對新勞動法的認識

㈠ 大學生對勞動法的認識

了解不多 應該說很少吧

㈡ 談談你對勞動法的認識不少於500字

《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》；從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
隨著改革開放的深入和經濟體制改革的進一步深化，我國以公有制經濟為主體，多種所有制經濟共同發展的形勢將深入到社會各個領域，勞動用工形式也必將往多元化和復雜化發展，市場競爭將更加尖銳和激烈。所以必須有著明確的勞動關系，而通過明確規范的法律法規將這些經濟、社會關系納入國家統籌調整范圍，既能保護國家利益，又保護企業和勞動者的合法權益，進而促進我國經濟又好又快，和諧穩定發展。

勞動合同法的頒行也是社會主義制度的內在要求，為有中國特色社會主義經濟發展奠定了良好的法律保障及和諧的社會環境。作為一個和社會關系越來越密切的大學生來說，在與用人單位簽訂合同時注意什麼？我們具有什麼樣的權益呢？應該享受怎麼待遇呢?這些在勞動合同法中都有一定的規定，對於即將踏入社會的我們至關重要，勞動合同法是切實關乎和維護我們利益的法律，大學生學習勞動合同法是必須的。因此了解勞動合同法是我們必不可少的一課。

㈢ 職場新人對勞動法的認知

由於不少大學生為了盡快擺脫待業的狀態，在還沒有充分意識到勞動合同中有關專內容重要性的情屬況下就盲目簽約。所以不少職場新人對勞動法知之甚少，尤其是對其「五險一金」的知識了解甚少。
「五險」指的是五種保險,包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險;「一金」指的是住房公積金。其中養老保險、醫療保險和失業保險，這三種險是由企業和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的。個人不需要繳納。
面對這些關乎自身利益的勞動法知識，不少職場新人知識匱乏，對社保知識匱乏，初入職場就難免吃虧上當，比如說有些公司企業對使用期內的職員不承擔社保，甚至對過了試用期的職工也不承擔社保，所以職場新人應該要對勞動法中涉及到的知識有所了解，以防上當受騙。

㈣ 你對新勞動法的看法

完善了我國勞動法體系！

㈤ 談談你對勞動法的看法和認識

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和。制定勞動法的目的是保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，維護社會安定，促進經濟發展和社會進步。
勞動法有廣義和狹義之分：狹義上的勞動法，一般是指國家最高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的勞動法，即《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）；廣義上的勞動法，是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。
我國勞動法的淵源有：憲法中有關勞動領域事務的規定；全國人民代表大會及其常委會制定的勞動法律，如勞動法、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）；國務院制定的勞動行政法規；國務院所屬各部委制定的勞動規章；省、自治區、直轄市地方立法機關制定的地方性勞動法規和勞動規章；民族自治地方人大制定的地方性勞動法規；我國批准生效的國際勞工公約；其他規范性文件（如最高人民法院的有關司法解釋）或准規范性文件（如中華全國總工會制定的《工會參與勞動爭議處理試行辦法》）等。
2008年1月1日起施行的勞動合同法，是全面調整勞動合同關系的法律規范，在規范用人單位與勞動者訂立、履行、解除、變更、終止、續訂勞動合同中發揮著重要作用。勞動法與勞動合同法是一般法與特別法的關系，即勞動合同法有規定的，優先適用勞動合同法，勞動合同法沒有規定的，適用勞動法。

㈥ 對勞動法的認識少

我真是為你感到可惜,你為什麼要辭職呢? 我國勞動法明確規定:用人單位自用工之日起就開始和勞動者建立勞動關系,勞動關系建立1個月之內訂立書面勞動合同。公司已經違反法律,按照勞動法46條你們應該得到賠償. 當然公司進行裁員或者雙方協議解除勞動關系,都應該向勞動者進行經濟賠償,但這種賠償相對較少.根據勞動法四十七條的規定:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，工作6個月到1年賠償額外1個月的工資.不滿6個月,只能額外賠償半個月工資. 公司對你們的賠償,具體應該按照勞動法82條執行:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，理應當向勞動者每月支付二倍的工資。 如果你們連續工作1年,那麼得到的賠償會更多.首先根據第十四條第3款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同. 第八十七條: 用人單位違反本法規定解除終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 現實是你們已經辭職了.如果公司不按照勞動法給你們補償.建議你們一起辭職的員工團結一起,去勞動監察部門告公司.根據第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的； （二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的； （三）安排加班不支付加班費的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

