勞動法精神
① 勞動法不得辭退精神病
如果符合勞動合同法規定條件的，公司可以辭退職工。如果職工患j精神病後，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的，公司可以辭退職工。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
② 勞動法對精神病患者有什麼規定
《勞動法》中沒有精神疾病的規定。根據《勞動法》的規定，勞動法是調整、內規范用人容單位與勞動者的權利義務關系的法律。精神疾病屬於其他行政法規、部門規章的規定范圍。
《勞動法》
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
③ 《中華人民共和國勞動法》里對精神病人是不是不能開除公職
關於精神疾病問題，要區分對待
既然這里提到公職，有必要詢問下：此人是否是公務員
如果是公務員，就不是參照勞動法，勞動合同法而是要參照公務員法，基於的法律不同，給出的解釋也是不同的。
那麼，如果非公務員
1，此人如果是先天性精神疾病，或者因自身原因導致的後天性精神疾病，且有可能在工作時發病並可能影響甚至危及其他員工人身財產安全的，則企業應當按照病假的規定準予病假，病假期到期仍不能治癒，無法繼續勝任工作或者合同到期，企業一方可以分別依照不同的規定解除勞動關系，給與補償金。
如果是公務員
那麼根據公務員招考條件規定，凡是有精神疾病史的人員，一律不得報考，錄取公務員，本身就不存在問題。
2，如果是因工作原因，也就是工傷或者職業病導致的精神疾病，則可以認定為工傷，享受工傷待遇，公務員，事業單位和企業目前都參照工傷保險條例處理。
目前我國法律沒有對精神疾病人員的工作保護，如果該疾病因公患上的可以享受工傷待遇，非因公患上，則需要對其勞動能力做鑒定，並綜合考慮其發病幾率及發病的危害等。
④ 勞動法精神病規定
《勞動抄法》中沒有精神疾病的規定。根據《勞動法》的規定，勞動法是調整、規范用人單位與勞動者的權利義務關系的法律。精神疾病屬於其他行政法規、部門規章的規定范圍。
《勞動法》
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
⑤ 勞動法中的精神病包括哪幾種
《勞動法》中沒有精神疾病的規定。根據《勞動法》的規定，勞動法是調整專、規范用人單位與勞動者屬的權利義務關系的法律。精神疾病屬於其他行政法規、部門規章的規定范圍。
《勞動法》
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
⑥ 公司有一個員工精神有問題，勞動法如何規定此類人如何處理
勞動法規定：醫療期內企業不得解除勞動合同，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。
根據《中華人民共和國勞動法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；
5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
6、法律、行政法規規定的其他情形。
(6)勞動法精神擴展閱讀
《勞動合同法》規定，員工在醫療期滿後，仍不能去工作，如尚未痊癒，單位不能隨便解除勞動合同，必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付員工一個月工資後才能解除勞動合同，解除後還應支付員工經濟補償。
沈律師表示，本案中李某於2012年12月進入用人單位，距糾紛發生時（2017年10月）工作年限未滿5年，按照規定，醫療期為3個月。
2017年8月22日李某雖然醫療期已滿，但其病情嚴重，確實處於病假中，而且用人單位人事部門也已經收下了病假條，公司不應當以曠工為由解除勞動合同。
「用人單位應可以以醫療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，支付經濟補償的形式予以解除勞動合同。」沈律師說。最終，仲裁結果和法院判決都支持了這位女職工，用人單位需支付雙倍的賠償金。
⑦ 勞動法的精神實質是什麼
保護勞動，促進生產。
⑧ 勞動法對生精神類疾病的職工處理辦法
您好！
《勞動合同法來》第自四十條規定：「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。」
依照上述規定解除勞動合同應注意如下事項：（1）、勞動者患病或者非因工負傷的醫療期可參見《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發【1994】479號））勞動部《關於貫徹＜企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定＞的通知》（勞部發【1995】236號），職工患病或非因工負傷，根據本人實際參加工作的年限和本企業工作年限長短，享受3-24個月的醫療期。對於某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和當地勞動部門批准，可以適當延長醫療期。
如能提出過更加具體的問題，則可作出更為周詳的回答。
⑨ 勞動法精神疾病有什麼相關規定嗎
我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題：
1、你的問題太籠統，如果得病，那麼如果是在職職工得話，可以請病假，如果醫療期到期，單位解除勞動合同，勞動者可以得到補償。
2、如果是因工得精神病的話，按照工傷處理。
3、如果失業人員，那麼如果得病，可以去申請殘疾證，享受民政局的相關待遇。
PS：因為專業，所以信賴！
⑩ 勞動法關於員工得精神疾
員工得精神疾病不能勝任工作，用人單位可解除勞動合同。
《回中華人民共和答國勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。