表述順序上稍有改變。
《勞動法》第1條為：「為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。」
《勞動合同法》第1條規定：「為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。」
由此可見，《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權利義務並重規范基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權益予以保護。可以說，相對於《勞動法》來說，《勞動合同法》作了「有限度的讓步」。
2、《勞動合同法》的適用范圍是什麼？
《勞動合同法》第2條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：
（1）中國境內的企業；（2）個體經濟組織；（3）民辦非企業單位；（4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。
而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：1、中國境內的企業；2、個體經濟組織；3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。
可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個「民辦非企業單位」，顯然又比《勞動法》前進了一步。
因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執行。
3、什麼是「民辦非企業單位」？
所謂「民辦非企業單位」，根據國務院頒布的《民辦非企業單位登記管理暫行條例》規定，它是指企業、事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。在我國現行體制下，民辦非企業單位和社會團體、基金會一樣，其實質均為民間組織的一種形式。
因此，《勞動合同法》實施以後，作為民間組織的民辦非企業單位與其聘用的員工建立勞動關系後，必須依照《勞動合同法》的規定簽訂勞動合同。
4、事業單位在編制外招用勞動者，必須簽勞動合同嗎？
現實生活中，一些事業單位在編制外招用勞動者，經常不與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。因此，這些勞動者往往既不能享受國家有關人事管理政策規定的權利，也很難依據《勞動法》維護自身權益。
《勞動合同法》第2條第2款規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
也就是說，今後，只要上述單位與勞動者建立了勞動關系，就得依照本法簽訂勞動合同。
5、用人單位訂立哪些規章制度必須要與職工協商？
根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
通過以上條款可以看出，該法特別規定了職工或者工會對用人單位規章制度提出異議的權利。較之《勞動法》的規定相比，不僅進一步明確和擴大了規章制度的范圍，而且對規章制度的制定、修改、實施都作出了明確的規定。
6、勞動者到新單位後，什麼時候開始簽勞動合同？
《勞動合同法》第7條規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」第10條規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」
根據《勞動法》的規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。
在總結實踐的基礎上，《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定，規定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系，並特意強調該勞動合同的形式應為「書面」的，這樣規定有利於保護勞動者的合法權益。
7、訂立勞動合同的原則是什麼？
《勞動合同法》第3條明確了訂立勞動合同的原則包括以下5方面內容：1.合法；2.公平；3.平等自願；4.協商一致；5.誠實信用。而在《勞動法》第17條，確立的勞動合同的訂立原則僅有以下3方面內容：1.平等自願；2.協商一致；3.不得違法。
二者相比，《勞動合同法》增加了「公平」、「誠實信用」的規定。這樣規定體現了「公平」對於勞動者的現實意義，而「誠實信用」對於倡導誠實美德，促進和諧勞動關系的建立也起到了積極作用。
8、單位的規章制度必須公示才有效嗎？
《勞動合同法》第4條規定：「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」因此，今後凡是沒有經過公示或告知勞動者的規章制度，就不具有規章制度應有的法律效力。
9、單位在新職工到崗後一個月內簽訂勞動合同可以嗎？
《勞動合同法》第10條規定：「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
上述條款強制性地規定：單位在建立勞動關系之日起最遲應在「一個月」內訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。
但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍的工資（《勞動合同法》第82條）。這是對用人單位在自用工之日一個月內未訂立書面勞動合同的處罰措施。
10、工會在簽訂勞動合同中能起到什麼作用？
在自2008年1月1日實施的《勞動合同法》中，工會將發揮越來越大的作用。
《勞動合同法》規定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
11、用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者簽勞動合同怎麼辦？
針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》第14條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，並應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。這是對未在「一年」內與職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴厲處罰措施，是《勞動合同法》的一大亮點，《勞動合同法》也因此有更強、更實用的操作性。
12、勞動者在應聘到一家用人單位時，有哪些知情權？
用人單位招用勞動者時，應當如實向勞動者告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。當然，用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
13、用人單位能扣押勞動者的身份證嗎？
用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，如違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，勞動行政部門可責令用人單位限期退還勞動者本人，並以每人500元以上2000元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。
14、大學應屆畢業生提前簽訂勞動合同，勞動關系從何時起算？
根據《勞動合同法》第10條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這種規定在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。
15、勞動合同中未約定勞動報酬怎麼辦？
用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，按照同工同酬的原則對勞動者發放勞動報酬。
16、勞動合同分為哪幾種類型？
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設方面比較多，工程結束合同也就結束了。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，「無固定期限勞動合同」並不是「鐵飯碗」、「終身制」。有些用人單位不願意簽無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。只要出現《勞動合同法》規定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利於促進勞動關系的穩定。
17、在單位連續工作滿10年可簽無固定期合同嗎？
《勞動合同法》規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年後，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
