勞動法關於見習期

① 勞動法常識：試用期和見習期，學徒期的區別

勞動法和勞動合同法只有試用期的法律用詞。見習期和學徒期都不是法律用詞。

② 新勞動法出台後見習期和試用期的區別是什麼啊

我明確告訴你：企業實行見習期不合法！

請仔細閱讀以下解釋，有不明白處可向當地省級勞動部門咨詢，本解釋來自於浙江省勞動和社會保障廳2008年1月17日對見習期制度給予的答復性解釋

見習期是對應屆高校畢業生在轉為國家幹部編制前而進行業務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是計劃經濟時期人事制度下的做法。 但必須明確的是見習期制度只適用於國家分配工作的高校畢業生，不適用通過雙向選擇建立勞動關系的勞動者。

我們國家自50年代起以行政規章的形式開始實行見習期制度。如1981年10月4日國家教委、計委、勞動人事部聯合發布的《高等學校畢業生調配派遣辦法》，其中的第26條規定：「畢業生分配到達工作崗位後，實行一年見習的制度。見習期滿後，經所在單位考核合格的轉正定級。考核不合格的，可延長見習期半年到一年，延長見習期仍不合格的，按定級工資標准低一級待遇」。1987年7月22日發布的《高等學校畢業生見習暫行辦法》第2條規定：「高等學校本、專科畢業生分配工作後，原則上都要安排到基層見習。見習期為一年。對入學前已從事一年有關實際工作的，經所在單位批准，可免去見習期。有些行業的人才，需要更長時間的實際鍛煉，可以在見習期滿後自行安排。」因此從性質上看，見習期也是一種試用期。 國家規定，原為教齡在一年以上的民辦教師；考取高等學校或中等專業學校，畢業後仍從事教師工作的，可不實行見習期；原為工齡在一年以上的全民或城鎮集體所有制企事業單位正式職工(不含未轉正的學徒工、練習生、試用人員以及臨時工、合同工等)，考取高等學校或中等專業學校，畢業後可不實行見習期；取得博士、碩士學位的畢業研究生到企事業單位工作，不實行見習期。 見習期滿如果合格，則為該畢業生填寫《高等、中等專業學校畢業生見習期滿轉為正式幹部申報表》，向人事部門辦理幹部身份轉正手續，確定行政級別，為其評定專業職稱，聘任相應職務。如果見習期滿，達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年，或者降低工資標准；表現特別不好的，可予以辭退，由學校重新分配工作。隨著時間的推移，高校畢業生的就業形式發生很大的變化，1997年3月24日國家教委發布了新的《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》，畢業生就業實行「供需見面及雙向選擇」，原有關高校畢業生就業的政策同時廢止。有關原見習期制度的《高等學校畢業生調配派遣辦法》、《高等學校畢業生見習暫行辦法》等已經失去了有效性。

事實上， 由原國家教委和原勞動人事部制定的關於高校畢業生見習期的制度，明確針對的都是畢業後由國家或者政府分配工作的畢業生。原勞動部在1996年的復函也重申了見習期的問題，但針對的也是分配工作的高校畢業生。雖然國家有關部門並沒有明文廢止見習期制度，但隨著市場經濟的發展，勞動關系的建立形式發生著變革，高校畢業生由國家分配工作的制度已經基本消亡，因此高校畢業生見習期制度也失去了立足的根基，已形同虛設。 在我國現階段，已經不實行高校畢業生分配工作的制度，因此原來的見習期制度已基本不適用。高校畢業生（勞動者）與企業通過市場招聘等雙向選擇而建立的勞動關系，則其行為受現行國家勞動法律法規保障政策調整，用人單位不應以見習期制度為由來設法規避勞動法（廣義的）規定的法定義務和責任。 當前許多的國有企業仍舊要求畢業生執行見習期制度，由於這類企業一路由計劃經濟時期走來，被計劃經濟時期政策的束縛也較多。但是不論如何，見習期制度明確只適用於國家分配工作的高校畢業生，而不適用通過雙向選擇建立勞動關系的勞動者。在當前國家勞動法律法規和畢業生就業政策明確的情況下，企業如仍以實行見習期為名要求通過市場招聘形式而錄用的畢業生實行長達1年的試用期，是混淆概念、變相延長試用期的違法行為。

