勞動法合規性評價
1. 談談你對勞動法的看法和認識
勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和。制定勞動法的目的是保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，維護社會安定，促進經濟發展和社會進步。
勞動法有廣義和狹義之分：狹義上的勞動法，一般是指國家最高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的勞動法，即《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）；廣義上的勞動法，是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。
我國勞動法的淵源有：憲法中有關勞動領域事務的規定；全國人民代表大會及其常委會制定的勞動法律，如勞動法、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）；國務院制定的勞動行政法規；國務院所屬各部委制定的勞動規章；省、自治區、直轄市地方立法機關制定的地方性勞動法規和勞動規章；民族自治地方人大制定的地方性勞動法規；我國批准生效的國際勞工公約；其他規范性文件（如最高人民法院的有關司法解釋）或准規范性文件（如中華全國總工會制定的《工會參與勞動爭議處理試行辦法》）等。
2008年1月1日起施行的勞動合同法，是全面調整勞動合同關系的法律規范，在規范用人單位與勞動者訂立、履行、解除、變更、終止、續訂勞動合同中發揮著重要作用。勞動法與勞動合同法是一般法與特別法的關系，即勞動合同法有規定的，優先適用勞動合同法，勞動合同法沒有規定的，適用勞動法。
2. 關於勞動法
一、是否合理要關注兩點：
1、崗位工作性質，比如電力機房值守等，是應該特別嚴格，甚至可定義遲到一次即為嚴重違反勞動紀律，也不為過；
2、看該公司規章制度有否依法經過民主程序制定，並經過公示或告知員工。
二、總體評價，從條款角度，上述條款並無直接的違反勞動法的事項。但是在執行中是有底線的：
1、扣罰後，不得低於當地最低工資水平；
2、扣罰部分，不得超過當月工資的20％。
浙江王律師
3. 法律法規及規章制度符合性評價記錄
1、就是對企業規章制度的合法性審查。
企業章程應當符合《公司法》，版
企業經營合同應當《權合同法》《安全生產法》以及條例；
符合《勞動法》《勞動合同法》及《勞動合同實施條例》及地方實施條例。
2、主要由企業法律事務機構及獨立執業的企業法律顧問進行，也可由外聘律師進行。
4. 勞動法法條 帶專家點評的在哪裡找啊 ~ 是全文大神們幫幫忙
請查閱： http://www.szlaodong.com/xinlaodonghetongfajieshi/ 新勞動合同法解釋 新勞動合同法解釋：第一條【立法宗旨】 第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。 【解釋】本條是關於勞動合同法立法宗旨的規定。 立法宗旨也稱立法目的。本條規定的立法宗旨有三層意思： 一、完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務 勞動合同是市場經濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇，確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，是保護勞動者合法權益的基本依據。改革開放以後，隨著計劃經濟向市場…… 新勞動合同法解釋：第二條【適用范圍】 第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 【解釋】本條是關於勞動合同法適用范圍的規定。 勞動法第二條對勞動法的適用范圍作了規定。根據勞動法第二條和１９９５年勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，勞…… 新勞動合同法解釋：第三條【勞動合同訂立的原則和效力】 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。 勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。 【解釋】本條是關於勞動合同訂立的原則和勞動合同的效力的規定。 一、勞動合同訂立的原則 １．合法原則。合法是勞動合同有效的前提條件。所謂合法就是勞動合同的形式和內容必須符合法律、法規的規定。