美國勞動法分析

㈠ 勞動法 案例分析

我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題：
1、一般女職工在三期內「孕期，產期，哺乳期」內是，單位不能予她解除或者終止勞動合同，但是自後張女士流產了，同樣流產也有產假，同樣不能解除勞動合同，但是流產要分是人工流產還是自動流產，人工流產只能享受病假和公假，沒有產假待遇。
2、張女士的要求部分是有法律依據的，A：繼續履行勞動合同，正確。 B：病假工資也沒問題，有法律依據。 C、產假工資，一般如果勞動者繳納過生育保險的，產假待遇由社保支付，單位不承擔產假工資和醫葯費。 D：要求經濟補償金，就不能恢復勞動關系，經濟補償金按照其工作年限計算。
3、因為此案是2008年1月1日之前，不適用《勞動合同法》，只能用《勞動法》解釋。那麼仲裁會更具實際情況，如果恢復勞動關系，那麼單位只要補全病假工資即可，如果結束勞動關系，那麼就看仲裁是如何認定的，一種是認為單位醫療期滿已不能勝任工作，辭退員工，單位需要支付經濟補償金，計5個月。同時按照地方政策支付醫療就業補助金。一種是以為此病影響工作，只判5個月經濟補償金。我認為仲裁採取第一種可能性比較大。
PS：因為專業，所以信賴！

㈡ 請問 中美勞動法的相同點與不同點 知道的告訴下 謝謝。

其實這與勞動法處在 整個法律體系是有關系的，簡單理解我國勞動法是歸專類於民法，以屬民法通則為基本法，勞動者訴訟時想獲得豐厚的賠償要通過法律程序法律法條的引用應用 ，當然只有專業人員和律師才行，而西方這方面都是模塊，找到對應的模塊，你就知道賠多少了（這么說好懂一些），另外他們多以工會形式來維權，其實我們法律有關工會也這么規定，但是。。。。。。你知道的。

㈢ 求美國的相關勞動法

美國有勞工法，你要英文還是漢語的？

㈣ 勞動法，具體案例分析

【案例】
a先生在深圳市羅湖區的一家汽車維修服務公司從事油漆噴塗的工作，早在2000年就入職這家公司，a先生與公司簽訂的多份勞動合同中均確認：噴塗崗位工作可能產生空氣污染等職業危害，並約定，從事噴塗崗位作業員工入職、離職必須體檢，離職不體檢者不予辦理離職手續；雙方簽訂的最後一期勞動合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司書面通知張先生，勞動合同到期後不再續簽。實際上，只差2個多月的時間，a先生在公司的連續工齡就滿10年了，但是，公司既不想與張先生簽訂無固定期限勞動合同，也不願意支付其工齡補償，a先生要求公司做離職前的職業健康檢查，但被公司拒絕了。a先生遂委託本律師，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金165000元。
深圳市勞動爭議仲裁委員會依法裁決：公司屬於汽車維修行業，af先生在公司從事噴漆工作，具有接觸職業病危害因素的可能，雙方在勞動合同中也確認a先生所從事的工作具有產生空氣污染職業危害的可能，並對防止相關職業病危害方面作出了約定。公司未為張先生進行離職前職業健康檢查，而終止了其與張先生之間的勞動合同，該行為違法。張先生請求公司支付違法終止勞動合同的賠償金，本院予以支持，即公司應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
公司對勞動仲裁委 的裁決書不服，向深圳市羅湖區人民法院起訴，要求不予支付賠償金，其理由為：張先生在工作期間，公司已為其做過體檢，未發現有任何所從事的職業相關的健康損害，公司是按照《勞動合同法》第四十四條的規定終止雙方的勞動合同關系的，而並非依據四十條和四十一條規定的解除合同的行為。經深圳市羅湖區人民法院審理，依法判決認定，公司終止與張先生之間勞動合同的行為違法，應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
【律師評點】
這是本律師代理的一起真實的案件，通過這個案例，相信我們能夠更深入地理解《勞動合同法》中違法終止勞動合同法律責任的內涵。
根據《勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。
第四十五條規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止」。
第四十八條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」。
《職業病防治法》第三十二條規定：「對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同」。
實際上，《勞動合同法》第四十五條規定的就是用人單位不得違法終止勞動合同的條款，其中明確援引了第四十二條的不得解除勞動合同的六種情形，顯然，這六種情形也必然就是不得終止勞動合同的法定情況。第四十五條規定之所以沒有重復羅列上述六種情形，我認為是立法者從立法技術的角度考慮，援引之前亦應列明的條款，使得法律條文不會過於重復和繁瑣。
《 勞動合同法》第四十五條和《職業病防治法》第三十二條的立法目的，是為了更好地保護接觸職業危害作業勞動者的合法權益，用人單位違法終止勞動合同，必然要受到嚴厲的制裁，付出嚴重的代價。

