績效工資符合勞動法嗎

㈠ 沒有基本工資，只有績效工資是否合法

所謂的基本工資、崗位工資、績效工資等說法，只是企業內部關於薪資構成的一些術語，不同企業的說法可能不太一樣，含義也不盡相同。法律沒有明確規定企業的薪資構成應該是什麼樣，法律只有工資總額的相關規定。只要你和企業協商好了，工資總額符合法律規定就可以。
需要注意的是，工資的不同構成可能會對加班費計算，社保和公積金繳存基數的確定，實際到手月工資以及年終雙薪或獎金的計算等產生影響。

㈡ 關於公司調整績效工資是否合法

績效工資也是工資組成的一部分，績效是根據公司業績掛鉤的，只要基本工資沒變，就屬於合理的

㈢ 績效工資這樣合法么

這是公司的規定，不存在合不合法，只能與單位協商

㈣ 19的績效工資等到20年6月底再發符合勞動法嗎

一般不能隨意拖欠勞動者工資，一般當月工資下個月就應該發放，拖半年肯定是存在問題

㈤ [勞動法]拿績效工資當基本工資合法嗎

新勞動法中對於基本工資和績效工資的比例沒有進行規定。

工資的構成，屬於內用人單位薪酬制度容的一部分，可以由勞動者與用人單位協商確定，法律不幹涉。

用人單位每月支付給正常出勤的勞動者的工資不能低於當地最低工資標准。

㈥ 工資中，包含績效工資合法嗎

很多公司的工資組成包括基本工資、績效工資、補貼以及加班費，其中績效工資佔有舉足輕重的地位，尤其在一些銷售類型的公司，其提成就是屬於一種績效工資，沒有業績基本工資少的可憐，甚至基本工資為零，完全採用績效工資形式。

其實很多公司和員工簽訂勞動合同時，在勞動合同上只寫了基本工資的數額，補貼和績效工資根本就不寫，員工在勞動合同上簽字等於認可了公司發放薪酬的方式，至於績效工資公司會根據績效考核來認定，績效考核的決定權在公司手上，公司想發高一點的績效工資就把員工的績效考核認定為優秀，公司想發低一點的績效工資就把員工的績效考核定為一般。

總結：公司採取基本工資+績效工資發放工資完全是符合勞動法和勞動合同法的，而且在勞動合同中也會明確寫明，員工也是簽字認可。如果員工違反公司規章制度或業績一般，公司是有權減少發放績效工資的，當然公司不能無故剋扣績效工資，必須要有合理的理由，否則無故剋扣是違法的！

㈦ 如此績效工資規定，是否合法

公司的規定並不合法，首先公司與員工簽訂的勞動合同遵守的是《勞動合同法》，而不是《合同法》。其次，《社會保障法》規定，公司應當以員工上一年度的月平均收入（稅前）為基數來繳納社保費，或者以員工入職當年實際收入為繳費基數。至於「員工未到考核期內離職的，剩餘績效工資不予發放。」這個規定也不合理，員工離職有權要求公司結清工資，包括績效工資。
員工可以向勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁。

以上意見，僅供參考。

㈧ 公司扣績效工資合法嗎

不合法，勞動者和用人單位建立勞動關系後，用人單位不得非法或變相對勞動者進行罰款，用人單位非法剋扣勞動者的工資屬於違法行為，企業以罰款條數來扣績效工資是不合法的。如果勞動者沒有完成工作任務，則適當地扣績效工資合法；如果公司是隨意剋扣績效工資，那麼違反《勞動合同法》的規定，勞動者可以反映到勞動局、仲裁委員會處理，請求其維護本人的合法權益。
《中華人民共和國勞動法》
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

㈨ 基本工資裡面含績效考核工資符合勞動法嗎

只要不低於當地最低工作標准就不違法

㈩ 工資中包含30%績效工資合法嗎

勞動法抄中並沒有明確規定績效工襲資的佔比，事實上勞動法連企業採取哪種工資結構、是否必須設置績效工資都沒有規定，完全由企業依據管理的需要而設定，只是規定了在發放時不能低於當地最低工資標准。
問題中的績效工資其實可以理解為浮動工資，浮動工資可以是績效工資、也可以是獎金、提成等等形式。至於浮動工資的比例往往因崗位性質不同而進行差異化的設計，如銷售人員、生產一線的浮動工資比例通常會大於50%，甚至是全浮動；而技術研發人員通常會小於50%，以40%、30%居多；職能後勤人員浮動比例會更小，通常為30%、20%。總的原則可以歸納為，對企業業績產生的影響越大，其工資中浮動工資的佔比也就越大。