同一單位連續工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年後，離職到別的單位去工作了兩年，然後又回到這個單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在「該用人單位連續工作滿十年」的條件。
此外《勞動合同法》還規定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。
18、連續訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？
《勞動合同法》規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發生，再續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的；
（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
19、「第三次簽合同即可簽無固定期合同」的規定是否限制用人單位的自主權？
根據上述（第18條）規定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同後，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。
企業為了避免簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。
有人認為，這一項規定限制了用人單位的用工自主權。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數都由雙方協商一致確定，選擇什麼樣的勞動者的決定權仍掌握在企業手中。
無固定期勞動合同也不是「終身制」的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同。
20、單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？
在現實中，一些用人單位為逃避義務經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。因此《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但並不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。
對於這種情況本法第81條第2款規定：「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。」
21、勞動合同該由誰持有？
《勞動合同法》第16條規定：「勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。」
值得一提的是，在現實生活中，很多單位與勞動者簽訂勞動合同後，將所簽署的兩份勞動合同全部收回用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動合同，《勞動合同法》用法律的形式明確了勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執一份。
22、勞動合同必須具備什麼條款？根據《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當具備以下基本條款：
用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
勞動合同期限；
工作內容和工作地點；
工作時間和休息休假；
勞動報酬；
社會保險；
勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
23、與《勞動法》相比，《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款增加了哪些內容？
《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》相比，增加了以下內容：
增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。
增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。
增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標准基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。
增加了社會保險條款。強化了用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。
增加了職業危害防護的條款。《職業病防治法》規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其後果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，並在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。《勞動合同法》增加職業危害防護的必備條款與《職業病防治法》以上規定有效銜接。
在現實生活中，勞動者相比用人單位來說是弱勢，在簽訂合同時供勞動者表達意見、進行選擇的空間非常小。從這個角度來說，《勞動合同法》增加必備條款的內容更有利於保護勞動者的利益。
24、除了《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定哪些事項？
在用人單位與勞動者之間簽署的勞動合同中，除了《勞動合同法》規定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以在雙方協商一致的基礎上，在不違反法律規定的前提下，就試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等事項進行自主約定。
25、與《勞動法》相比，《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款刪除了哪些內容？
1.取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬於用人單位規章制度，《勞動合同法》第4條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。
2.取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。
3.取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。
26勞動合同中對勞動報酬約定不清怎麼辦？
《勞動合同法》第18條規定：「勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。」
由此可以看出，如果因勞動合同的關鍵條款約定不明引發了爭議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動爭議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對於勞動者權益的保障，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。
27、單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？
解答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。
根據《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
《勞動合同法》同時規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
28、試用期是否包含在勞動合同期限內？
解答：試用期包含在勞動合同期限內。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
現實生活中，有些用人單位往往對於試用期內的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經常會等到勞動者「轉正」以後，再簽訂勞動合同。
首先，用人單位的這種做法是錯誤的；其次，即使在試用期內不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內的。
29、勞動者試用期的工資有最低標准嗎？
解答：《勞動合同法》首次對試用期的工資進行了規范：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
30、在試用期內，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？
解答：在試用期中，除非勞動者發生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的；
（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