首先，勞動合同的形式要合法，如除非全日制用工外，勞動合同需要以書面形式訂立，這是本法對…… 新勞動合同法解釋：第四條【用人單位規章制度】 第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善…… 新勞動合同法解釋：第五條【勞動關系三方機制】 第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。 【解釋】本條是關於勞動關系三方機制的規定。 一、關於勞動關系三方機制 勞動關系三方協商機制，也稱勞動關系三方原則。根據國際勞工組織1976年144號《三方協商促進國際勞工標准公約》規定，三方機制是指政府（通常以勞動部門為代表）、僱主和工人之間，就制定和實施經濟和社會政策而進行的所有交往和活動。即由政府、僱主組織和工會…… 新勞動合同法解釋：第六條【工會在勞動合同中的作用】 第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。 【解釋】本條是關於工會在勞動合同中的作用的規定。 工會是職工自願結合的工人階級的群眾性組織。維護職工合法權益是工會的基本職責。根據工會法的規定，工會在全國人民總體利益的同時,代表和維護職工的合法權益。工會必須密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。工會依照法律…… 新勞動合同法解釋：第七條【勞動關系的建立】 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。 【解釋】本條是關於用人單位與勞動者建立勞動關系的規定。 用人單位是是指依法招用和管理勞動者，形成勞動關系，支付勞動報酬的勞動組織。根據本法的規定，本法的用人單位包括中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織國家機關、事業單位、社會團體以及勞務派遣單位。勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，並實際參加社會勞動，以自己的勞動收入為生活資料主要來…… 新勞動合同法解釋：第八條【用人單位的告知義務和勞動者的說明義務】 第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 【解釋】本條是關於用人單位與勞動者告知義務的規定。 為了使勞動合同當事人在訂立勞動合同時，能比較全面地了解對方，防止盲目、草率簽訂勞動合同，避免或減少不必要的勞動爭議的發生，本條對當事人在訂立勞動合同前的如實…… 上一頁12345下一頁
5. 合規性評價如何評價最合適。
合規性評價是組織在實施新版14001/18001管控活動中、由體系主要管控人員（管理層、內審員，必要時可吸納外部的相關方）對重要環境因素/危險源管控是否符合法規、標准、相關方要求，所開展的一項評審活動，評審活動的結論作為管理評審的輸入。
合規性評價實際上如同管理評審，沒有固定的格式，一般情況以總結報告、會議紀要的形式提交最高管理者，因為是作為管理評審的輸入，所以沒有必要得到最高管理者批准（這一點請大家千萬注意！）。
合規性評價報告涉及企業環境/安全管控的真實性，一般存在的NG，高手為躲避審核員查核，多採取掩飾的手法，公開的文本多數存在闡述內容不全、評價結論豪語堆砌的現象。
真正的合規性評價報告，其內容大致有以下幾方面：
第一部分：概述。
簡要介紹本審核年度中，與本企業重要環境因素管控相關的法規、標准、相關方要求的變化情況。寫好概述，要求執筆人必須具備良好的專業功底，熟悉所在行業的法規、標准要求，熟悉所在企業適用法規、標准及相關方要求，熟悉並及時跟蹤（或追溯）適用法規、標准及相關方要求的變化情況。
第二部分：上一審核年度，內、外審與環境管理相關的NG糾錯情況，是否關閉？
第三部分：評價內容評價報告的重點。一般分以下幾方面闡述、評價：
a.重要環境因素管控的合規性評價；
重要環境因素管控一般通過環境管理方案、證實性運行記錄、監測報告以及相關方證言的形式來反映，參加評價的人員通過對照適用的法規、標准、相關方要求很容易作出：重要環境因素管控措施是否適宜？重要環境因素管控執行結果是否有效？
注意要點：
1、一般企業重要環境因素無外呼水、氣、聲、渣等；
2、參加評價的人員最難把握的是措施的適宜性；
3、環保工程技術改造、新見環保項目一般以環境管理方案的形式出現，其是否適宜，以下列項目為准繩：項目是否通過法定流程的評審？（如「三同時」）是否通過竣工驗收？其是否有效，以運行記錄和監測報告與適用法規條款相比照。
4、危險廢棄物是否依法處置一般以證實性記錄表現，如是否保留「五聯單」供查核
5、環境噪音一般以監測報告、相關方證言的形式表現
