勞動法工作地點調動

㈠ 提問一個勞動法的問題，工作地點變更。

提問一個勞動法的問題，工作地點變更。

回答你的提問；符合勞動法規定。

一、《勞動合同法回》答第40條,有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

「客觀情況」指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等『

二、如果簽過了這個合同，改變主意不想去嘉興了，還能拿到補償金嗎？

不會得到補償的，因為那樣就屬於勞動者主動解除勞動合同情形了。

以上為勞動法專家解釋。

㈡ 勞動法關於調動工作崗位的規定

勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

㈢ 勞動法對公司調離工作地點工作崗位有什麼規定

在合同重大項目發生變更時，也包括你說的這些，個人可以不去，單位需支付補償金。

㈣ 單位提出調動,但路途較遠,勞動法是否有規定上班距離

上班地點變換，可以解除勞動合同，並獲得補償嗎？關鍵是看新地點是否在原勞動合同的約定范圍內。

一、根據《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

二、根據《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

從以上規定可以看出，工作地點是合同的必備條款，如果用人單位對工作地點變換，則屬對勞動合同的實質變更，那麼就需要雙方協商變更，單位不能單方做出變更，否則屬於違約。因此，你可以拒絕去新地點工作。

另外，根據勞動合同法第四十條規定，合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。所以，這種情況下，用人單位也可以與你解除合同，但要按照勞動合同法的規定標准，給予你一定的補償金，即一個月的工資。

㈤ 根據勞動法員工一年可以調動幾次工作地點

勞動法沒有
員工一年可以調動幾次工作地點

的規定
理論上說如果雙方同意可以無限次

㈥ 公司可以隨便調動員工工作地點嗎

《勞動合同法》第十七條之所以將工作地點作為勞動合同的必備條款之一，並要求雙方只有協商一致才能變更，其目的主要在於限制用人單位因隨心所以增加勞動者工作及生活成本等。

公司為了能夠隨意調動員工且無需承擔法律責任，以格式條款的方式將工作地點確定為「公司業務覆蓋范圍內」，企圖讓員工在遭遇調動時「啞巴吃黃連，有苦說不出」，無疑屬於迴避公司的主要義務。

對此，《合同法》第四十條規定：「提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。」

另一方面，從合理性角度上看，可以不受工作地點為「公司業務覆蓋范圍內」的約束。

對於過於籠統、過分寬泛勞動地點的界定，應當兼顧用人單位經營管理需要與勞動者提供勞動的便利來綜合考量。

《勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：

用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

勞動合同期限；

工作內容和工作地點；

工作時間和休息休假；

勞動報酬；

社會保險；

勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

《勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(6)勞動法工作地點調動擴展閱讀：

對於用人單位而言，其變更員工工作地點，目的是為了降低經營成本、優化人力資源結構、獲得更有利的市場以及政策優惠，即其主要是考慮經濟利益的取捨。

對勞動者而言，則要綜合考慮自身發展需要、獲得勞動報酬、時間精力的付出等因素。而工作地點變遠，會造成勞動者上下班在途時間加長、交通成本增加、生活環境和生活習慣改變、照顧家人不便等等，直接影響其建立勞動關系的目的。

在此情況下，如果用人單位變更工作地點未對勞動者的合同目的產生較大不利影響，也沒有給勞動者履行勞動合同造成實質困難，勞動者應當配合；如果用人單位變更工作地點嚴重影響勞動者勞動合同目的實現，在勞動者拒絕的情況下，則不應對勞動者產生約束力。

與之對應，公司不顧在簽訂勞動合同後，應當視為雙方已經確定具體工作地點的實際，不顧你工作環境不適、不便照顧家人客觀情況等強行為之，無疑是錯誤的。建議勞動者可以先與單位溝通協商，表明其不願意接受新的工作地點，充分說明理由。

