聘用協議受勞動法

① 聘用協議是否算勞動合同 如何判斷勞動合同合法

聘用協議不算勞動合同，聘用協議屬於勞務合同。聘用協議和勞動合同的區別：一、主體資格的不同。勞動合同的主體包括用人單位和勞動者。用人單位是指中華人民共和國境內的企業及個體經濟組織。在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，這也是其與聘用協議最大區別之所在。在聘用協議中，其主體並不具有上述的限制，聘用協議主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。二、國家干預的力度不同。勞動合同的建立雖然也體現了當事人的合意性，但它更強調國家意志的主體地位。為了規范勞動合同雙方的權利和義務，國家的干預貫穿於勞動合同履行的始終。而在僱傭合同中，主體雙方是完全平等的，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預。三、爭議的處理方式不同。勞動爭議的處理受《勞動法》的調整，而且其處理的程序是仲裁前置，即對於勞動爭議須經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，對仲裁不服的當事人方可起訴。而在僱傭關系中發生的爭議則主要由《民法通則》進行調整，發生糾紛後當事人可直接訴諸於法院，而勿需受仲裁前置之限。四、合同當事人雙方的權利、義務不同。在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務；而在聘用協議中，其穩定性較差，僱主也沒有為受僱人繳納社會保險的義務。五、從適用的法律規范來看 1．勞動合同由勞動法律規范來調整，而勞務合同由民事法律規范來調整規范。 2．勞務合同在訂立和履行的過程中必須遵循民事主體地位平等的原則，而勞動合同中的勞動者在簽訂勞動合同時，遵循平等自願、協商一致的原則，雙方的法律地位平等。在勞動合同的履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中去，擔任一定的職務或工種，服從用人單位的行政領導和指揮，遵守勞動紀律，雙方存在隸屬關系。六、法律責任後果不同 1．用人單位違反勞動合同可能承擔行政責任、民事責任甚至刑事責任。比如用人單位侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的依法追究刑事責任。 2．違反勞務合同一般只承擔民事賠償服務，而不涉及行政和刑事責任。

② 請問不是事業單位在編人員，簽訂聘用合同有效不簽的聘用合同受勞動合同法的保護不

試用期應當簽訂試用期合同
不是事業單位在編人員，簽訂聘用合同也是有效的，受法律保護
申請勞動仲裁，要求補償

③ 公司不安崗位聘用協議書履行義務是否違反勞動法

用人單位不按照勞動合同約定執行，是違法行為。勞動者應當與用人單位協商解決，無法協商解決的，應當收集證據到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或者到勞動監察大隊投訴用人單位。

④ 聘用協議受勞動法保護么

勞動合同法第復二條規定製:
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
所以說:事業單位不適用勞動法,是合同法和民法所調整,勞動合同法是調解糾紛的參考和補充.

⑤ 事業單位聘用合同適用於勞動法嗎

合同擬訂就是依據勞動法的，違反了勞動法就是無效合同，法律上不承認。所以單位聘用合同適用勞動法。

⑥ 聘用協議算不算勞動合同

聘用協議不算勞動合同，聘用協議屬於勞務合同。
聘用協議和勞動合同的區別：
一、主體資格的不同。
勞動合同的主體包括用人單位和勞動者。用人單位是指中華人民共和國境內的企業及個體經濟組織。在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，這也是其與聘用協議最大區別之所在。在聘用協議中，其主體並不具有上述的限制，聘用協議主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。
二、國家干預的力度不同。
勞動合同的建立雖然也體現了當事人的合意性，但它更強調國家意志的主體地位。為了規范勞動合同雙方的權利和義務，國家的干預貫穿於勞動合同履行的始終。而在僱傭合同中，主體雙方是完全平等的，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預。
三、爭議的處理方式不同。
勞動爭議的處理受《勞動法》的調整，而且其處理的程序是仲裁前置，即對於勞動爭議須經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，對仲裁不服的當事人方可起訴。而在僱傭關系中發生的爭議則主要由《民法通則》進行調整，發生糾紛後當事人可直接訴諸於法院，而勿需受仲裁前置之限。
四、合同當事人雙方的權利、義務不同。
在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務；而在聘用協議中，其穩定性較差，僱主也沒有為受僱人繳納社會保險的義務。
五、從適用的法律規范來看
1．勞動合同由勞動法律規范來調整，而勞務合同由民事法律規范來調整規范。
2．勞務合同在訂立和履行的過程中必須遵循民事主體地位平等的原則，而勞動合同中的勞動者在簽訂勞動合同時，遵循平等自願、協商一致的原則，雙方的法律地位平等。在勞動合同的履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中去，擔任一定的職務或工種，服從用人單位的行政領導和指揮，遵守勞動紀律，雙方存在隸屬關系。
六、法律責任後果不同
1．用人單位違反勞動合同可能承擔行政責任、民事責任甚至刑事責任。比如用人單位侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的依法追究刑事責任。
2．違反勞務合同一般只承擔民事賠償服務，而不涉及行政和刑事責任。

⑦ 聘用協議書有法律效力嗎

聘用協議與勞動合同性質一樣，只要協議內容是雙方真實意思的表達，沒有違法條款，而且雙方一致認可協議內容，並且雙方簽字確認的，這樣的協議就是合法有效的。