6、作業現場有害物控制一般以作業指引、勞動保護法規執行情況來表現；
7、涉及有害化學品管理時，還要提及安全防護、標識管理、應急響應等相關法規、標准執行情況的符合性；
b.運行過程相關環境因素管控的合規性評價；
一般情形，運行過程相關環境因素管控的合規性評價採用對作業指引執行情況及作業證實性記錄進行說明。當然，前提是你要自查作業指引編制的內容是否符合相關法規的要求。
c.產品相關環境因素管控的合規性評價；
很多公司在這方面走進誤區，認為這是屬於9001的范疇。當產品涉及環境、安全因素管控的質量要求時，必須對其合軌性進行評價。例如：涉及銷往歐盟地區的家用電器，其整機ROHS測試的目的不就是想通過測試，了解整機對ROHS指令的符合性嗎？
d.交付、服務過程環境因素管控的合規性評價；
此條目涉及的是包裝、儲存、運輸環節的法規執行的符合性；這一方面也易被忽視。研讀一下SS-00259第四、第五版，就會發現SONY對包裝合規性的重視都在逐步加強。此條目涉及服務過程不是簡單的9001范疇的「服務」，而是指產品安全信息通報方面的法規、標准、相關方要求執行情況。當產品涉及使用化學品或是由若干化學品構成的商品，特別是出口商品，按照一般的交易慣例，應當依照相關的法規、標准及相關方要求，提供安全標簽、MSDS（或產品的BOM）、使用說明書等，你執行了嗎？執行程度如何？
第四部分：有待改進和完善的問題
本部分一般都能寫出。須把握深度，不要因講得太具體，被外審抓住把柄，給你NG。
第五部分：評價結論
一定不能少，而且一定要就第三部分的綜述，給每一個方面下如下結論：
1、以往的環境管控方面的NG已全部得到糾正。通過對糾正結果的查核，表明糾正措施制訂是適宜的！其執行結果是有效的！
2、通過對？？？？？方面的評價及證實性的報告和記錄，我們認為採取的措施是適宜的！執行結果表明是有效的！（類似管理評審的輸出）
3、有待改進和完善的問題，責成？？部門制訂相應措施，並報批、執行！
合規評價准備工作：
1、確定參與本次評價的人選；
2、決定本次評價的形式。是會議？還是專題會簽後，由專人執筆總結再復議？本人喜歡後者，先民主後集中。前者一般形成的是會議紀要，不夠條理，而且效果好壞取決於主持人的水平。
3、調出本公司《適用法規標准一覽表》，檢查是否為有效版本，圈定重要的法規標准，以確定評價議程的重點。
4、內部審核人員調閱證實性記錄、檢測報告，其符合性情況通報執筆人；
5、執筆人調閱上一審核年度的審核NG，檢查關閉情況。
6、執筆人或主持人擬訂評價議程
6. 勞動合同法中三十六條及三十九條內容是什麼
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
7. 結合我國勞動法，勞動合同法的條款情況談談勞動者的那些權利常被侵犯我們要如何加強保護勞動者的權利
先,我把勞動合同法的相關法條給列出來,然後再對你的情況進行一個評價.
(一)工作時間和休息休假制度
1,工作時間制度:工作時間又稱勞動時間,標准工作時間是勞動者每日工作八小時,每周工作44小時,在一周內工作5日
2,休息休假制度,國家實行帶薪年休假制度,勞動者連續工作1年以上的,享受帶薪年休假
3,加班制度:a,一般情況下的延長工作時間:由於生產經營的需要延長勞動時間,須與工會和勞動者協商並獲得同意,同時受延長工作時間的時數限制.一般每天加班不超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下,每日不得超過3小時;每月合計不得超過36小時.
b,禁止規定:禁止安排未成年工\懷孕7個月以上的女職工和哺乳未滿1周歲的嬰兒的女職工延長工作時間.c,加班的工資標准:安排勞動工作時間的,支付不低於工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能補修的,支付不低於工資的200%的報酬;法定休息日安排勞動者工作的,支付不低於工資300%的工資報酬.
(二)工資法律制度
工資是用人單位支付給勞動者的勞動報酬,用人單位支付給勞動者的社會福利費不屬於工資范疇.1,工資以貨幣形式按月支付,不得一實物或有價證卷代替貨幣支付.2,勞動者依法享有年休假,探親假,婚喪假期間,以及依法參加社會活動期間,用人單位應按照勞動合同約定的標准支付工資3,勞動者在試用\熟練\見習\期間,在法定工作日內提供了正常的勞動的,用人單位應當支付其不低於最低工資標準的工資.4,職工患病或者非因工傷治療期間,在規定的醫療期內,支付給其的病假工資和疾病救濟費,可以低於當地的最低工資標准,6,上述"最低工資"不包括延長工作時間的工資報酬,以貨幣形式支付給勞動者的各種補貼,津貼,以及按照國家規定的社會保險福利待遇.