㈦ 勞動法工作地點變更的問題

你好！根據《勞動合同法》第三十八條的規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞回動保護或者答勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。同時，根據該法第四十六條的規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。如果對我的解答還算滿意，請採納答案並給好評吧，有什麼法律問題還可以進我的法律工作室找我咨詢，您的肯定是對我的最大鼓勵！

㈧ 人事部多次調動員工工作地點符合勞動法嗎

公司調動員工的復依據是與員工簽制訂的勞動合同，如果沒有註明工作地點，則視為公司在其工作需要范圍內可以調動員工工作地點。當然，一般公司調動也應該視員工的具體情況如上班距離、家庭情況。有的公司會把不服從調動做為開除員工的手段，雖然在法律上成立，但是對於公司的形象和公司文化的影響是破壞性的。

㈨ 根據勞動法同城可以調動工作嗎

除非當時勞動合同里，有寫得很清楚的工作地點。比如「工作地點：XX市XX區XX路XX號XX樓」。在這樣明確的工作地點上變更，就屬於變更合同主體了。

㈩ 勞動法可以崗位調動嗎

不要自動離職，自動離職就沒有經濟補償了。

變更工作地點屬於勞動合同的變更，根據《勞動合同法》第35條規定，變更勞動合同應該與勞動者協商一致並簽訂變更勞動合同。

你照常上班，如果用人單位讓你走人，口頭的一定不要聽，一定要有書面通知（用人單位蓋章的書面通知），否則你按時上下班。如果用人單位不發或扣發工資，你就可以以勞動合同法第38條規定為由解除勞動合同。

解除勞動合同是《勞動合同法》第三十七條和第三十八條法律賦予勞動者的權利，你想解除勞動合同，不需要向用人單位申請，並由用人單位批准。解除勞動合同是你的決定，你只需要依法通知用人單位，並證明你書面通知到了，那麼你解除勞動合同的程序就是符合《勞動合同法》規定的，就不會出現由你承擔《勞動合同法》第九十條規定的賠償責任。如果用人單位有《勞動合同法》第三十八條所述的情況之一，你不僅無需提前30天，還可以根據《勞動合同法》第四十六條規定要求經濟補償。如果用人單位沒有侵犯你的合法權益，你提出解除勞動合同是沒有經濟補償的。只要沒有《勞動合同法》第25條的內容，約定由勞動者承擔的違約金都是不合法的。

遞交解除勞動合同的決定（或通知）後，批不批無所謂，關鍵是要有人簽收，做為依法提出解除勞動合同的證明，否則不良單位會說你是自動離職，沒有交過辭職報告，把一切責任推到你身上，也為不支付你近期的工資找到借口。你提前30天（試用期提前3天，下同）提交解除勞動合同的決定或通知，如果沒人簽收，你就到郵局寄特快專遞，並在「內件品名」欄中填寫「解除勞動合同決定（或通知）」，保留好底單做為證據，外加勞動合同就夠了，如果用人單位不在工作的最後一天支付你的工資，可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，並根據勞動合同法第八十五條的規定，要求支付工資及相關經濟補償。

解除勞動合同的決定或通知內容最好明確以下內容：
1、本人因…………（如果用人單位侵犯了你的合法權益，該原因最好寫明，便於以後舉證），決定與公司解除勞動合同，最遲工作到某年某月某日；
2、請公司書面通知（該通知必須有公司印章，否則無效）本人於某年某月某日與某人交接工作，如未接到有效的書面通知，本人將視為公司無需本人交接，由此給公司造成的不便或損失，本人不承擔責任；
3、請於工作交接之日根據《工資支付暫行規定》第九條之規定與本人結清工資和《勞動合同法》規定的其他相關費用，並向本人出具《勞動合同法》第50條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定，否則本人保留申請仲裁或訴訟的權利。如公司無需本人交接，則於某年某月某日（最後一個工作日）某時（下班時間）前完成以上事宜。

解除勞動合同時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第九條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，可以要求用人單位執行《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條和《勞動合同法》第85條規定。

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