『肆』 關於<<企業管理與企業文化>>的文獻有哪些

摘 要 :企業文化之樹的日益茂盛 ,使企業文化成為新的管理理念 ;研究企業文化與企業管理的關系有利於發揮企業文化的作用和建設先進的企業文化;把二者結合起來 ,可以提高企業管理水平;它們以所屬的范疇不同、具有的功能不同、作用的性質不同而相互區別 ,但又統一於企業和企業的全部經濟活動之中;他們的作用對象具有同一性 ,功能上互容、互促和互補。
關鍵詞 :企業文化 企業管理 關系

一、企業文化與企業管理是相互區別的
二、企業文化與企業管理是辯證統一的
三、理解企業文化與企業管理關系的現
實意義

1、 企業文化與企業管理之我見 郭運通 中小企業管理與科技 2007/11
2 、企業管理中的「和」與「合」——關於創建和合文化的幾點思考 梁子 施工企業管理 2007/12
3 、引入企業文化和人本管理思想的探索與實踐 孫潤民 陝西水利 2007/05
4 、金融企業管理溝通與企業文化建設的關系 朱秦田 市場周刊(理論研究) 2007/09
5、 試論企業文化與企業管理的關系 肖體梅 湖南社會科學 2007/05
6、 淺談人力資源管理與企業文化 王丹 消費導刊 2007/10
7 、企業文化建設與人力資源管理 智萍利 職業圈 2007/15
8 、中國傳統文化「關系」與企業管理 姚莉娜 商場現代化 2007/29
9 、基於企業文化理論的員工忠誠度管理基本策略與途徑研究 葉海芹 前沿 2007/10
10 、淺談安全管理與企業文化 董旭 今日科苑 2007/20
11 、易學與企業管理——第二次滬港經濟文化沙龍成功舉辦 滬港經濟 2007/09
12 、企業文化與結構:運用管理會計的兩道「坎」 吳正傑 中國集體經濟(下旬刊) 2007/07
13、 企業文化與知識管理績效相關性的案例研究 林慧麗 企業活力 2007/09
14 、淺談跨國經營企業與中外合資企業的跨文化管理 董淳 大眾科學(科學研究與實踐) 2007/04
15 、廣告公司的管理與企業文化 張雁琴 中小企業管理與科技 2007/08
16 、企業文化與和諧管理

『伍』 請問企業管理中激勵問題的參考文獻

試論現代企業人力資源管理中激勵機制的有效運用
論文關鍵詞：企業人力資源激勵機制
論文摘要：在知識經濟時代，企業之間的競爭已經不是單純的物質競爭。以人力資源為基礎的競爭讓人才成為企業發展的關鍵因素，而激勵機制又是人力資源的重要內容。建立完善良好的激勵機制，調動知識型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖掘員工的個人潛力是企業首要問題。因此探討構建激勵機制，有效地運用激勵機制對現代企業的人力資源管理具有重要意義。

一、人力資源激勵機制的內涵和特徵

（一）激勵機制的內涵
「激勵」指的是持續激發人的動機的心理過程。激勵機制，在企業內外部條件之內，通過各種激勵措施與規章制度來制定一套理性化的制度， 激發員工不斷為企業做出貢獻。
企業激勵機制又可分為外在激勵機制和內在激勵機制。外在勵因素主要包括薪金激勵因素和職工福利激勵因素兩個方面，企業直接控制的激勵資源，主要以物質激勵為體現。內在激勵是通過精神的滿足來強化個人行為的，主要要有目標激勵因素和情感激勵因素，且方法多樣。
（二）激勵機制的特徵
1、公平性。激勵機制的最基本原則是堅持公平公正，企業的上下層，在企業利益面前都應是一視同仁的，公平的給予獎懲，激勵機制才有效果。
2、針對性。不管是物質激勵還是精神激勵，都要堅持實事求是的原則，針對性的對員工進行獎懲。
3、及時性。激勵要及時，企業要及時的對員工鼓勵與鞭策。管理者必須及時地對員工的工作成就等進行反饋，進行績效考核。
4、一致性。企業的目標是一致的，激勵是一種刺激，要明確目標，使員工知道自己該做什麼，怎樣做，做的意義，為企業的目標而奮斗。

