勞動法對單位職工開除的法規

⑴ 勞動法關於開除員工的規定

要看工廠常規是否有規定你這種情況是嚴重違反常規且會造成開出的後果。如果沒有的話他不合法，但如果他寫了曠工開除那就沒辦法了。那個罰50的也一樣。現在合同法的主旨就是看工廠的處理是否有據可循，如果他常規里寫得一清二楚，處理的又不是太離譜，勞動局就不會管了。

如果實在氣不過只有打12333了。

⑵ 勞動法對用人單位開除員工有什麼規定

企業辭退員工，根據辭退的原因不同相應的補償也不同。
無故辭退員工，單位需要支付雙倍經濟補償的賠償金。合同到期辭退員工，單位需要支付經濟性補償。單位經濟性裁員，辭退員工需要支付經濟性補償。員工嚴重違反公司紀律，單位不需要支付補償。試用期被以不符合錄用條件被辭退是無經濟補償的。

法律依據：《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

⑶ 勞動法辭退員工規定

《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,應當優先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

⑷ 開除員工勞動法怎麼規定的

用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
【法律分析】
辭退員工的流程在勞動法中的規定是：遞交申請書、解除勞動合同審批、辦理工作交接、結算工資待遇、辦理社保證明等，用人單位可以按照上述規定的程序來進行合法的辭退，避免造成矛盾和糾紛。1、嚴重違犯勞動紀律，影響生產、工作秩序的。2、違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的。3、服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的。4、不服從正常調動的。5、貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。6、無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。7、犯有其他嚴重錯誤的。辭退員工的行為是需要符合法律規定的，勞動合同法明確規定用人單位不得隨意解除與勞動者的勞動合同，相關情況是需要進行賠償處理的，但法律上也同時說明了合法解除勞動合同的幾種情況，具體情況可以結合上述法律規定來辦理。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。

⑸ 對於被公司辭退是怎麼規定的，勞動法

所謂的辭退，也被稱謂開除、解僱和炒魷魚，是用人單位主動與勞動者解除勞動關系行為的口語化稱謂。對於用人單位解除勞動關系，勞動法中根據實際情況，是否應該支付勞動者補償或賠償，大體分以下四種情況：

1、違法解除的情況。用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償或者沒有履行合法程序，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形（例如嚴重違反用人單位的規章制度、給用人單位造成重大損失、存在違法行為被司法機關追究刑事責任等），可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除的情形，應該支付賠償金。標准為每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；

2、合法解除但需要支付經濟補償金的情況。用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》第四十六條規定的（勞動者不存在過錯），應該支付勞動者經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；

3、合法解除但需要支付經濟補償金和代通知金的情況。用人單位提出解除勞動關系符合《勞動合同法》第四十條，並且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除了應支付經濟補償金外，還應多支付1個月工資作為代通知金，總計N+1；也就是說，只有符合《勞動合同法》第四十條的情況下，用人單位未提前通知，才需要支付勞動者代通知金；

4、勞動者存在過錯的情況。如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況（例如嚴重違反用人單位的規章制度、給用人單位造成重大損失、存在違法行為被司法機關追究刑事責任等），用人單位依照法定程序提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。

二、主要依據的法律法規：

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法實施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

來源找法網：網頁鏈接

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。