勞動法辭退賠償n

⑴ 辭退員工，新勞動法是按N+1補償對嗎

不對，辭退員工不等於員工必然可以獲得經濟補償金。只有符合法定條件的辭退，用人單位才有經濟補償金支付義務。

⑵ 勞動法裁員補償是按照N+1 的補償來賠償的嗎

單位進行裁員是否有補償，分以下三種情況：
1、違法解除。單位辭退你，沒有任何合法理回由，應答該支付你賠償金，即每工作一年支付2個月工資；也就是2N；
2、合法解除。用人單位有合法理由，解除勞動合同符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱N+1；
3、無補償合法解除的情況。如果你存在《勞動合同法》第39條的規定的情況例如嚴重違反公司制度、給公司造成重大經濟損失、被判刑等情況，單位提出解除勞動關系的，不需要支付你補償或賠償。

⑶ 勞動法規定被辭退如何賠償n+1

《勞動法》並沒有關於被辭退如何賠償n+1的規定。
相關規定請參閱《勞動合同法》的如下規定：
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
與被辭退毫無關聯。
僅就被辭退而言，符合《勞動合同法》第三十九條『勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的」情況，沒有經濟補償。
但如果是無理由辭退，就涉嫌違法解除勞動合同，需承擔支付《勞動合同法》第八十七條規定的「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金」的法律責任。

⑷ 辭退賠償，到底是N還是N+1 依據分別是什麼

在辭退賠償中N為工齡數，N加幾賠償幾個月的工資。N+1就是一年工齡賠償一個月的工資。
如果滿足《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定的，賠償方式為N+1。
一般情況下賠償方式為N+1。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條 無過失性辭退
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十七條 經濟補償的計算
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 違反解除或者終止勞動合同的法律責任
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

⑸ 勞動法辭退賠償n+1,1是底薪還是平均工資

您好，司法實踐，在勞動爭議糾紛的處理過程中，經常會有勞動者向用人單位主張N+1的經濟補償的情形，也就是說以勞動者在用人單位的工作年限加1作為基數來計算經濟補償金的數額。勞動者離職的經濟補償金應該如何計算？我國現行《勞動合同法》第四十條規定了單位應當向勞動者支付N+1經濟補償金的情形主要有以下幾種：第一種情形是勞動者出現患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；第二種情形是勞動者無法勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任；第三種情形是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經協商未能達成一致。上述情形用人單位解除勞動合同，需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資。除上述情形之外，其他解除勞動合同的情況，均不在用人單位支付N+1經濟補償金的范疇之內。【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第三款 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

⑹ 辭退員工，新勞動法是按N+1補償對嗎

不準確。
勞動者被用人單位解除勞動關系（開除、解僱、炒魷魚），是否應該支付補償或賠償，大體分以下四種情況：

1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償或者沒有履行合法程序，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除的情形，應該支付賠償金。標准為每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；

2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》第四十六條規定的，應該支付勞動者經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；

3、符合《勞動合同法》第四十條，並且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除了支付經濟補償金外，還應多支付1個月工資作為代通知金，總計N+1；

4、如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法實施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

⑺ 辭退員工的正規補償是多少N+1，還是2N，還是2N+1

辭退員工的正規補償是N+1。

在公司因為效益不好裁員，如果提前30天通知職工的話，按一年支付一個月工資的經濟補償金就可以的，如果沒有提前30天的，就是工齡補償加一個月工資，也就是你說的N+1。

經常會聽到經濟補償中的一些約定俗成的表述方式，比如，N、N+1、2N，在下表補償/賠償成本核算列也可以看到。

N、N+1、2N裡面的N是指勞動者在本企業里的工作年限，N年就要支付N個月的工資；N+1，其中的+1就是所謂的代通知金，提前30天通知就不用支付，如果沒有提前30天通知，那麼就需要支付這一個月的工資作為代通知金。

值得注意的是並非所有離職情形都會有+1，上表所列的各種離職形式也可很清楚的看出僅有三種法定情形解除合同，且未提前30日通知勞動者的，經濟補償為N+1。

(7)勞動法辭退賠償n擴展閱讀

【案情】譚某曾在一家質量檢測單位工作，並且和單位簽訂無固定期限的勞動合同，約定每月工資2000元，但是一直以來單位沒有為譚某辦理繳納失業保險費。後來，譚某查出懷孕。單位便以經費不足為由，口頭通知譚某不要再來上班。

隨後，譚某以懷孕期間用人單位不得解除勞動合同為由，向單位寄出《恢復工作申訴書》，但後者始終未給予回復。該案經法院審理後判決，單位支付違法解除勞動合同的賠償金1.6萬元給譚某，賠償失業保險經濟損失2.0328萬元。

【說法】我國勞動合同法第三十九條：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。」

本案中，雙方自用工之日起，建立勞動關系。雙方簽訂的無固定期限勞動合同，是雙方真實意思表示，合法有效。單位無法定理由辭退譚某，經譚某書面告知自己已懷孕要求恢復工作，單位仍不採取補救措施，構成違法解除勞動合同。

審理法官指出，依照我國勞動合同法的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

此外，單位違法解除勞動合同造成譚某失業，在此之前又沒有為譚某繳納失業保險費，致使譚某不能享受失業保險待遇。因此，單位還應當按照領取失業保險金2倍的標准向譚某賠償損失。

⑻ 勞動法辭退賠償n+1，1是底薪還是平均工資

經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、版津貼和補貼權等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

⑼ 新勞動法說的N+1的賠償是什麼意思

適用N＋1的前提是用人單位在符合勞動合同法第40條的規定情況下解除合同，N指補償金月數專工資，1指一屬個月代通金。雖然都是月工資，兩者內涵不同。N的月工資是解除合同前過去12個月平均工資，1的月工資是解除合同前上個月月工資。基本都是誇年度的。
1，無過失。N：1.5個月工資的經濟補償金，加1個月工資的代通金。
2，有過失，但不足以按勞動合同法第39條解除合同。仍應按1，處理。
3，有重大過失，可以依39條解除合同，無須付經濟補償金和代通金。

⑽ 新勞動法說的N+1的賠償是什麼意思

N+1賠償，是指有勞動合同法第四十條規定的情形之一的，用人單位除了正專常支付經濟補償金後，額屬外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大