㈦ 談談你對《勞動合同法》的認識

《合同法》中不安抗辯權制度的優點和不足
〈摘要〉 我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權制度和英美法系預期違約制度有機結合，形成了有中國特色的不安抗辯權制度，體現了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發展的趨勢。本文對《合同法》中有關不安抗辯權的規定進行了分析，探討了其優點和不足。
〈關鍵詞〉《合同法》 不安抗辯權 優點 不足

不安抗辯權是指雙務合同成立後，應當先履行一方有確切證據證明對方將不能履行或者有不能履行合同義務的可能時，在對方沒有履行或者提供擔保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務的權利。
不安抗辯權源於德國法，又稱拒絕權，不安抗辯權制度是大陸法系的一項傳統制度，它與英美法系的預期違約制度一起，對雙務合同中的先履行一方提供了法律保護。我國新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權制度的同時，吸收和借鑒了英美法系的預期違約制度，並結合我國國情，對傳統不安抗辯權制度的不足加以改進，在適用范圍、適用條件、救濟方法、對行使權利的限制和對濫用不安抗辯權的補救措施等方面都做出了明確規定，形成了一套比較完善的不安抗辯權制度體系。它體現了在市場經濟條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實現有序競爭的立法意圖，也體現了我國合同制度與西方發達國家合同制度及國際商務合同貿易規則的接軌。

《合同法》對不安抗辯權制度的規定
我國的《合同法》對不安抗辯權制度做出了如下規定：
「第六十八條 應當先履行債務的當事人，有確切證據證明對方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經營狀況嚴重惡化；
（二）轉移財產、抽逃資金，以逃避債務；
（三）喪失商業信譽；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形。
當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任。
第六十九條 當事人依照本法第六十八條的規定中止履行的，應當及時通知對方。對方提供適當擔保時，應當恢復履行。中止履行後，對方在合理期限內未恢復履行能力並且未提供適當擔保的，中止履行的一方可以解除合同。」

《合同法》中不安抗辯權制度的優點
與傳統大陸法系國家有關不安抗辯權的法律規定相比，我國的《合同法》有以下幾個優點。
一、對行使條件作了更充分詳細的規定。
按照傳統理論，不安抗辯權的應用應具備如下條件：（1）須因雙務合同互負給付義務；（2）須合同雙方特別約定一方應先履行義務；（3）須在雙務合同成立後對方發生財產狀況惡化；（4）須對方財產顯著減少，可能難以履行。然而財產的減少並不是相對人不能履行或不願履行的唯一原因和表現，商業信譽的喪失，技術機密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對人履約能力的喪失。因此傳統大陸法中對不安抗辯權的行使條件僅限於「財產顯著減少，有難以履行的可能」的規定就顯得過於僵化，無法適應社會發展的需要。我國的《合同法》突破了這個限制，把商業信譽的喪失作為判斷相對人失去履約能力的標准之一，體現了誠實信用的立法原則。同時，《合同法》還通過第六十八條第四款的概括性的規定，把一切有害於合同履行的行為都包括到相對人喪失履約能力的判定標准當中，大大拓寬了不安抗辯權的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護。
二、既反映了先履行方的履行權益，又充分照顧到後履行一方當事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規定中可以看出，合同先履行方並沒有獲得要求對方提供擔保或者要求對方提前履約的權利，在中止履約並盡了通知義務後，先履行方只能處於等待的狀態之中，而無權要求對方提供擔保或提前履約。這一規定充分考慮了後履行方的期限利益。因為後履行方在履行期限屆滿前，其履約能力降低、難以履行的狀態可能只是暫時的，在履行期限屆滿之前還可能恢復履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求後履行方提供擔保或提前履行，會對後履行方造成額外的負擔，進一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的後果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求後履行方提供擔保和提前履約的權利體現了對後履行方的保護。同時，《合同法》對後履行方提供擔保的行為並未作任何的限制，後履行方為了避免對方中止履行後可能造成的損失，也可以自願提供擔保。這一規定充分體現了《合同法》的先進性。
三、進一步完善了先履行方在行使不安抗辯權之後的救濟方式。
不安抗辯權規定先履行方在有充分證據證明後履行方喪失或可能喪失履約能力時可以中止對合同的履行，一旦對方提供了充分的擔保，則應繼續履行義務。但如果後履行方不提供擔保，那麼先履行方在行使不安抗辯權之後，是否可以接著解除合同呢？許多國家的法律對此的規定十分模糊。這種救濟方式的不明確導致了先履約方當事人的利益得不到充分的保護。我國的《合同法》明確規定：後履約方「在合理期限內未能恢復履行能力並且未提供適當擔保的，中止履行的一方可以解除合同」並進而要求對方承擔違約責任，對先履行方提供了明確的救濟。