㈤ 美國勞動法合同解除賠償

第四復十七條經濟補償按勞動者在本單制位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

㈥ 美國在勞動法主體的立法方面都做了哪些研究

你要寫論文啊？何不到圖書館查閱資料？

㈦ 美國的勞動制度上班時間待遇

從1865年憲法第13次修正案規定了禁止強迫勞動以來，美國勞動法在一百多年的發展史中取得了比較完善的體系。基於獨特的地理條件，經濟基礎和政治環境，美國勞動法有著非常鮮明的美國特色。也由此在適應本地實際方面非常有借鑒價值。本文著力於分析美國勞動法各方面的特點，如果收到「多一個維度思考本國勞動法」的效果，那就是筆者至為欣慰的了。以下對美國勞動法的特點作簡單的描述。
1、立法形式方面，有判例法與制定法交融，聯邦立法與各州立法並存的傳統
美國是典型的普通法系國家，以判例法為傳統的、主要的立法形式，強調遵循先例，法律規范由大量案例累積而成。所以在美國，許多勞動關系法律原則及規范都根植於普通法。
例如自19世紀以來確立的 「自由僱用（at—will employment）」的原則，作為傳統的、基本的僱用法律原則沿用至今。再例如，幾種僱主不能「自由地」解僱雇員的情形也是由司法判例確認。同時，為應對經濟、政治和社會的壓力，美國也制定了一些勞動方面的成文法，比如1865年憲法第13次修正案確定了禁止強迫勞動，以及1988年員工整頓及再培訓通知法，1935年國家勞工關系法規定絕大部分私營部門的雇員被允許組織工會並進行集體談判；1935年社會保障法障殘疾、年老和（工亡工人）遺屬的福利；1938年公平勞動標准法規定最低工資保障、禁止超時工作以及對童工的保護； 1964年民權法第7條——禁止基於種族、膚色、宗教信仰、性別、出生地的歧視； 1963年同工同酬法給予具有同等技能的男性雇員和女性雇員同等的報酬；1967年年齡歧視法禁止基於年齡（超過40歲）的歧視等。
作為聯邦制國家，美國的聯邦及各州都享有相應立法權。一般而言，除聯邦憲法中有關勞動的規定外，聯邦勞動立法適用范圍限於從事「州際貿易」的僱主及雇員。而在聯邦與州共享立法權的領域，州是可以確立比聯邦法律更優的勞動標準的，而且各州的勞動立法也不盡相同。
比如加利福尼亞州有關超時工資的規定就比聯邦的規定嚴格（加利福尼亞州制定了要求對雇員每天8小時以外的工作給予加班報酬的規定，而聯邦公平勞動標准法只要求對超過每周40小時的工作支付加班報酬） 。
這種靈活的立法形式，適應了美國廣闊的疆域中各州在經濟文化方面的差別，使各種勞動關系的協調首先有了法律上的基礎。
2、在立法執行形式方面，分散的特性非常明顯
基於特定的社會背景和立法體制，美國的勞動關系法律規范非常龐雜和分散，其勞動法律體系可以被視作一個拼湊的混合體，包括了若干單項立法，不同的單項立法規范不同的勞動事項，更由不同的行政機構負責實施。
公平勞動標准法規定了工資、工時和童工，執行機構為聯邦勞工部所屬的工資工時處；民權法、同工同酬法、年齡歧視法、殘疾人保護法規定了反就業歧視，執行機構為平等就業機會委員會；國家勞工關系法規定了雇員組織工會和集體談判，執行機構為國家勞動關系委員會；職業安全和健康法規定了職業安全衛生，執行機構為聯邦職業安全和健康管理署。另外，美國聯邦政府還設立了調解和解委員會，以調解和解方式處理勞動爭議。
這種有序的分散執行，將分工明確的精神貫徹落實，確保了勞資關系，僱傭關系等具體的糾紛調解歸屬，從而具體地保證了勞動關系的協調。
3、在具體的執法過程中，保護勞資雙方的合法利益
美國的勞動者權益得到的保護與美國相對完善的勞工法律體系是密不可分的。美國的《勞工法》從認為受僱人群處在弱勢地位的角度，對他們的安全、工資和福利等作了充分的考慮，有關勞資關系的法律都對勞方利益予以嚴格保護。