二、人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）激勵機制不健全
主要表現為人才引進機制不科學；培訓激勵機制不足；薪酬激勵機制欠缺等。企業為站的先機，都渴求招收到高素質、高水平的復合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，後期的培訓沒有明確的目標，且無法利用薪酬激勵來留住人才。
（二）激勵形式和手段單一
多數企業對激勵機制的理解十分片面。我國企業採用的激勵形式多數以激勵力度不夠強的工資、獎金、年薪制等為主。而股票期權和管理者持股等有效激勵方式並不常見。此外，我國目前只重視如年薪制等物質方面的獎 勵，確忽視了精神獎勵的作用。布恩那個從根本上調動員工的熱情，員工缺乏忠誠度和榮譽感。
（三）績效考核制度不科學
缺乏一套完善健全的員工業績考核機制，績效考核體系缺乏規范化、定量化，一指標模糊、考核指標沒有針對性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標； 二是缺乏適用性，考核脫節現象嚴重，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴重地打擊了員工工作的積極性。
（四）缺少健全完善的企業文化
目前我國企業文化建設意識還很淡薄，未把企業文化的建設作為協助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優秀人才加入帶企業發展中來，也留不住優秀的人才。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，成為企業人力資源管理的一個瓶頸三、人力資源管理中激勵機制的實際運用

（一）健全一個系統性的激勵機制
首先應明確構建激勵機制的目標，堅持以人為本的管理理念，建立規范化的招聘和培訓體系，綜合利用各種激勵手段，，建立人性化，系統化，全方位的激勵新機制，吸引和留住優秀的人才，實現企業的可持續發展。
過程檢查與及時糾偏相結合，在激勵機制中，並不僅僅是為了激勵而激勵，而是用激勵來更好地促進與保障企業總目標的實現。
（二）創新激勵形式和手段
首先，物質與精神激勵兼顧，實行全面激勵，促使潛能的開發在進行物質獎勵的同時，注重給予精神激勵，片面採用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當物質需求得到滿足後，人們的需求會向更高層次發展，即精神需求，單純的物質激勵或精神激勵都難以調動員工的積極性， 只有二者相結合，即在物質激勵的基礎上；再次，創建適合企業特點的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時，要注意獎懲分明；最後，增強激勵的針對性，提高員工素質和自我激勵根據需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應根據員工的需求類型，對症下葯，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。
（三）完善薪酬、績效考核體系
員工的薪酬必須改變原有的一刀切的模式，應該根據發展的需要，將員工的薪酬分為基本和績效考核獎勵兩部分，建立動態的激勵薪酬機制，幫助員工提高工作的績效，具體的來講，員工薪酬激勵應該包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分，在固定薪酬裡面主要應該從附加薪酬、基本工資和崗位津貼等幾個方面對各崗位進行均衡的考核；而對於浮動薪酬部分要根據個人的工作崗位的具體情況從個人成長基金和績效。
（四）營造有歸屬感的企業文化
首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議，其次，要加強團隊協作。注意做好員工的思想工作，加強員工間的理解與溝通， 促進員工間的和諧與協調。再次，要採取措施，鼓勵創新。應採取多種有效手段，不斷激勵員工， 開拓創新。在企業文化指導下進行員工職業生涯規劃，促進員工 自身的發展成長，實現自我價值。
現代企業人力資源管理中激勵機制是一個復雜的過程，企業應通過完善和有效執行企業激勵機制，增進員工的成長和發展，優化企業隊伍，提高企業的競爭能力。為經濟和社會全面協凋發展提供高質量的公共管理和公共服務。

參考文獻：
[1]張進芳：淺析企業人力資源管理中激勵機制的問題與對策 《 商場現代化》 2010.5
[2]李元勛 黃法得：如何使物質獎勵具有精神激勵作用人才 《能源開發》，2006.9

『陸』 求幾部關於"中小型企業管理的模式"的參考文獻

中小企業管理模式與制度變遷
作者：顏光華
等著
出版社：上海財經大學
中小企業管理教程
作者：林漢川，邱紅
主編
出版社：上海財經大學
中小企業管理概論
作者：陳乃醒，白林
主編
出版社：合肥工業大學出版社
中小企業管理:概論與案例
作者：(美)
科林斯
等著；李麗
等譯
出版社：東北財經大學出版社
其實更好的應該到中國期刊網的核心期刊上搜一下,有不少相關文獻,國內很多學者在做這方面研究,有一本專門的期刊<中小企業管理與科技>,質量一般般