最後,對你的上述情況作出簡單評價:1,公司故意把底薪減低是鑽了法律的空子,法律在這方面無能為力.2,公司應當告知勞動者勞動報酬,並不得侵犯勞動者之間相互了解的知情權.3,對高危行業,國家規定必須有健康補助,這點你公司是違法的,4,對於懷孕的職工有以下很多保護:1. 孕期不舒服可以要求減少工作時間。
中華人民共和國婦女權益保障法（2005修訂）(全國人大法律)
第二十六條 任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。
婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。
女職工勞動保護規定（國務院行政法規）
第七條 女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。
懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，應當在勞動時間內應當安排一定的休息時間。
2.孕期可以請病假
中華人民共和國婦女權益保障法（2005修訂）(全國人大法律)
第二十六條 任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。
婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定 (勞動部行政規章)
第一條 為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。
第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
北京市工資支付規定（地方性規章）
第二十一條 勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。
3.不得降低工資，孕期檢查應按出勤對待
中華人民共和國婦女權益保障法（2005修訂）(全國人大法律)
第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。
北京市實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法（北京人大地方性法規）
第二十一條 各單位不得以女職工結婚、懷孕、產假、哺乳為由，降低其工資和福利待遇或者單方解除勞動合同。
女職工勞動保護規定（國務院行政法規）
第七條 懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。
勞動部關於《女職工勞動保護規定》問題解答 （行政規章）
9．如何理解「孕婦產前檢查算作勞動時間」？
答：為了保證孕婦和胎兒的健康，應按衛生部門的要求做產前檢查。女職工產前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理。對在生產第一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。
北京市工資支付規定（地方性規章）
第二十三條 勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。
勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。
4.不得辭退，即使合同已經到期，哺乳期未結束也不能辭退。
中華人民共和國婦女權益保障法（2005修訂）(全國人大法律)
第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。
但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。
北京市實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法（北京人大地方性法規）
第二十一條 各單位不得以女職工結婚、懷孕、產假、哺乳為由，降低其工資和福利待遇或者單方解除勞動合同。
勞動部關於《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明（部門規章）
第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
本條第（一）項、第（二）項、第（三）項之所以以法律的形式規定不得解除勞動合同，是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。在第（二）項、第（三）項規定的情形下勞動合同到期的，應延續勞動合同到醫療期滿或女職工「三期」屆滿為止。
關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見 （勞動部行政規章）
34．除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
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第25條規定 一方有下列情形之一，甲方不得根據本合同第23條解除本合同，
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第23條的規定是 一方有下列情形之一的，甲方可以接觸本合同
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
根據《中華人民共和國勞動法》（全國人大法律）
第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第29條沒有提到公司是否可以依據25條的規定解除合同，說明這不是強制性的，意即可以由雙方約定。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
5.非本地戶口員工由單位負擔孕產期的醫療費用
非本市戶口人員生育待遇如何解決？（北京市勞動和社會保障局）
非本市戶口職工實施計劃生育手術的醫療費用，參加基本醫療保險的由基本醫療保險基金按規定支付，沒有參加基本醫療保險的由用人單位支付；非本市戶口職工生育醫療費用由用人單位支付，支付標准按照勞動部《關於女職工生育待遇若干問題的通知》規定執行。