比如美國法律明確規定，僱主不得對雇員有任何種族、宗教、年齡和性別的歧視，員工也有相應的集體談判工資和工作條件的權力。所有的僱人單位和個人，都要首先遵守該法中的規定，例如對工作人員不得有種族、宗教、年齡等歧視，所有崗位和報酬都應該根據雇員的能力來決定。而且只要雙方同意一方為另一方工作，哪怕是口頭的協議，也被視為受到該法保護。絕大多數情況下沒有試用期，工作一小時就要按商量好的數字付給工資。
與此同時，美國的僱主也受到相應的法律保護，他們擁有對自己職員的招聘和解僱權。只要有正常的理由，政府執法部門並不輕易干預。對於經濟性裁員等較大規模的解僱行為，只要提前申報勞工部即可，不受雇員訴訟和國家的制裁。在美國工商業界普遍存在的共識認為，僱主和主管部門掌握有解僱自由，是企業具有經濟活力、競爭力和安全環境的保證。
總的來說，所以無論僱主還是雇員，都有義務和權利互相監督，所以勞動法的執行力自然而然是非常可信的。這無疑加強了勞動法協調勞動關系的實際效用。
4、對小企業的政策傾斜
美國工業化的明顯特徵是以企業為主體，美國同時也是中小企業最多的國家，2000多萬家中小企業在美國經濟中發揮了重要作用。在中小企業扶持方面，美國通過設立專業機構（如SBA），專項資金，加強政策扶植，稅收優惠，設立創業基金，完善社保等各項措施，給予中小企業"最小干預，最大支持"，以促進小企業發展。
美國對小企業保護、扶持的法律相當多，僅2002年以來，國會兩院通過的與小企業有關的議案就多達65項。這些名目繁多的法律構成一個不斷完善的法律體系。以1953年通過的被稱之為小企業基本法的《小企業法》為界，之前的立法主要有：《謝爾曼法》、《克萊頓法》、《米勒-泰丁法》、《塞勒-凱福爾法》等法案，這些法律旨在反對反托拉斯，保障公平競爭；之後的立法主要有：《機會均等法》、《小企業經濟政策法》、《小企業出口擴大法》、《小企業投資法》、《小企業投資促進法》、《小企業創新發展法》、《加強小企業研究與發展法》、《聯邦技術轉移法》等法案，這些法律旨在更主動的保護、扶持小企業，鼓勵其創新，促進其發展。 比如,美國聯邦政府為解決中小企業融資難問題制定了一系列的法規政策，包括小企業法、企業投資法、小企業經濟政策法、小企業技術革新促進法、小企業投資獎勵法、小企業開發中心法等。而其他法律中對小企業的特別規定更是隨處可見，如《證券法》第3條(c)款規定，根據美國1958年《小企業投資法》成立的小型商業公司，免於登記發行證券。
僅在勞動法方面，為解決小企業在向其雇員提供醫療和退休保障方面的困難，美國政府允許結成健康保險聯盟，使得小企業能夠和大公司一樣向雇員提供醫療保障。並大幅降低醫療儲蓄賬戶的繳費額度,把個人參與的繳費額度從1650美元下降到1000美元，把家庭參與的繳費額度從3300美元降低到2000美元。對雇員人數及利潤額少於規定數量的中小企業，政府降低了所得稅稅率。
美國小企業僱主可以通過建立一項退休儲蓄計劃來幫助他的雇員為未來的退休生活進行積累。而退休儲蓄計劃能為僱主吸引和留住優秀雇員，並為僱主的企業提供稅收優惠。僱主甚至還可以為自己建立退休儲蓄計劃（1962年通過《自雇者個人退休納稅法》）。通過政府的政策性減稅工具，可以提高小企業的生存能力與盈利水平，降低企業的勞動力成本，從而有效地保證員工的福利。
在經濟全球化的今天，中小企業發展已經成為一種世界性的現象，關注中小企業、扶持中小企業、促進中小企業發展已成為世界各國的重任。美國勞動法在這方面的貢獻，不僅對勞動關系的協調有著不可或缺的促進作用，對於勞動法的完善發展方向也是有所啟發的。

㈧ 美國勞動法工人每天工作小時

每周不超過40小時，而且還有各種假期，不像中國不放假。

㈨ 怎樣看待美國的法律

只要是「總統犯法與庶民同罪」的法律，統統好法律。反之只要總統凌駕法律之上，必然會有副總統等等無數人凌駕法律之上，這樣的法律專為平民百姓制定的，毫無意義，我不知道美帝法律屬前者還是後者。