『柒』 勞動法算參考文獻嘛

參考文獻是在學術研究過程中，對某一著作或論文的整體的參考或借鑒。，所以可以算。

『捌』 企業管理文獻綜述

一、會計信息質量
1、會計信息的相關性
相關性是要求會計信息應當符合國家宏觀經濟管理的要求,即要求企業在收集、加工、處理、傳遞會計信息的過程中,要考慮使用者對會計信息要求的不同特點,以確保企業內外有關各方面對會計信息的相關需要,按投資者、經營者、政府部門對會計信息的要求形成一個會計信息流。由此可以看出,相關性有兩個基本標志,即預測價值和反饋價值。所謂預測價值,是指會計信息能夠幫助使用者評價過去、現在和未來事項並預測其發展趨勢,從而影響基於這種評價和預測所做出的決策。所謂反饋價值,則指會計信息能對信息使用者以前的評價和預測結果予以證實或糾正,從而促使信息使用者維持或改變以前的決策。而會計信息要實現預測價值和反饋價值,及時性也是相當重要的質量特徵,即會計信息能在其使用者做出決策之前提供。
2、會計信息的可靠性
可靠性是指會計信息必須真實可靠。對會計要素的確認和計量遵循會計要素定義的要求,使其在會計報表上所反映的各項會計要素均符合其質量特徵,不能錯誤引導用戶的判斷,不能進行虛假的誤導性的陳述,也不得有重大遺漏。財務報表應當全面反映企業的財務狀況和經營成果,對於重要的經濟業務應當單獨反映;會計核算應當以實際發生的經濟業務為依據,如實反映財務狀況和經營成果;可靠性是會計的本質屬性,是會計信息的靈魂。未來公允價值的應用會越來越廣,但公允價值不可能完全取代歷史成本,而且公允價值的應用也要力求可靠,充分而公允的反映企業的真相。未來的會計報告改革都不應偏離基本方向。
3、會計信息的真實性
真實性是指會計信息准確的揭示各項經濟活動所包含的經濟內容。真實性是會計信息的生命,沒有真實性會計信息的相關性就會削弱,嚴重的還會貽害社會和廣大公眾,損害廣大利益相關者的利益。會計信息的真實性具有相對性和動態性的特點。會計信息的真實性是相對的,主要是因為會計信息是經濟的會計反映,會計信息的反映既與會計人員的素質、能力、經驗、品德等有關,又與會計准則、制度、程序、方法等緊密相連。從會計人員的角度分析,不同的會計人員有不同的道德水準和技術水平,這就決定其對會計信息真實性願意做出和可能做出的最大承諾和保證的程度不同,由根據客觀經濟活動加工處理形成的會計信息的真實性程度也就有所差別。
二、會計信息質量對企業經營管理的影響
1、對經營目標的影響
企業的經營目標分為戰略目標和戰術目標。企業在不同的期間有著不同的戰略目標,它一般包括成長性目標、穩定性目標和競爭性目標。成長性目標是表明企業進步和發展的目標。它的實現標志著企業的經營能力的提高。穩定性目標可表明企業的經營狀況是否安全、是否有倒閉的風險。競爭性目標不僅表明了企業的競爭能力。還可表明經營的穩定性。經營目標的制定依據以財務指標為主。
2、對經營計劃的影響
經營計劃是為實現經營目標而編制和執行的,指導企業全部生產經營活動的綜合性計劃。它的任務就是要根據社會和企業需要.充分挖掘企業內部潛力。有效利用企業外部環境條件.搞好企業的生產經營活動,實現企業的經營目標,為社會提供盡可能多的物美價廉的產品和服務,增加企業的盈利。其具體任務是:(1)把經營目標具體化;(2)分配各種資源;(3)協調生產經營活動;(4)提高經濟效益。具體到生產經營實際中,有采購計劃、生產作業計劃、銷售計劃的制定等。以上經營計劃的編制與實施離不開高質量會計信息的充分發揮。
3、對經營戰略的影響
企業經營戰略主要包括制定戰略目標、選擇戰略重點、制定實現戰略目標的方針和戰略實施的規劃,引導企業在激烈的市場競爭環境中取得長期穩定的發展。為使戰略目標得以順利實現.企業應通過財務預算來提供企業戰略選擇所需信息。利用彈性預算在不能准確預測業務量的情況下,依據本、量、利關系,按照一定的業務量水平編制有伸縮性的預算。為企業戰略目標選擇提供柔性參考。出於專業性要求,必須有高質量的會計信息才能保證戰略制定的到位和准確。