《合同法》中不安抗辯權制度的不足
一、由英美法系預期違約制度引入的有關規定與不安抗辯權制度間存在矛盾。
《合同法》第九十四條第二款規定：「在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務」，另一方「當事人可以解除合同」。這條規定是由英美法系的預期違約制度引入的，它給與了當事人解除合同的權利。法律並沒有限制這種權利適用於何種場合，因此可以認為這條規定對同時履行和先後履行兩種場合都是適用的。一方當事人明確表示不履行債務時，另一方當事人適用第九十四條規定，直接享有解除權，這與英美法系對明示預期違約的處理是相同的。但當一方當事人以自己的行為表明不履行主要債務時，既可以解釋為一方當事人以自己的行為表明其不履行主要債務，另一方當事人可以直接解除合同，這是英美法系對默示預期違約的處理方法；又可解釋為第六十八條第四款「喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形」，這時另一方當事人只享有不安抗辯權，可以中止合同的履行，等待相對人提供履約保證，但無權直接解除合同，這是大陸法系對默示預期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權的局面，使得第六十八條所設置的一系列旨在保護後履行方合法權益的措施形同虛設，從而損害了後履行方的期限利益。這個問題是我國新《合同法》對英美法系和大陸法系的相關制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過司法解釋加以解決。
二、舉證責任過重。
與英美法系的默示預期違約制度和大陸法系的不安抗辯權制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國合同法對舉證責任的要求相當嚴格。《合同法》第六十八條規定：「當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任」。行使不安抗辯權的一方應當負舉證責任，這是各國法律所認同的，但即使在市場規則比較完善的國家，要取得「確切證據」也決非易事，更何況目前我國的法制環境還不完善，要掌握「確切證據」相當地困難，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當事人不當行使或濫用不安抗辯權，但卻大大增加了當事人使用不安抗辯權的成本，有違設立不安抗辯權的初衷。因此可以在要求先履行方負舉證責任的同時，要求後履行方負一定的反證責任，以減少不安抗辯權的使用成本。
三、「適當擔保」含義不清。
《合同法》第六十九條規定，當後履行一方提供了「適當擔保」後，先履行一方應恢復合同的履行。但對於「適當擔保」的「適當」程度，法律並沒有做出明確的規定，這就給先履行一方留下了可乘之機。先履行一方可以以擔保不適當為名拒絕履行其本不願履行的合同，從而造成後履行一方的損失。因此應當對「適當擔保」做出明確的司法解釋，使法律更清晰。

綜上所述可以看到，我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權制度和英美法系預期違約制度有機結合，形成了有中國特色的不安抗辯權制度，體現了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發展的趨勢。但是由於經驗不足，《合同法》中的不安抗辯權制度仍然存在一些問題，需要通過司法解釋和庭審實踐共同加以解決。

㈧ 關於新勞動法的心得體會

新勞動法，你指的是2008年的《勞動合同法》嗎？

有很多亮點的。

包括解除勞動合同的明確規定、無固定期限勞動合同的規定、強制簽訂書面勞動合同的規定等。

㈨ 勞動法 （ 你的認識）

1.

勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的內權利、獲得勞動安 全衛生保容護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及 法律規定的其他勞動權利。

2.
勞動糾紛出現了，不一定非得上法院，因為打官司是一個既費錢又費時費力的苦差事，到最後，結果也不一定理想。所以遇到勞動糾紛後，有以下幾種方法處理：第一種解決途徑，與工作單位友好協商解決；第二種解決途徑，向勞動監察機構舉報；第三種解決途徑，向企業勞動爭議調解委員會請求調解；最終的解決途徑，首先向勞動仲裁委員會提起仲裁，對仲裁結果不服再向法院起訴。在仲裁和訴訟過程中，也可以和用人單位和解。

3.
勞動合同主要就是需要闡明和約雙方的權利與義務,事無巨細,一定都要寫清楚,口頭承諾最好都寫進合同,否則一旦發生糾紛,是沒人會承認口頭承諾的