③ 公司規定見習期為一年，這和勞動法規定試用期不超過6個月是否沖突

1.見習期應該認定就是試用期，超過六個月明顯違反勞動合同法的規定。
2.勞動合同法對違約金也是例外適用，即僅對競業禁止服務期使用，其他不得約定違約金。勞動合同法 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
如果不是這兩項，那麼違約金的約定也是違法的，無效。

④ 新勞動法關於實習期

1,試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。
2,學徒期、見習期內與試用期之間有何區別？

原勞動部辦公廳《對〈關於勞動用工管理有關問題的請示〉的復函》（勞辦發〔1996〕5號）第3、4條已有明確規定。學容徒期是對新招工人的一種培訓方式，實行勞動合同制後仍應繼續採用。見習期是對大中專、技校畢業生分配到用人單位工作的一種見習制度，一般為1年。試用期是用人單位和與之建立勞動關系的勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期，最長不得超過6個月。三者都包含在合同期限內，學徒期與試用期、見習期與試用期可同時約定，一般來講學徒期、見習期均長於試用期。
3,一般試用期里，用人單位為了剝削，都不給績效。不過自己可以盡量爭取咯。

⑤ 新勞動法怎樣規定員工試用期（學生實習期）

最新勞動法第十九條：

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

最新勞動法第二十條：

勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

最新勞動法第二十一條：

在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

(5)勞動法關於見習期擴展閱讀：

最新勞動法第三十九條： 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

最新勞動法第四十條： 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

參考資料：《中華人民共和國勞動合同法》-網路

⑥ 國家勞動法規定實習期最長多久

試用期是國家規定的不得超過半年，在此期間雙方可隨時解除合同。過了試用期，簽訂正式合同，要解約就得按有關規定了。而見習期、實習期是用人單位自己規定的，合同上寫上了就得執行，沒有法律規定。

⑦ 關於試用期和實習期的規定

不一樣。1、實習期是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐專工作的過程，其目的是為達到屬理論聯系實際和更好地學習理解科學文化知識。只涉及在校學生。所以實習期內與單位沒有形成勞動關系，拿低於當地最低工資不違反法律規定。實習期是針對在校學生的。2、試用期，是合同雙方當事人為了進行相互了解、考察和選擇而在合同中所約定的一定的期限。①試用期條款是勞動合同中的約定條款，並非勞動合同的必備條款。②勞動合同的試用期最長不得超過六個月。③在勞動合同試用期間，合同雙方應當簽訂勞動合同。④勞動合同試用期間，合同當事人可以單方面隨時解除合同。對用人單位而言，只要證實職工不符合錄用條件，即可單方隨時解除勞動合同。對勞動者方面而言，在試用期內解除合同沒有任何限制條件，也無須提前通知企業。試用期合同當事人單方隨時解除合同不構成違約，不承擔違約責任。

⑧ 關於新勞動法中見習期與合同年限的問題..

你所說的協議的見習期並不是法律概念，也不知是不是指的你現在到中鐵五局實習一年的意思。如果是的話你可以在實習期滿後正式簽合同之前選擇簽還是不簽，這樣並不違約，自然也不用承擔違約責任。但對方也有與你簽或不簽約的權利。勞動合同法規定的是試用期，最長不超過半年，在試用期內雙方都有隨時解除勞動關系的權利，互不承擔違約責任。你的擔心主要是自己不能履約的話，那麼即使試用期滿正式履行合同，你也可以提前通知單位解除合同，所需承擔的只是約定了服務期的培訓費用，如果有的話。比如合同期間單位出培訓費三萬，約定服務期二年，而你培訓後一年就離開，則應培償其一萬五千元。

⑨ 勞動法關於試用期的規定

如果簽訂三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

依據《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(9)勞動法關於見習期擴展閱讀：

在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什麼樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什麼作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。

用人單位通常不管是什麼性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期。

有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。