4、對經營決策的影響
企業經營決策的正確與否決定企業的興衰成敗。會計信息是企業決策的主要依據;企業的經營管理在很大程度上體現為對資金的管理,具體表現為資金籌集、資金投放、資金營運和資金分配的依次發生和順序進行。無論是資金籌集還是資金投放都離不開企業經營決策的支持。經營決策體現為對企業財務活動進行預測、決策和控制的能力,它以資源的優化配置為目標,本著成本與效益的原則研究企業經營決策中的資金籌集、投放、營運、分配的時間、方向、數量等問題,是各項經營決策的核心和綜合反映,其科學性決定財務預算的合理性、財務控制的有效性和財務分析的有用性。總之,會計信息質量對企業經營管理的影響貫穿於企業經營管理的全過程。無論是經營戰略的制定、經營計劃的實施。還是經營決策的執行。都離不開高質量的會計信息。因此企業要想在激烈的市場競爭中保持長久旺盛的生命力。就應嚴格遵守會計准則的要求,確保會計信息質量,從而使高質量的會計信息能夠為企業的經營管理提供強有力的財務支持。
三、提高會計信息質量,加強企業經營管理
1、合理選擇會計政策,提高會計信息質量
企業制定會計政策的空間范圍必須界定在公認的國家會計准則與會計制度確定的可選會計方針之內。無相應准則制度而需參照其他具有公認性的規范甚至自創會計政策,必須兼顧合法性。企業的會計政策一經選擇,執行過程中應保持相對穩定。同時也應認識到會計政策的選擇是一個不斷優化的過程,當會計政策本身與企業生產經營狀況、企業的發展階段以及在同行業所處的地位不相適應時,應予及時調整或變更,以保持會計政策對會計實務規范的適用性。
2、加強對會計政策選擇的監管
提高會計信息質量為確保會計信息具有較高的相關性和可靠性,及時為會計信息使用者提供高質量的有用信息,必須加強對企業會計政策選擇的監督和管理。內部審計的監督職能反映在依法檢查賬目和財務收支真實性上時。特別是反映在加強內部管理和維護單位合法權益上時,必然與企業如何選擇和執行的會計政策相聯系。內部審計的職能和會計政策的性質,決定了內部審計對企業會計政策監督的必要性。社會審計監督主要是指注冊會計師依法接受委託對受託單位的會計報表進行審計並發表審計意見。政府藉助社會審計對企業會計工作監督,應強化注冊會計師對會計政策選擇和會計政策變更的審計,從而有效制止和防範利用會計政策選擇或會計政策變更弄虛作假,提高會計報表質量。政府部門既要對單位內部的會計監督提供指導、支持和服務,同時又要對其運作情況進行監督;既要對各個企業會計進行監督,同時又要對注冊會計師的審計進行監督。它在對企業會計政策選擇的監管中同樣處於統領全局、不可或缺的地位。
3、提高企業會計信息披露質量
目前的會計信息頻率並沒有十分有效地揭示出會計政策選擇的相關信息。從內容上看,在會計報告的附註中披露的「重要的會計政策及其變更」不充分,應進一步披露會計政策的選擇、使用以及選擇的原因等方面的信息。從方式上看,會計政策及其變更主要是通過附註的形式,今後可採用更為有效的手段如附表、公告等方式。從時間上應提高會計政策選擇的披露時效;從披露過程上須經注冊會計師的確認。企業將所採用的會計政策予以充分披露,信息使用者就可以據以解釋和消除企業間的不可比因素。此外,加強對企業財務報告中會計政策披露的審計,充分披露那些對企業財務揭示具有重大影響的項目,有助於遏制企業利用會計政策選擇歪曲會計信息的行為。

你還可以參考如下的資料和文獻：
[1]喬振生.房地產上市公司治理與會計政策選擇關系探討.財經界(學術),2009;12
[2]陳南.關於會計政策選擇的思考.科技創新導報,2008;29
[3]王晶.我國上市公司會計政策選擇研究.中國證券期貨,2009;11
[4]李健.上市公司會計政策選擇的動因與管制分析.商業經濟,2008;12