勞動部關於女職工生育待遇若干問題的通知 （行政規章）
一、女職工懷孕不滿四個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕滿四個月以上流產時，給予四十二天產假。產假期間，工資照發。
二、女職工懷孕，在本單位的醫療機構或者指定的醫療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和葯費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。
8. 新勞動合同法關於績效考評的規定是什麼
勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規定，但由於績效考核的結果會影響到薪酬調整、崗位調整和解僱等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關勞動合同的履行、變更和接觸的規定必然對績效管理體系的設計產生影響。
一、《勞動合同法》對績效管理體系提出了更高的要求
實際上，《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現在對績效不佳的員工處理上。績效管理應該實現獎優罰劣、盤活人力資源的目的。獎優一般不會出現法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中，對績效考核結果不佳的員工，企業往往單方面採取調整崗位甚至解僱的方式，但在《勞動合同法》實施後，這種方式已經不能行得通。
《勞動合同法》對企業變更合同予以嚴格的限制，要求企業與勞動者協商一致，才可以變更合同、並且必須採用書面形式，對合同解僱也嚴格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規定有利於保護勞動者免受企業的隨意調崗調薪，保證勞動合同的平穩履行，保持勞動關系的穩定。但另一方面，這種規定對企業的績效管理（尤其體現在考核結果的應用環節）也產生一定的限制。《勞動合同法》嚴格限制企業變更合同的規定中存在唯一一個例外，即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下，企業享有了單方變更勞動合同乃至解除勞動合同的權利，這實際上對企業的績效管理提出了更高的要求--必須提供充足的證據證明員工「不能勝任工作」。
崗位調整--必須有理有據
對於績效不佳的員工，企業在很多情況下會單方面採取調整崗位的做法。將一個表現不好的員工調整到一個更合適的崗位。在這種崗位調整中常常會同時調整勞動報酬。許多企業為此在勞動合同中約定企業可以根據工作表現和經營需要調整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環境下有一定的操作空間。但在《勞動合同法》實施後，企業調整勞動者工作崗位將受到嚴格限制。
《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
崗位的調整涉及到勞動合同的變更。變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協商一致。任何一方當事人不與對方協商、單方面變更勞動合同的行為都是不合法的。現實中，勞動合同的變更大多由企業提出，企業應當糾正「企業掌握合同變更的自主權」這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動合同。
《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。這就要求企業的績效考核評價系統必須有充足的證據說明員工「不能勝任工作」。
解僱--必須是正當的，而且是有充足理由的
《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動合同。根據這一規定，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍然不能勝任工作。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議、企業負舉證責任。也就是說，解除勞動合同由企業負舉證責任，所以企業對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工「不能勝任工作」、「經過培訓或調整工作崗位」、「仍不能勝任工作」，負有三次舉證義務。這同樣要求企業的績效考核評價系統有充足的證據說明員工「不能勝任工作」，且經過培訓或調整工作崗位後，「仍不能勝任工作」。
另外，《勞動合同法》規定企業在勞動合同中應當約定勞動報酬，這一規定迫使企業必須在勞動合同中約定工資標准，而且一旦約定，企業不能自行調整，但人力資源管理又需要保證企業在薪資上的自主權，為了在法律規定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業必然會加大績效加薪、浮動薪酬和長期.
9. 用人單位遵守勞動保障法律法規自評怎麼寫
我認為應該從幾個方面倆入手，先分析勞動保障法，《勞動保障法》主要由以保障勞動者實現勞動權和勞動關系正常運行的社會條件，或者說實現勞動保障社會化為基本職能的各項法律制度所構成。包括勞動法、勞動合同法、社會保險法、工資支付暫行規定等等一系列法律，既然是自評，肯定是要根據上述幾個法律從多方面入手來評價：
從薪資方法角度來自評，是否按時足額向員工發放工資，員工的工資組成是否合法，績效、獎金、加班費是不是都給發了，節假日福利等等是不是做的很好；
從員工的工作條件、工作內容進行自評，是不是採取各種綜合性的安全技術措施，減少和杜絕傷亡事故，是不是採取各種勞動衛生措施，防止和消滅職業病和職業危害，是不是根據婦女的生殖特點，對婦女進行特殊保護；
從勞動合同的簽訂來自評，是不是都簽訂了書面的勞動合同，是不是所有該無固定期限的都已經簽署；
從社會保險的繳納來自評，是否足額為員工繳納了五險，是否按照員工的工資基數進行繳納；
從工作時間、休息制度進行自評，是否按照國家法律規定讓員工們休息，如果有特殊的工時制度，應當有根據特殊的工時制度調整休息休假。
總是是從不同的勞保方面吧