勞動法公司對員工進行崗位調動

『壹』 根據勞動法，企業能隨意調動員工的職位嗎

簽了合同之後企業是不能隨意調動您的職位的。

1、依照勞動合同法第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

2、如果你與用人單位已經簽訂了勞動合同，並且明確了你的工作崗位和職責，那麼調崗當屬變更合同內容，當然要與你商議並徵得你的同意。

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勞動者權利

（1）平等就業的權利。《勞動法》規定，凡具有勞動能力的公民，都有平等就業的權利，即勞動者擁有勞動就業權。勞動就業權是有勞動能力的公民獲得參加社會勞動的切實保證按勞取酬的權利。公民的勞動就業權是公民享有其他各項權利的基礎。如果公民的勞動就業權不能實現，其他一切權利也就推動了基礎。

（2）選擇職業的權利。《勞動法》規定，勞動者有權根據自己的意願、自身的素質、能力、志趣和愛好，以及市場信息等選擇適合自己才能、愛好的職業，即勞動者擁有自由選擇職業的權利。

（3）取得勞動薪酬的權利。《勞動法》規定，勞動者有權依照勞動合同及國家有關法律取得勞動薪酬。獲取勞動薪酬的權利是勞動者持續行使勞動權不可少的物質保證。

（4）獲得勞動安全衛生保護的權利。《勞動法》規定，勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利。這是對勞動者在勞動中的生命安全和身體健康，以及享受勞動權利的最直接的保護。

（5）享有休息的權利。我國憲法規定，勞動者有休息的權利。為此，國家規定了職工的工作時間和休假制度，並發展勞動者休息和休養的設施。

（6）享有社會保險的福利的權利。為了給勞動者患疾病時和年老時提供保障，我國《勞動法》規定，勞動者享有社會保險和福利的權利，即勞動者享有包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等在內的勞動保險和福利。社會保險和福利是勞動力再生產的一種客觀需要。

『貳』 公司隨意調動員工崗位違反勞動法第幾條

法律分析：公司隨意調動員工崗位違反了勞動法的第十七條。公司調動員工職位應當遵循平等自願、協商一致的原則。如果公司隨意調動崗位，員工可以予以拒絕，如果公司因此解除勞動關系，屬於違法行為，員工可以申請勞動仲裁，並可以要求相應的賠償金。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

『叄』 勞動法有規定公司可以崗位調動本人不願意就屬於自己離職嗎

1、有規定，只要公司與勞動者協商一致，可調動工作崗位
2、公司違法規定可以回無視
3、不願答意是公司沒有根據勞動合同提供給你工作崗位，可以自己辭職也可以等公司解除勞動合同，補償金是一樣的
4、僅供參考，請找當地律師

『肆』 請教勞動法相關內容，公司強制調動工作崗位是否合法

不合法。公司對不服從調令去新崗位的礦工開除，這個做法既不正確，也不合法。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

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根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十七條 經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

『伍』 勞動法關於調動工作崗位的規定

勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

『陸』 關於公司調動員工工作崗位，勞動法的相關規定

http://..com/question/51811493.html?si=2

你看看這個~~這個人似乎和你同樣專的問題的屬說

『柒』 勞動法，崗位調動

勞動合同到期，如果公司不想續簽，只需要提前30天通知你就對了，無需要與員工談什麼（因為這不是在合同期內發生的調整），也不存在賠償的問題。

『捌』 公司對員工進行調崗違法嗎

一，公司對員工進行調崗不違法，公司可以根據生產的需要，調整員工的崗位。
二，調崗作為用人單位的管理手段之一，在勞動合同履行過程中經常會被採用，但是調崗往往會遭到勞動者的拒絕。用人單位認為，調崗是單位的用工自主權；而勞動者往往主張，調整崗位屬於變更勞動合同，應當經雙方協商一致。雙方相持不下，很容易產生糾紛。個人認為，兩方的觀點都有道理，而且並不矛盾。只是適用的情形不一樣。三，用人單位行使用工自主權，單方調整勞動者工作崗位（一）法定情形下的單方調崗
1、《勞動合同法》第四十條第一項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。根據該規定，在勞動者患病或者非因工負傷，在規定醫療期滿後不能從事原工作的情況下，用人單位可以進行調崗。
2、《勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。根據該規定，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以單方調崗。對於此種情況下的調崗，勞動部辦公廳關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函（勞辦發［1996］100號）中指出，「因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權」。但是勞動者「不能勝任工作」這個結論的得出，需要有用人單位的規章制度規定或勞動合同約定並結合實際考核結果作支撐，切忌「拍腦袋」決定。
四，規章制度為依據的單方調崗根據《勞動合同法》第四條、第三十九條的精神，用人單位經過民主程序制定的內容合法且經過公示的規章制度可以作為調整崗位的依據。比如實務中有用人單位實行的「輪崗制」，再比如規章制度中規定勞動者工作嚴重失職或者存在違反單位規章制度的情況下可以調整崗位等，只要有合法的制度依據，就可以單方調崗。但是需要說明的是，以單位的規章制度作為調崗依據時，除了制度內容合法、履行民主程序外，最重要的是規章制度具有可操作性，那種僅僅用模糊化、主觀色彩很強的詞語如「嚴重失職、營私舞弊、重大損失、頂撞領導」等的規定，是不能用作調崗依據的。

『玖』 公司單方面為員工調動部門是否符合勞動法的規定

勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的，必須勞動者同意，而不是公司單方面決定。

根據我國《勞動法》

第十七條

訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

根據我國《勞動合同法》

第三十五條

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

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勞動合同變更應注意的問題

1、必須在勞動合同依法訂立之後，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關系，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。

2、必須堅持平等自願、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自願、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。

勞動合同關系，是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。

『拾』 關於單位調動員工工作崗位，勞動法的相關規定

就你所敘，回答如下：
一、用人單位這樣做是不對的，違反了《勞動法》、《勞動合回同答法》的立法精神，你可以依法拒絕。
二、《勞動合同法》第2條規定，事業單位與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》執行。

三、《勞動合同法》相關規定如下：
第3條 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第35條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。